Budovanie tímu je กระบวนการ zapojenia sa do tímovej práce, spolupráce a podpory tímového ducha medzi členmi tímu. Pocit tímového ducha je vštepovaný členom tímu prostredníctvom interaktívnych tímových cvičení a skupinových ดิสก์usií. Budovanie tímu si vyžaduje organizáciu skupinových aktivít práve v čase, keď sa moderná oblasť práce čoraz viac špecializuje na deľbu pracovnej sily. มากกว่า

Úspešné vybudovanie tímu si vyžaduje mnoho krokov, medzi ktoré patria:

• - Prvou a najdôležitejšou požiadavkou na vytvorenie tímu je nábor alebo výber členov. Keďže účastníci zabezpečujú úspech projektu, vedúci tímu กับ nich hľadá niektoré spoločné črty. Musia โดยť sebavedomí a vzbudzovať dôveru medzi kolegami Člen tímu musí mať vodcovské vlastnosti a musí byť vždy pozitívny.
• - อยู่ไม่ไกล dôležitosti po správnom výbere členov tímu je jasná definícia cieľov a vysvetlenie týchto cieľov všetkým členom tímu! Členovia tímu โดย si mali byť vedomí dôvodov svojho začlenenia do tímu, aby sa zvýšila ich motivácia aby sa v skupine rozvinula dôvera. Stanovenie cieľov vopred dá účastníkom príležitosť cítiť, že sú dostatočne kompetentní, a zároveň im poskytne predstavu o smerovaní ich práce. V opačnom prípade môžu โดยť členovia tímu dezorientovaní, bezcieľni a nemajú dostatok motivácie.
• - Tvorba tímu โดย mala vo svojom kontexte zohľadňovať ciele tímu K tomu patrí pestrá a vyvážená skúsenosť členov tímu, ktorá โดย mala viesť k dosiahnutiu cieľa. Správna kombinácia teoretických และ praktických zručností zaručuje úspešné dosiahnutie cieľov. เทคนิค Ľudia มี teoretickými skúsenosťami ako členovia tímu stravia veľa času vymýšľaním riešenia, ktoré bude prospešné ก่อน všetkých. Každý člen tímu โดย mal byť zaradený na pozíciu, pre ktorú sú jeho schopnosti najvhodnejšie. Členovia tímu musia โดยť ochotní navzájom si pomáhať, aby zvýšili úspešnosť projektu.
• - Vedúci tímu zohráva obrovskú úlohu pri výkone celého tímu. ผู้นำ musí mať vodcovské kvality, aby si získal rešpekt členov tímu. Budovanie tímu pravdepodobne utrpí nedostatok pozitívnej a efektívnej vedúcej osobnosti manažéra, ktorý โดย mal byť schopný pozitívne ovplyvňovať pracovné prostredie.
• - Okrem toho, čo bolo uvedené vyššie, úspech pri budovaní tímu zahŕňa výučbu tímových komunikačných zručností, riešenia konfliktov a rozhodnosti a mnohíchívítal.

Je dôležité, aby si vedúci a členovia tímu boli vedomí situačných obmedzení, v ktorých pôsobia, a snažili sa s nimi vyrovnať. Bolo โดย naivné veriť, že všetky tímy majú rovnakú príležitosť stať sa efektívnym tímom. Za menej ako ideálnych podmienok ถึง môže byť len boj o splnenie cieľov dizajnu. Vynaliezavosť, disciplína, citlivosť na tímovú dynamiku sú nevyhnutné na to, aby bol tímový výkončo najefektívnejší.

Lídri využívajú situáciu a faktory, ktoré prirodzene prispivajú k rozvoju tímu, nachádzajú príležitosť vyrovnať sa so situáciami a faktormi, ktoréhujújú za. Pritom demonštrujú mimoriadne interaktívny štýl riadenia, ktorý je príkladom tímovej práce, ako aj koordinačných vzťahov medzi tímom a zvyškom organizácie.

Po určení toho, čo potrebuje, musí manažér zistiť, kto je dobrý zamestnanec, kto je voľný, kto má chuť pracovať v tíme. Niektoré organizácie si môžu dovoliť priame rozhovory. ข้อมูลประจำตัว kľúčových zamestnancov je dobré zapojiť ich do procesu výberu a najímania zvyšku tímu. Manažér musí často použiť svoj politický kapitál, aby zabezpečil menovanie hodnotných zamestnancov na prácu กับ เวลา.

Lídri zohrávajú obrovskú úlohu pri stanovovaní noriem príkladom. Ak otvorene priznajú svoje chyby a hovoria o tom, čo je o nich známe, potom členovia tímu urobia ถึง isté Manažéri zároveň musia zasiahnuť, ak si myslia, že tieto normy sú porušované. S pachateľmi musia viesť súkromný rozhovor a jasne vyjadriť svoj názor. Je zaujímavé, že ak je skupina súdržná so stanovenými normami, zamestnanci budú kontrolovať ich dodržiavanie a manažér nebude musieť hrať úlohu dozorcu.

Aby sa stal vodcom, vodca v priebehu svojich každodenných činností, v závislosti od situácie, เพลงโดยť schopný hrať rôzne úlohy v tíme:

• - Navigator - tvorí spoločnú víziu cieľov a systému hodnôt, určuje kurz, zohľadňuje neustále zmeny, ktoré sa okolo dejú a nachádza nové príležitosti
• - Vzor z hľdiska ľudských vlastností. Osoba, ktorá si zaslúži úplnú dôveru. "Učiteľ nie je ten, kto učí, ale ten, od koho sa učia."
• - ผู้ช่วย - vytvára a v prípade potreby mení štruktúry, procesy, podmienky zabezpečujúce efektivitu práce každého. Lídri dodržiavajú pravidlá, kým neuvidia, že pravidlá už neplatia.
• - Inšpirátor - identifikuje a usmerňuje schopnosť každého dosahovať výsledky, เกี่ยวกับกระบวนการ Podporuje slobodu, zodpovednosť, iniciatívu a kreativitu, uznáva právo robiť chyby.

Efektívny pracovný tím nevzniká okamžite, เบียร์ prechádza určitými fázami svojho formovania.

สนามกีฬาแพรว. การสร้าง

Ide o obdobie orientácie และ vzájomného spoznávania členov tímu. V tejto fáze je veľká neistota, účastníci väčšinou akceptujú akúkoľvek autoritu, ktorá im je ponúknutá.

เยดโนตา členov tímu je kľúčom k jeho životaschopnosti. Vedúci tímu musí vytvoriť podmienky na vytvorenie energie jednoty a hrať อูโลฮู navigátora:

• - Predstavte sa navzájom členom tímu.
• - Vytvorte atmosféru dobrej vôle a vzájomného porozumenia.
• - Dohliadajte na každého člena tímu.
• - Pomoc pri hľadani ich miesta v tíme.
• - Pomoc pri rozvoji odborných zručností a dopĺňaní vedomostí.
• - Prineste goly tímu. Všetci členovia tímu โดย mali dobre rozumieť cieľu projektu, ako aj úlohám tímu na nasledujúci týždeň. K tomu je potrebné raz týždenne organizovať tímové stretnutia, na ktorých sa prerokúvajú výsledky predchádzajúceho týždňa a stanovujú sa úlohy na ďalší.
• - Predkladať nápady a organizovať pracu.
• - Sústreďte pozornosť tímu na spoločné planovanie a organizáciu práce.

K jednote a lepšiemu spoznaniu členov tímu prispievajú aj neoformálne podujatia: spoločné večere, exkurzie, dovolenky (พฤศจิกายน 23.2., 8.3.

ดรูฮา ฟาซ่า. ซมาต็อก (บูบลานี่). Členovia tímu sú potvrdení vo svojich rolách, demonštrujú, čo sa od nich dá očakávať. Môžu začať bojovať o pozície v เวลา. Kým skupina neprekoná rozdiely, jej výkonnosť je na nízkej อูรอฟนี.

Úlohy manažéra กับ tejto fáze súvisia najmä s úlohou modelu:

• - Pomôžte tímu úspešne vyriešiť spory.
• - Poskytovať výmenu názorov a konštruktívnu diskusiu o ปัญหา
• - Povzbudzovať tím k dosiahnutiu vytýčených cieľov.
• - Zachovať neutralitu กับ konfliktoch.
• - Podporte a zapojte do tvorivého hľadania každého zamestnanca.
• - Tvoriť jednu oblasť ekonomických zaujmov.
• - Dosiahnuť väčšiu nezávislosť členov tímu, opierajúc sa o kolegiálny názor ohľadom องค์กร výrobných činností.
• - Ukážte výhody a výhody tímovej práce oproti individuálnej.
• - Objasniť osobné záujmy ľudí.

เวทีเทรเทีย. Prideľovanie. Tím začína spoločný pohyb k spoločným cieľom, vytvára sa rovnováha konkurenčných síl a skupinové normy, ktoré určujú správanie jeho členov. Tímová spolupráca je čoraz efektívnejšia.

Úlohy vedúceho tímu กับ tejto fáze súvisia najmä s úlohou asistenta:

• - Zachovať a posilniť jednotu, posilniť synergie.
• - Udržujte spätnu väzbu.
• - Podporiť vytvorenie jednotného informačného poľa, ริเริ่มความคิดสร้างสรรค์.
• - Zosúladiť ašpirácie každého člena tímu so spoločnými cieľmi a hodnotami.
• - Sústrediť pozornosť členov tímu na kvalitu a maximálnu efektivitu ich spoločných aktivít.
• - ระบบ Zaviesť sledovania činnosti tímu

ชตร์ตาเอตาปา. Fungovanie (Vykonávanie prace). เวลา vstupuje do štádia zrelosti, je schopný riešiť najzložitejšie úlohy, každý člen plní viacero funkčných uloh.

Úlohy manažéra กับ tejto fáze súvisia najmä s úlohou Inšpirátora:

• - Pravidelne hodnotiť efektivitu tímu, kvalitu a výsledky jeho činnosti.
• - Poskytovať spätnú väzbu členom tímu.
• - Delegujte dodatočné právomoci na členov tímu.
• - Diskutujte s členmi tímu o návrhoch na zlepšenie jeho výkonu.
• - Budovať kapacitu členov tímu.
• - Podporiť rozhodovací กระบวนการ v režime konsenzu.

Každý tím prechádza tymito fázami vývoja, má svoj životný cyklus.

Piatou etapou je rozpustenie. Skôrči neskôr sa najúspešnejšie projektové tímy rozpadajú

Úlohy veduceho กับ tejto faze:

• - Informujte členov tímu o pripravovaných zmenách.
• - Zhodnoťte pracu, ktorú v tíme vykonali a čo sa naučili.
• - Povzbudzujte členov tímu, aby v budúcnosti zostali vo vzájomnom kontakte a udržiavali vzťahy.

Pri rozhodovaní o možnosti využitia skupiny na vykonávanie určitých úloh musí manažér zvážiť ich výhody a nevýhody. มากกว่า

ทิโมเว วีโฮดี้. บุคคลทั่วไป pracovného úsilia je spojený s objektívnym vznikom konkurencieschopnosti, túžbou vynikať alebo aspoň držať krok s ostatnými ľuďmi. ประวัติความเป็นมา

Spokojnosť členov ขี้ขลาด. Je to práca v skupine, ktorá umožňuje uspokojovať potreby spolupatričnosti, spolupatričnosti, สังคมอินเตอร์รัคซี Súdržné skupiny znižujú osamelosť, prispievajú k rozvoju sebaúcty, významnosti, keďže ľudia sú zapojení do skupinovej práce so špeciálnymi cieľmi. Takáto práca s väčšou pravdepodobnosťou prinesie potešenie.

Rozšírenie pracovnych zručností a vedomostí. Ľudia s bohatými skúsenosťami, zručnosťami a tajomstvami majstrovstva ich odovzdávajú všetkým členom skupiny, učia ich potrebné operácie, pracujú na plneníku. Okrem toho majú tímy delegovanú právomoc riešiť výrobné ปัญหา. เพื่อ obohacuje prácu a zvyšuje motiváciu zamestnancov

Zvýšenie organizačnej agilnosti. แบบดั้งเดิม organizácie majú rigidnú štruktúru, kde každý zamestnanec vykonáva len jednu konkrétnu pracu, funkciu. ว tímoch si jeho členovia môžu navzájom plniť povinnosti. V prípade potreby je možné zmeniť úlohu tímu a prerozdeliť zamestnancov, čo umožňuje zvýšiť flexibilitu výroby a rýchlo reagovať ที่ meniace sa potreby zákazníkov

Slabe stránky tímu. การลบ moci.js ล่วงหน้า Keď spoločnosť vytvára samostatne riadené pracovné tímy, hlavnými porazenými sú nižší a strední มานาเชรี. Ťažko sa prispôsobujú novej situácii: nechcú sa deliť o svoje právomoci, obávajú sa strati postavenia či dokonca zamestnania. Niektorí z nich sa nedokážu naučiť nové zručnosti, ktoré potrebujú na prežitie.

ปัญหา voľneho jazdca. Tento výraz označuje člena tímu, ktorý využíva všetky výhody členstva v tíme, ale neprispeva úmerne k práci tímu, skrývajúc sa za chrbtom iných ľudí. Niekedy sa tento jav nazyva สังคมนา závislosť Vo veľkých skupinách niektorí ľudia pracujú s menším výkonom, ako keď pracujú individuálne alebo กับ Malej skupine.

Koordinačné náklady sú čas a úsilie potrebné na koordináciu činností členov skupiny, aby sa zabezpečilo splnenie jej cieľov. Okrem toho musia tímy straviť čas prípravou na spoluprácu, aby sa rozhodli, kto a kedy bude vykonávať určité pracovné úlohy.

Efektívna skupina je teda skupina, ktorej veľkosť zodpovedá jej úlohám, ktorá zahŕňa ľudí s odlišnými povahovými črtami a spôsobom myslenia, ktorých normy zodpovedajú dosahovaniu cieľov organizácie a vytváraniu vysokej morálky, kde sa obaja zameriavajú na a sociálne roly sú dobre vykonávané a kde nedominuje vysoký status Clenov ขี้ขลาด

Vysoká morálka je taký psychický stav človeka, ktorý ho povzbudzuje, aby sa aktívne podieľal na práci skupiny a nasmeroval všetku svoju พลังงาน na plnenie úloh.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Pouzite nižšie uvedený สูตร

สตูเดนตี, ภายหลังปริญญาตรี študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnene ดีเอ็นเอ http://www.allbest.ru/

RUSKÁ MEDZINÁRODNÁ AKADÉMIA เซสโตฟเนโฮ รูชู

Fakulta manažmentu cestovneho ruchu

Katedra statneho a komunalneho manažmentu a personalneho manažmentu

เคิร์ซปรากา

การลงโทษ แซกเลดี้zvladanieส่วนตัว"

ธีมเค: « การสร้างมีประสิทธิภาพปราโคฟเน่คำสั่ง»

2017

UVOD

KAPITOLA 1. TVORBA PROFESIONÁLNEHO TÍMU

1.1 คำนิยาม a typy prikazov

1.2 Veľkosťtímu

1.3 Vplyv จัดระเบียบ kultury na pr o กระบวนการ budovania timu

1.4 Budovanie efektívneho timu

1.5 บทบาททางสังคม členov tímu

KAPITOLA 2. BUDOVANIE TÍMU: ETAPA VÝVOJA A TVORBY TÍMU, METÓDY BUDOVANIA TÍMU

2. 1 Mechanizmus budovania timu

2.2 แนวคิด ทิโมวิช นอเรียม

ZÁVER

ZOZNAM POUZITÝCH ZDROJOV วรรณกรรม

UVOD

Zamestnanci sú najcennejším zdrojom spoločnosti.

Úspešné tímy sú na prvom mieste, robia prelomy, vytvárajú nové ผลิตภัณฑ์, prekonávajú očakávania a dodávajú projekty v predstihu Spája ich spoločný cieľ, dôverujú si a majú vysokú mieru spolupráce.

V súčasnosti je problém budovania efektívnych pracovných tímov naliehavou potrebou odborníkov z praxe. ช่วยเหลือ Myšlienka tímovej práce je atraktívna, ไม่มี nezaručuje úspech.

Tím je skupina psychologicky kompatibilných ľudí, ktorí majú spoločné hodnoty a ciele, dôverujú si a pomáhajú si, spoločne preberajú zodpovednosť za výsledky, majúsú lís. ก่อน pracovnú skupinu v organizácii je to veľmi dôležité, pretože vďaka týmto vlastnostiam sa zjednodušujú hlavné funkcie zamestnancov, zvyšuje sa produktivita a motivácia.

Úspech obchodných กระบวนการ do značnej miery zavisí od efektívneho využívania príkazov.

มีอยู่ množstvo výskumov, ktoré dokazujú, že tímová práca má významný vplyv na správanie, ผลิตภัณฑ์จาก schopnosti ľudí. สังคม prostredie zamestnanca ovplyvňuje kvalitu a kvantitu jeho práce Napríklad Jim Collins, ktorý vo svojej práci "From Good to Great" skúmal mnohé spoločnosti, dospel k záveru, že iba tí, ktorí boli schopní vytvoriť efektívne típe, boli.

ส่วนตัว podnikov - toto อะโกะ ฟุตบอล ทิม:

ชลาปี้ โดย mal ฮราť อะโกะ zjednoteny ทิม

เอ นี dav เก่ง คุณสมบัติ

ลี ไอเอค็อกคา

ปัญหาที่เกิดขึ้น s vytvorením tímu je venovaných množstvo vedeckých publikácií, článkov, kníh a internetových zdrojov zalošených na teoretických aj praktickkochna ปัญหา, ปัญหา

Otázky ปัญหาของฉัน budovania tímového modelu pre podnikanie sú mimoriadne zaujímavé pre teóriu a prax manažmentu

Cieľom tejto kurzovej práce je študovať metódy a spôsoby formovania úspešného tímu.

KAPITOLA 1. TVORBA PROFESIONÁLNEHO TÍMU

1.1 คำนิยาม a typy prikazov

Tím je často definovaný ako skupina ľudí, ktorí spolupracujú pri vykonávaní práce alebo činnosti. Ďalšou, komplexnejšou definíciou pojmu "tím" je skupina jednotlivcov, ktorí zdieľajú pracovné operácie a zodpovednosť za dosahovanie konkrétnych výsledkov. Členovia tímu sú vo svojej práci na sebe závislí, t.j. ที่ dosiahnutie spoločných cieľov potrebujú prácu ostatných členov.

Tieto definície zdôrazňujú tri dôležité ร่างกาย špecifické pre tímy.

- Vzájomná závislos. Každý člen tímu prispeva svojim vlastným individuálnym prinosom k celkovej práci. Ostatní členovia tímu závisia od práce každého z นิช Tu si všetci navzájom vymieňajú แจ้งข้อมูล Členovia tímu sú vnímaní ako rovnocenní účastníci กระบวนการ činnosti a majú možnosť sa navzájom ovplyvňovať

- zdieľane ซอดโปเวดนอส. Zodpovednosť za tímové ciele chápu a zdieľajú všetci.

- วิสเลด็อก Zodpovednosť za výsledky tímu je zdieľaná všetkými členmi skupiny a zameriava sa na skupinovú aktivitu.

Hlavným rozdielom medzi tímami แบบดั้งเดิม รูปแบบ pracovnými skupinami je prítomnosť synergického efektu.

Synergicky ("hriech"-s, spolu; "ergy" - akčný) efekt - potencovanie úsilia členov tímu vďaka dobre koordinovanej tvorivej spoločnej práci, efektívne koordinovanej vedúcim (2 + 2 = 5)

Pri zdôvodňovaní synergického efektu กับ činnosti tímu možno rozlišovať tri dôvody: vecnú, psychologickú a organizačnú.

จิตวิทยา základom efektívnosti činnosti tímu je tímový cieľ, ktorý je významný ก่อน každého a akceptovaný každým členom tímu ako pre neho významný; partnerské interakcie členov tímu pri realizácii tímového cieľa, prispievajúce k prejaveniu individuálnych schopností ความคิดสร้างสรรค์ každého člena tímu; prevzatie zodpovednosti každého člena tímu za konečné výsledky spoločných činností, ktoré prispievajú k vzniku vzájomnej zodpovednosti za činnosť za tímu, činnosť tímu zbližovanie hodnotových orientácií - myšlienok, názorov, postojov, predstáv, presvedčení; prijemna atmosfera กับเวลา

จัดระเบียบ k dôvodom na zvýšenie efektívnosti tímových aktivít patrí: primeraná veľkosť tímu s prihliadnutím na kontakt každého člena tímu; integrita sociálnej a psychologickej komunity ľudí zahrnutých v tíme, čo im umožňuje vnímať ich ako jeden celok; kontinuita noriem, pravidiel hodnôt, ถึง aj prostredníctvom riadiacich štruktúr rôzneho veku; vnútrotímové roly, ktoré určujú กิจกรรม konkrétneho člena tímu.

V rámci jednej organizácie môžeดำรงอยู่ť veľa rôznych typov tímov. Najjednoduchší spôsob klasifikácie tímov podľa názoru V.V. นาจเจดโนดุชชี Avdeeva (vývojár originálnej technológie na formovanie tímov) - ich rozdelenie na tie, ktoré vznikajú ako súčasť formálnej štruktúry organizácie, a tie, šktorých cieľomínia roz.

ฟอร์มาลีน tímy sa vytvárajú ako súčasť organizačnej štruktúry spoločnosti. รูปแบบที่มีอยู่: s Horizontálnymi a vertikálnymi štrukturálnymi vzťahmi, ako aj šspecializované tímy.

แนวตั้ง tím zahŕňa manažéra และ jeho formálnych podriadených. Takýto príkaz sa niekedy nazýva aj funkčný ปริกาซ. Oddelenie ako celok je spravidla zahrnuté do vertikálneho tímu. Tímy riadené manažérom môžu โดยť ideálne pre jednoduché úlohy, keď je definovaný hlavný cieľ.

แนวนอน tím tvoria zamestnanci približne rovnakej úrovne, ale z rôznych oddelení. Stretnú sa, dostanú úlohu a po jej dokončení sa môžu vrátiť k svojim trvalým pracovným povinnostiam. แนวนอน tímy sa zvyčajne vytvárajú vo forme ad hoc skupín alebo výborov.

เฉพาะทาง(โครงการ) tím nie je súčasťou formálnej štruktúry Organizácie a pracuje na najdôležitejších alebo vyžadujúcich jedinečné projekty tvorivých zručností. Taketo tímy sa vytvárajú na konkrétny účel a po jeho dosiahnutí sa rozpustia.

ซาโมเรียดีน ทิมมี่

Spájanie zamestnancov na nižšej úrovni do tímov má za cieľ zapojiť ich do rozhodovacieho procesu Konečnym cieľom je zlepšiť ผลิตภัณฑ์ Samoriadené tímy zvyčajne pozostávajú z 5-20 zamestnancov s rôznymi zručnosťami, ktorí sú zodpovední za celý výrobný cyklus ผลิตภัณฑ์ alebo služby. Myšlienkou je, že samotný tím, bez priamej účasti manažérov a kontrolórov, je zodpovedný za svoju prácu, robí rozhodnutia a kontroluje efektivitu.

เวลาเสมือน

Virtuálny tím tvoria ľudia z rôznych organizácií, ktorých spojili pomocou ทันสมัย ​​ข้อมูลข่าวสาร และ telekomunikačných technológií. Virtuálne tímy sú vysoko flexibilné a ไดนามิกเค Môžu ถึง byť krátkodobé tímy, ako aj dlhodobé a dokonca trvalé tímy s vlastným riadením.

ทีมงานระดับโลก

Ide o tímy, ktoré združujú ľudí z rôznych krajín, rôznych národností, ktorých činnosť môže pokrývať viacero štátov.

Existujú dva typy tímov v závislosti od plánovaných podmienok ich fungovania a počtu úloh, ktoré je potrebné vyriešiť:

ไม่มีข้อมูล jedného cieľa, vykonanie určitého množstva práce alebo realizáciu konkrétneho projektu sa vytvára medzifunkčný tím.

Intaktné tímy sa nazývajú dlhodobé pracovné skupiny vytvorené na riešenie značného počtu skôr podobných อูโลห์

Moderní teambuildingoví tréneri rozlišujú aj doplnkové typy tímov z hľadiska rozloženia právomocí a riadenia skupinových aktivít. การสร้างทีมที่ทันสมัย

Cieľavedomé alebo sebaprojektujúce tímy si sami určujú úlohy a metódy na ich dosiahnutie. แชร์ Takéto tímy ponúkajú maximálny potenciál pre inovácie, zvyšujú odhodlanie a motiváciu a poskytujú príležitosti na organizačné učenie a zmenu.

1.2 ประชานิยม คำสั่ง

Tím musí byť มาลี. Podľa Edwarda Lawlera, zakladajúceho riaditeľa Centra pre štúdium organizačnej efektívnosti na University of Southern California, โดยอุดมคติálny tím mal byť päť až deväť a nikdy nie viac ako 15 ľudí. หน้าแรก úlohy, napríklad v priemyselnej výrobe, môžu vyžadovať vytvorenie tímov 25-30 ľudí.

Glenn Parker, autor knihy Členovia tímu a tímová práca: กลยุทธ์ใหม่ výhody กับ podnikaní, tvrdí, že s rastúcou veľkosťou tímu klesá výkonnosť, zodpovedánosť, ผู้เข้าร่วม. G. Parker prichádza k záveru: optimálna veľkosť tímu je od štyroch do šiestich ľudí a 10-12 členov je hranica, kedy je efektivita ešte zachovaná.

Jan R. Katzenbach a Douglas K. Smith, autori knihy The Wisdom of Teams, tvrdia, že tím by mal mať od dvoch do 25 ľudí, „pretože veľké skupiny ľudí – jednoducho kvôli ich veľkostruk. s kamarátom.Oveľa menej sa dohodnú na detailoch práce.Pravdepodobnosť, že 10 ľudí bude úspešne pracovať podľa spoločného plánu a budú spoločne a nerozdielne zodpovední za výsledky svojej práce, napriek ich individuálnym, funkčným a pracovným rozdielom , je oveľa vyššia ako pravdepodobnosť rovnako úspešnej práce 50 จูดี้"

veľkosť tímu závisí od špecifík ním vykonávanej práce, preto sa počet členov určuje individuálne. ระยะเวลา Najpresnejšie je "zlaté pravidlo" หรือ veľkosti tímu "sedem plus minus dva"

1.3 Vplyv จัดระเบียบ วัฒนธรรม นา ที่ď o เซส การสร้างทีม

วัฒนธรรม Firemná je สังคม-จิตวิทยา zložka podniku, jeho duchovný a ideový obsah. Inými slovami, podniková kultúra je vo svojom obsahu systém hodnôt, názorov a noriem správania, ktoré prevládajú v Organizácii a ktoré sú hybnou silou bozvopaduku.

วัฒนธรรม Súlad firemnej rozvojovými cieľmi Organizácie určuje jej smerovanie. V závislosti od súčasného smerovania podnikovej kultúry môže pomôcť organizácii dosiahnuť významné úspechy a pôsobiť proti nej, vytvárať prostredie vedúce k sys znížanidity, ความเป็นตัวตน internej และ externej komunikácie Organizácie. Od obsahu a orientácie firemnej kultúry závisí, či je aktívna, podnecuje členov tímu k tvorivej, produktívnej práci, alebo či zavedená kultúra obsahujevoji zákaz kreativity, หม้อ , ktoré su základom zvyšovania ประสิทธิผล práce.

Teoretici tvrdia, že firemná kultúra a spokojnosť s prácou sú pojmy, ktoré spolu úzko súvisia. Firemná kultúra ovplyvňuje absolútne všetky กระบวนการ prebiehajúce v spoločnosti Podnik, rovnako ako človek, má kultúrne hodnoty. Vznikajú pod vplyvom ľudí, ktorí majú กับ spoločnosti najväčšiu autoritu. Zvyčajne sú ถึง vodcovia alebo neoformálni vodcovia. Od nich zavisí, aka bude firemná kultúra แน่นแฟ้น. Ak budú กับ tíme pracovať inteligentní ľudia s pevnými morálnymi princípmi, potom bude všeobecná psychologická, kultúrna klíma กับ spoločnosti dobrá, a preto bude prekvitať aj samotnť. Naopak, niekedy činy krátkozrakých lídrov pokazia tím a negatívne ovplyvňujú prácu celej organizácie.

veľký počet neúspešných projektov prinútil manažérov venovať pozornosť tomuto problému. Za najdôležitejší faktor úspechu začali považovať firemnú kultúru. Firemnú kultúru preto začali formovať profesionáli, ktorí vedia vyjsť v ústrety zamestnancom a ako má firma vyzerať v očiach obchodných partnerov. ในรูปแบบ firemnej kultúry sa podieľajú psychológovia, marketéri a ďalší špecialisti.

ตัก อะโก เนกซิตูจู ľudia bez vnútornej kultúry, neexistujú ani firmy bez firemnej kultúry. Firemná kultúra tímu je veľmi silnou zbraňou. Cím väčší tím, tým väčšia jeho สิลา. Kultúra môže mať deštruktívnu aj ทโวริวู ซิลู Úlohou šéfa firmy je naučiť sa správne formovať a riadiť ไฟร์มนู กุลตูรู สถานการณ์, keď administratíva presadzuje určité hodnoty, kým ich podriadení sa držia iných, sa nazýva kultúrna medzera.

Firemná kultúra โดย mala vytvárať osobitnú náladu, takzvaného firemného ducha Firemný duch je niečo, čo sa nedá vyskúšať, kúpiť, predať alebo vymeniť, to je to, čo odlišuje spoločnosť od ostatných.

Čo zahŕňa pojem firemná kultúra? สัญลักษณ์ Zahŕňa rôzne, predmety, akcie, udalosti známe zamestnancom a jasne ilustrujúce typ správania podporovaného manažmentom คำขวัญ Patria sem aj firemné, prostriedky vizuálnej agitácie, špeciálne ceremonie. Všetko, čo je človek schopný vnímať zmyslami, môže pôsobiť ako firemná kultúra.

วัฒนธรรม Firemná má tri úrovne:

Úroveň 1 - základné hodnoty, ktoré sa zamestnanci naucili.

โรเวň 2 - prejav týchto hodnôt slovami a činmi v rámci spoločnosti.

Úroveň 3 - prejav hodnôt mimo spoločnosti ถึง znamená tie prejavy, ktoré sú viditeľné pre kupujúceho, klienta, obchodného partnera

Prvá úroveň je základom, na ktorom sú postavené ostatné úrovne.

Americký vedec D. Sonnenfeld rozdelil firemné kultúry do štyroch typov. อเมริกา

ประเภทที่ 1 - "bejzbalový tím". Je to typické pre malé spoločnosti pôsobiace vo veľmi dynamických oblastiach. การพิมพ์ Ide o drzý, agresívny typ firemnej kultúry, určený pre mladých a aktívnych ľudí.

ประเภทที่ 2 - สโมสร Je to typicke pre veke podniky. Cení sa tu skúsenosti, vyspelosť, lojalita k firme.

3. ประเภท - "วิชาการ" Je podobný druhému, pretože zahŕňa aj stabilitu, postupný kariérny rast a je typický pre stredné a veľké spoločnosti. Ale na rozdiel od druheho je viac zameraný na mládež. มากกว่า

4 ประเภท - "pevnosť" Vzniká กับ krízovej situácii, keď je firma na pokraji prežitia. Pre bežných pracovníkov ถึง nie je príliš atraktívne, ale pre sebavedomých manažérov je to zaujímavé, pretože ide o drastické zmeny.

Firemná kultúra sa musí časom meniť, dopĺňať, rásť a rozvíjať v súlade s vnútornou a vonkajšou.

Vo vzťahu k malým malým podnikom โดย sa prejavy firemnej kultúry mali prejavovať v:

Úctivý prístup ku klientom, kupujúcim, หุ้นส่วน,

Úctive a dôveryhodné vzťahy medzi členmi tímu,

svedomitá praca, vzájomná pomoc, čestnosť, skromnosť,

Organizovanie firemných akcií (športové súťaže, oslavy akýchkoľvek schôdzok, spoločné výlety, turistika a pod.)

วัฒนธรรม Firemná je teda jednou z hlavných zložiek potrebných na dosiahnutie cieľov Organizácie, zvýšenie efektívnosti jej práce. Z toho môžeme usúdiť, že firemná kultúra podniku má významný vplyv na formovanie efektívneho tímu.

1.4 บูโดวานี มีประสิทธิภาพ คำสั่ง ส vziať ทำ vahy คุณสมบัติ คาซดิ clom คำสั่ง

Pri budovaní vyváženého tímu musíte zabezpečiť, aby ľudia, ktorých si vyberiete, mali správne zručnosti a zázemie na vytvorenie silnej skupinovej dynamiky. Rovnako zmýšľajúce tímy si užívajú pohodlnúมีอยู่จริง ไม่มี sú neefektívne a náchylné na kreatívnu stagnáciu. Rozdiely vo veku, zručnostiach, kultúre, živote a pracovných skúsenostiach zaručujú rôznorodosť uhlov pohľadu na pracu a rozhodovanie.

Keď začínate budovať tím, ide hlavne o to, nájsť ľudí podľa správnej rovnováhy กับ tíme schopností a skúseností. Začnite vytvorením zoznamu zručností potrebnych na splnenie úloh tímu. Potom musíte začať s náborom ľudí, ktorí spĺňajú tieto požiadavky.

Určenie zručností potenciálnych členov tímu sa vykonáva dvoma hlavnými spôsobmi: na základe zhrnutie a s pomocou rozhovory.

Čím viac sa pohovor zameriava na ich skúsenosti s používaním správnych zručností กับ predchádzajúcej práci, tým lepšie โป odstránení zjavne nevhodných kandidátov zo zoznamu môžete začať vyberať členov svojho tímu z tých, ktorí zostali na zozname, a snaážorina sa vytvouskusúní s vytvouskushusní

Rodová rovnováha vo vašom เวลา posilní pozitívny efekt rozmanitosti zatiaľ čo muži majú tendenciu sústrediť sa na riešenie ปัญหา Tímy, ktoré kombinujú oba tieto pohľady, majú tendenciu mať viac odmeraný prístup k práci.

Snažte sa v เวลา budovať multikultúrne vzťahy.

Ak je ถึง možné, snažte sa (napríklad prostredníctvom vhodného motivačného systému) mať vo svojom tíme v priebehu času vysoké cento dlhodobých zamestnancov. Čím dlhšie zamestnanci spolupracujú, tým lepšie spolupracujú. Noví členovia prinášajú nové príležitosti และ nové výzvy.

Rozmanitosť prináša výzvy aj výhody. ดังนั้น širokou škálou veku, zručností, kultúr Existuje vysoká pravdepodobnosť medziľudského trenia. Ale s usilovnosťou ถึง môže byť jedinečná zliatina. Na ถึง musí manažér vytvoriť vhodné prostredie. Musíte vybudovať zručnosti tímovej práce a zdôrazniť celkové ciele tímu. ฟังเพลง โหลด MP3 Zároveň ukážte, že nezhody môžu byť cnné tým, že ich postavíte do popredia. Keď sa nezhody dostanú do bodu, kedy tím nemôže správne fungovať, potom urobte tím zodpovedným za zmenu spôsobu práce. Porozprávajte sa oddelene s ľuďmi, ktorí spôsobujú najväčšie ťažkosti, a opýtajte sa, ako im môžete pomôcť vyriešiť konflikt.

1. 5 Socialneโรลี่คลีนอฟคำสั่ง

ก่อน koordinovanú prácu je potrebné, aby členovia tímu vykonávali určité roly, ktoré sú najvhodnejšie pre psychický typ ich osobnosti. Pripomeňme, že rola je správanie človeka, ktoré je určené jeho statusom (โปซิซิอู). Keď hovoríme o rolovom správaní, zdôrazňujeme, že nehovoríme o osobnom, slobodnom správaní zamestnanca, v ktorom sa úplne riadi vlastnými túžbami a náladami, ale o jeho správaní sa v rámci určitých povinností a právomocí, o jeho správaní sa v rámci svojich povinností. alebo inými สโลวามี určitú rolu.

Zvyčajne การดำรงอยู่ dva typy rolí:

บทบาท funkcne

บทบาท veliteské

Funkčné roly priamo súvisia s pracovnými povinnosťami člena tímu a pokrývajú odborné kompetencie, ktorými disponuje. ฟังก์ชเน โรลี พรีอาโม súvisia s pracovnými povinnosťami Sú čisto funkčné a vychádzajú z formálnej štruktúry องค์กร

Popis funkčnej บทบาท zahŕna:

Prideľovanie povinnosti. Patria sem tie úlohy, úlohy, činnosti alebo rozhodnutia, ktoré musí vykonať člen tímu (อ ak je vedúcim, potom ním vedená skupina, oddelenie, pododdelenie);

คำจำกัดความของสิทธิ Člen tímu, ktorý prevzal zodpovednosť za plnenie povinností, má určité právomoci, ถึง znamená právo využívať zdroje องค์กร a prácu jej zamestnancov na plnenie. Inými สโลวามิ, právomoci ukazujú, na čo má osoba zastávajúca pozíciu právo.

Tímové roly odrážajú spôsob, akým člen tímu vykonáva svoju prácu, prispeva k práci tímu a vzťahu medzi členmi tímu. คำบรรยาย Tímovú rolu do značnej miery určujú osobné vlastnosti และ správanie. ชื่อเรื่อง úlohy su najvýraznejšie:

pri určovaní postupnosti práce vykonávanej členmi tímu v rámci jedného pracovného กระบวนการ;

pri จัดระเบียบกระบวนการ vývoja a prijímania skupinoveho rozhodnutia

Rôzne teórie คำนิยาม šesť až deväť základných rolí. Predstavíme pohľad เมเรดิธ เบลบิน, ktorá opísala osem tímových rolí.

"วอดก้า" zaujíma กับ skupine dominantné postavenie, no dosahuje to nenápadne a akoby nenútene. พระเยซู vplyv a moc nad ostatnými členmi tímu je založená na osobnej autorite a šarme. Často má charizmu a spoliehajúc sa na ňu povzbudzuje ostatných, aby konali bez nadmerného využívania svojej moci a práv. Táto úloha si vyžaduje zdravú myseľ, ale nevyžaduje si brilantný intelekt.

Záujmami "vodcu" sú najmä ciele และ zámery tímu. Pri diskusii o skupinových úlohách určuje otázky, o ktorých sa bude diskutovať, ลำดับความสำคัญ Zhrnie vyjadrené názory a sformuluje záver skupiny. Ak sa má rozhodnúť, ten, ktorý dal každému možnosť vystúpiť, pevne a jednoznačne sformuluje a prijme takéto rozhodnutie. Vie, v ktorej oblasti činnosti je každý z členov skupiny silný a v ktorej slabý, a upriamuje pozornosť a úsilie ľudí na tie problémy, pri riešení ktorýť môju. Je ถึง "vodca", ktorý rozdeľuje povinnosti a sektory zodpovednosti ostatných členov skupiny.

"ผู้ดำเนินการ" je vedúcim skupiny pri realizácii konkrétnej อูโลฮี Jeho hlavnou úlohou je dať jasnú podobu činnosti skupiny a jej výsledkom. Netoleruje uvoľnenosť, nejednoznačnosť, เนยาสเน่คิด Pri diskusii o skupinových úlohách sa snaží spájať nápady, ciele a praktické úvahy do jedného reálneho projektu a snaží sa dostať ทำ akcie rýchlejšie. Chce akciu อะ okamzitú akciu. Presvedčiť ho môžu len výsledky. Jeho asertivita, ktorá má povahu nátlaku, je vždy zameraná na dosiahnutie cieľov organizácie.

"ผู้ดำเนินการ" je plný energie; อารมณ์ความรู้สึก, แรงกระตุ้นจาก netrpezlivý, ระยะใกล้ก่อนวัยอันควร, สูงวัย, สูงวัย, ไม่มี zvykne โดยť rýchlo sklamaný a odradený. Často sa háda s kolegami, ale tieto hádky sú krátke a nie je pomstychtivý. Je celkom schopný znepríjemniť skupinovú prácu, ale je to on, kto prácu posúva dopredu.

“เครื่องกำเนิดไฟฟ้านาปาดี" poskytuje skupine ต้นกำเนิด nápady, myšlienky, návrhy; je ถึง muž นาปาดอฟ Jeho nápady sú veľmi ต้นกำเนิด Zo všetkých členov skupiny má najvyššie IQ และ najrozvinutejšiu predstavivosť. Ak sa skupina dostane do ťažkostí, potom je ถึง "generator nápadov", ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou začne hľadať úplne nový prístup k problému. Ale človek, ktorý กับ tíme hrá túto rolu, má dve nevýhody. Po prvé, oveľa viac sa zaujíma o zásadné problémy, o veľké otázky, než o รายละเอียด; navyše pre svoju nepozornosť a roztržitosť často straca prehľad o detailoch a robí chyby. Po druhé, môže dať priliš veľa tvorivej energie nápadom, ktoré zachytia jeho predstavivosť, ale vôbec nezodpovedajú potrebám skupiny.

Je veľmi dôverčivý, otvorený อะ prístupný. ซาโรเวň ťažko znáša kritiku vlastných myšlienok a rýchlo sa urazí, ak sú jeho návrhy odmietnuté alebo akceptované len čiastočne. บน druhej strane je schopný uraziť ostatných tým, že ostro kritizuje ich nápady. Spolupracovať s ním je dosť ťažké, ale je to on, kto dokáže vyviesť tím zo slepej uličky tým, že ponúkne nečakané riešenie problému.

“ชิกริช" je nepravdepodobné, že โดย prišiel s originálnym návrhom, ale je to on, kto s najväčšou Pravdepodobnosťou nedovolí, aby sa skupina nechala strhnúť nerozumným pránom a c. Jeho príspevok k spoločnej veci spočíva vo vyváženej a nestrannej วิเคราะห์ความคิด návrhov. Kritizuje nápady len preto, že vidí chyby v ข้อโต้แย้ง alebo nesprávne výpočty v planoch. Je pomaly กับ rozhodovaní, nerád sa ponáhľa, ale je najobjektívnejšou a najnestranejšou mysľou v celej skupine. Okrem toho má ako "เครื่องกำเนิดไฟฟ้า nápadov" najvyššie IQ, ale na rozdiel od druhého je "kritik" zvyčajne flegmatický a chladnokrvný.

Jednou z najdôležitejších predností „kritiky“ je schopnosť absorbovať, zvládnuť, interpretovať a kriticky zhodnotiť obrovské množstvo komplexného materiálu, schopnosť วิเคราะห์. Občas vie byť netaktný, ไม่มี vďaka odmeranému úsudku sa tým vracia k próze skutočného života. Hoci je vo všetkom dôveryhodný a dá sa na neho spoľahnúť, chýba mu ľudská vrúcnosť, spontánnosť a fantázia. A predsa je v skupine nenahraditeľný, pretože jeho úsudky takmer nikdy nie sú nesprávne.

“ผู้จัดงานaleboนาเชลนิกอุสเตรดี้" transformuje prijaté rozhodnutia a vyvinuté stratégie na dobre definované, konkrétne a realistické úlohy, ktoré možno začať vykonávať. Jeho vášňou je organizovať praktickú realizáciu อูโลห์ เยโฮ hlavným príspevkom k spoločnej veci je dať plánom skupiny realnu, realizovateľnú podobu. Je posadnutý stabilnými štruktúrami และ vždy sa ich snaží vytvoriť. Pracuje efektívne, metodicky a systematicky, ไม่มี niekedy mu chýba flexibilita. Len náhla zmena plánov mu môže spôsobiť vážne zasahovanie, pretože má tendenciu sa stracať กับ nestabilných, meniacich sa situáciách.

Osoba, ktorá hrá túto rolu, má silný charakter, vnútornú disciplínu a logický prístup k problémom. Vyznačuje sa integritou, úprimnosťou, dôverou v kolegov.

"โดดาเทะľ" vychádza mimo skupiny a prináša ดังนั้น sebou nové nápady, แจ้ง a celkovo správy o najrôznejších novinkách. Tento človek je zo všetkých členov skupiny ľudsky najsympatickejší, okamžite vzbudzuje priazeň. Je veľmi spoločenský, uvoľnený a pozitívny. เช เวมมี สโปโลเชนสกี้, uvoľnený a pozitívny. "Dodávateľ" takmer vždy reaguje na situáciu alebo pribeh pozitívne a nadšene. Ako všetci ľudia so sklonom k ​​​​nadšeniu, aj on má tendenciu rýchlo sa rozčarovať a vzdať sa podnikania a aktivít, ktoré ho nedávno inšpirovali. veľa, ak nie všetko, วี živote okamžite vzbudi jeho zaujem.

“นาคุปคะ” Na svojom pracovisku je zriedka, a keď tam je, s najväčšou pravdepodobnosťou sa s niekým rozpráva. การใช้งาน úloha je však významná: zabraňuje hnitiu a skostnateniu skupiny a strate spojenia s realnym svetom.

“ดูสาทิมมี่”- najcitlivejší และ najcitlivejší zo všetkých členov tímu. Najviac si uvedomuje potreby อะ บาวี สโวยิช โกเลกอฟ Jasnejšie pociťuje emocionálne "spodné prúdy" กับ skupine; najaktívnejšie si uvedomuje rodinné záležitosti a osobný život ostatných členov skupiny; najaktívnejšie vykonáva vnútroskupinovú komunikáciu; nemá rád osobné nepriateľstvo a zlú vôľu, vyhýba sa konfliktom; milá a príjemná กับ komunikácii, skromná, vzorná, nevtieravá, nesebavedomá.

Vie a rád počúva, ľahko a slobodne komunikuje so všetkými členmi skupiny, pomáha ostatným, aby boli uvoľnení a slobodní. Prispieva k nastoleniu jednoty, priateľstva a harmónie vzťahov a týmto spôsobom vyrovnáva trenice a nezhody, ktoré môžu spôsobiť iní. Jeho osobný prínos pre spoločnú vec nemusí โดยť taký zrejmý ako prínos iných, ale jeho absencia najmä v obdobiach problémov, stresu, tlaku zvonka ukazuje, že stmeľu)

“zakončovateľ,aleboโอลาดัค" obavy zo všetkého, čo โดย sa mohlo „pokaziť“. Nikdy nenájde pokoj, kým osobne neskontroluje každý รายละเอียดเกี่ยวกับ nepresvedčí sa, že je všetko hotové, na nič sa nezabudlo, nič nechýba. อิด มู ฮลาฟเน ออ ปอเรียดก. Núti všetkých držať sa harmonogramov a dodržiavať termíny. Zažíva neustály pocit naliehavosti, akoby tlak času, a prenáša tento pocit na ostatných, čím ich podnecuje konať aktívnejšie. Jeho posadnutosť detailmi je jednoducho vyjadrením vnútornej úzkosti z úspešného výsledku.

Má silný charakter, plne vlastní sebakontrolu; je netolantný k ležérnejším และ voľnejším členom skupiny. Bdelosť je jeho charakteristickým znakom. Má však tendenciu stracať perspektívu celkového cieľa a utápať sa v malých, nedôležitých detailoch. มากกว่า Jeho neskrotná túžba všetko skontrolovať และ všetko dotiahnuť do konca je však pre fungovanie tímu mimoriadne užitočná.

Zváženie uvedených tímových rolí vedie k niektorým záverom, ktoré vám umožňujú riadiť กระบวนการ efektívnej tímovej činnosti.

1. Tímy โดย mali byť zostavené tak, aby zahŕňali ľudí, ktorých osobnostné charakteristiky umožňujú pokryť celú škálu tímových rolí.

2. Nie každá skupina musí mať nevyhnutne osem členov - podľa počtu rolí. V malom tíme môže niekto hrať niekoľko rolí naraz (aka naznačuje popis vyššie, mnohé z nich sa navzájom nevylučujú). Ak však tímu chýba nejaký rolový hráč, neúspechy กับ práci na seba nenechajú dlho čakať. ปัญหาที่เกิดขึ้น je prebytok členov tímu rovnakého typu, čo vedie k duplicite niektorých a ignorovaniu iných potrebných funkcií. Je dôležité, aby v úspešnom tíme každú z ôsmich rolí zastával aspoň jeden človek a všetky roly majú vplyv na život tímu.

3. Ak tím nie je veľmi úspešný, treba วิเคราะห์ jeho zloženie z hľadiska vyváženosti rolí. Možno sa zistí, že nikto กับ ňom nehrá žiadnu z dôležitých úloh, prípadne je v réžii niektorých rolí povolená nerovnováha. Je potrebné pokúsiť sa buď o zmenu zloženia tímu, jeho doplnenie o vhodných zamestnancov, alebo o orientáciu určitých členov organizácie na vykonávanie nedostathkových.

4. Výber vedúcej úlohy pre každého človeka vždy závisí od konkrétneho tímu. Práve pochopenie zosúladenia rolí všetkými členmi tímu a jeho prijatie znamená začiatok dobre koordinovanej práce. แชร์ Táto situácia sa dosahuje neustálou interakciou และ špeciálnymi udalosťami na rozvoj tímového ducha.

Je dôležité poznať potenciálne schopnosti každého člena tímu pri realizácii สังคมออนไลน์ rolí. เทคนิคการวินิจฉัย „Rozdelenie tímových rolí » M. Belbina je uvedená กับ prílohe teoretického materiálu Tabuľka 17.2 Social roly členov tímu.

Tabuľka สังคม roly členov tímu

บทบาทนาซอฟ	ชารักเทโรเว รีซี คุณสมบัติ	เชิงบวก คุณสมบัติ	Prijateľne obmedzenia
	Sebavedomá, vyvinutá sebakontrola	Vzťahuje sa na všetky ponuky podľa ich objektívnej hodnoty bez predsudkov. Silna túžba dosiahnuť ciele	Nič viac ako obyčajná inteligencia, mierna kreativita	Absorbuje všetky možné názory a robí rozhodnutia
Realizer	Dynamický, veľmi nepokojný, má tendenciu predbiehať ostatných, spoločenský	Asertivita, ochota bojovať so zotrvačnosťou, sebauspokojením อะ sebaklamom	Sklon k provokácii, podráždenosti และ netrpezlivosti	ผู้นำ pri riešení konkrétneho problému spája úsilie skupiny do jedného celku
เครื่องกำเนิดนาปาดอฟ	Individualistický, s vážnym myslením	Rozvinutá inteligencia a predstavivosť, rozsiahle vedomosti, นาดานี	แนวโน้ม vznášať sa v oblakoch, nevšímavosť k praktickým veciam a protokolu	ซดรอย นาปาดอฟ
Objektivny kritik	Striedmosť, opatrnosť, nízka emocionalita	obozretnosť, obozretnosť, zdravý rozum, praktickosť, vytrvalosť	Neschopnosť zapojiť sa do seba อะ inšpirovať ostatných	Analýza a inferencia, การควบคุม
ผู้จัดงาน	Konzervatívny s rozvinutým zmyslom ก่อน povinnosť a predvídateľným správaním	Organizačné schopnosti a praktický zdravý rozum, efektívnosť, สาขาวิชา	Nie je dostatočne flexibilný, odolný voči nevysloveným นาปาดอม	Premena nápadov na konkrétne úlohy a organizovanie ich realizácie
dodavateľa	ความกระตือรือร้น zvedavosť a komunikačné schopnosti	Ľahko prichádza do kontaktu s ľuďmi, rýchlo sa dozvie o všetkom novom, ľahko rieši vzniknuté ťažkosti	Po ochladení počiatočného nadšenia má tendenciu rýchlo stratiť záujem o พรีแพด	Prepojenie s vonkajsim prostredim
ดูสา ติมู	Mäkký, citlivý, orientovaný นา ľudí	Ochotne reaguje na potreby ľudí a požiadavky situácie, vytvára atmosféru priateľskej práce	nerozhodnosť ทำคริคิโฮ	Podporuje skupinovú dohodu, urovnáva nezhody, pozná potreby, ปัญหา členov skupiny
เข้าเส้นชัย	Svedomitosť, pracovitosť, láska k poriadku, sklon sa všetkého báť	Schopnosť dotiahnuť vec do konca, pedantnosť, náročnosť	Úzkosť z maličkostí môže obmedziť slobodu konania kolegov	Povzbudzuje skupinu, aby všetko urobila včas a do konca

Pri rozdeľovaní rolí medzi členov tímu a formovaní jeho rolovej štruktúry musia โดยť splnené určité podmienky

· Žiadne neoprávnené prekračovanie hraníc individuálnej práce. Zo spoločného charakteru práce členov tímu vyplýva, že jednotlivé úlohy, ktoré plnia, spolu súvisia. Je teda určené, že oblasti činnosti (บทบาท) členov tímu sa čiastočne prekrývajú alebo prelínajú. ถึง však neznamená, že jeden člen tímu môže zasahovať do oblasti činnosti, za ktorú je ten druhý primárne zodpovedný, a robiť v nej akékoľvek rozhodnutia.

· Žiadne oddelenie povinností. Na rozdiel od prekračovania hraníc individuálnej práce, čo je jedna z konštruktívnych podmienok ก่อน formovanie tímu, oddelenie povinností v กระบวนการ tímovejípráce nie je za dovolenny ออล Rozsah povinností, ktoré vykonáva každý člen tímu v súlade s jeho úlohami, neumožňuje vznik oblasti nesplnených funkcií. Pozorovania práce tímov nám však umožňujú dospieť k záveru, že pri realizácii pracovného กระบวนการ sa niekedy objavujú úlohy, ktorých riešenie nie je nikomu zveren Často je člen tímu, ktorý nemá oficiálne zverené povinnosti a právomoci, nútený riešiť ich likvidáciu. เพื่อ samozrejme ovplyvňuje kvalitu rozhodnutí a konania

Proporcionalita medzi zodpovednosťou každého člena tímu a súborom práv, právomocí, zdrojov, ktoré sú mu dané. ถึงznamená, že člen tímu musí mať dostatočné oprávnenie na vykonávanie uloh, za ktoré prevzal zodpovednosť. V tímoch sú situácie, keď ich členovia nesú zodpovednosť za tie úlohy, ktoré nemôžu uspokojivo vykonávať z dôvodu nedostatku dostatočných právomocí.

· Rovnomerne rozdelenie uloh. Predpokladá sa, že množstvo práce medzi členmi tímu โดย malo byť rozdelené približne rovnomerne V niektorých tímoch však stále การดำรงอยู่ funkčná nerovnováha: niekto robí viac práce, niekto menej. Táto skutočnosť กับ zasade nie je negatívna, ak objem vykonanej práce a jej výsledky úzko súvisia so systémom odmeňovania. V opačnom prípade ถึง naznačuje nedostatky rozdelenia rolí.

Flexibilita popisu โรลี่ Popis úloh a právomocí (napríklad popis práce) โดย sa mal pravidelne prehodnocovať a aktualizovať (ako členovia tímu profesionálne rastú, organizácia alebo tím sa vyvíja) Ak sa tak nestane, potom tím čelí takým ปัญหา, ako je nedostatok motivácie spolupracovať a vznik deštruktívnych konfliktov.

KAPITOLA 2. BUDOVANIE TÍMU: ETAPA VÝVOJA A TVORBY TÍMU, METÓDY BUDOVANIA TÍMU

V กระบวนการ formovania a rozvoja tímu možno rozlíšiť šesť etáp (obr. 1)

1. Formácia - družstvo je len suhrn jednotlivcov. เวอร์ชันล่าสุด

2. Vinutie - spochybňujú sa ciele činnosti a metódy ich dosahovania, správania ปกติ, metódy vedenia V tejto fáze sa vytvárajú pocity dôvery a jednoty tímu, odhaľujú sa skryté osobné ciele účastníkov, je možná nevraživosť.

3. Racionalizácia - stanovujú sa normy a modely práce tímu, určujú sa jeho schopnosti. V tejto fáze si členovia tímu navzájom uvedomujú svoje silné a slabé stránky, vytvárajú si v mysli modely kolegov.

4. Fungovanie - tím, ktorý prešiel predchádzajúcimi tromi fázami, rieši skutočné ปัญหา Táto fáza môže trvať pomerne dlho. Do tímu môžu prísť noví ľudia a niektorí členovia skupiny ho môžu opustiť, ale ak sa úroveň a počet úloh, ktoré treba vyriešiť, nezmeniastan, etím. Ak sa zvýši počet úloh, ktoré treba vyriešiť, alebo ich zložitosť, potom sa začína ďalšia etapa života tímu.

5. Expanzia - do tímu sa pridáva viac ľudí, ako z neho odchádza. Vytvárajú sa neoformálne podtímy, niektoré z nich začínajú vykonávať formálne funkcie, teda riešiť svoje relatívne samostatné úlohy. A potom prichadza šiesta etapa.

6. Kolaps mužstva a na jeho základe vznik novych tímov.

Ak je cieľ tímu jasne definovaný a uznávaný všetkými jeho členmi ako dôležitý, prvé tri etapy môžu โดยť dokončené za pár hodín. Líder, ktorý má záujem čo najskôr prekonať emocionálne bariéry medzi členmi vytvoreného tímu, โดย mal vziať do úvahy, že veľkosť sl týchto do bariénovar v je. Každý človek považuje nejaký vzdušný บาทหลวง okolo seba za svoj vlastný. V tomto presidentore možno rozlíšiť množstvo zón: verejné, spoločenské, osobné, intímne, superintímne.

รูปแบบการใช้งาน: hustota obyvateľstva v mieste, kde človek žije, národné tradície, สังคม postavenie človeka v spoločnosti. ใน Európana, ktorý je na strednej úrovni spoločenského rebríčka, sú charakteristické tieto veľkosti týchto zón: (verejné - 3.6 m; spoločenské - 1.2-3.6 m; osobné - 0.46m. - 0.46m. เมเนจ อาโก 0.15 ม.)

Verejná oblasť je vzdialenosť, v ktorej je prečloveka najpohodlnejšie hovoriť pred publikom.

Sociálna zóna je vzdialenosť, ktorú má človek tendenciu udržiavať vo vzťahu k cudzím ľuďom, s ktorými sa potrebuje kontaktovať. Prave กับ tejto vzdialenosti sa držia členovia vytváraného tímu.

Osobná zóna je vzdialenosť, ktorá zvyčajne oddeľuje ľudí, ktorých dobre poznáte, od členov tímu, ktorí spolu nejaký čas spolupracovali. Nový človek v tíme โดย sa nemal hneď pokúšať preniknúť do osobných zón svojich kolegov Uplynie nejaký čas, ใหม่ zamestnanec bude uznaný za svojho a bude vpustený do osobných zón ostatných členov tímu.

Intímna zóna je prečloveka najdôležitejšia. Prave ju si chráni ako svoj majetok a dovoľuje doň preniknúť len tým ľuďom, s ktorými je v úzkom citovom kontakte.

Preniknutie do superintímnej zóny si vyžaduje priamy telesný ติดต่อ, preto do nej majú povolený vstup len rodinní príslušníci alebo sexuálni partneri.

Z tohto dôvodu si spoločnosť vytvára nevyslovené pravidlá správania sa na miestach, kde sú cudzinci nútení vnikať do intímnych zón toho druhého (v MHD, vo výťahu). Podstatou týchto pravidiel je nepozerať sa iným ľuďom do očí a neprejavovať svoje vlastné emócie. โพดสตาตู týchto pravidiel je nepozerať

สถานะทางสังคม vedúceho tímu vyplýva, že musí komunikovať s podriadenými na úrovni sociálnej zóny. Ale pri komunikácii na tejto úrovni sa nebude môcť stať svojim vlastným ก่อน ostatných členov tímu. Aby ถึง urobil, musí vodca pravidelne zasahovať do osobných a intímnych oblastí svojich kolegov, čo im umožní urobiť ไปยัง isté Najlepšie sa ถึง robí v informálnom prostredí.

K formovaniu tímu dochádza vtedy, keď má niekoľko ľudí spoločný cieľ a chápe, že úspech každého závisí od úsilia ostatných. Zároveň je dôležitá osobná iniciatíva a obetavosť všetkých členov tímu. หมู่บ้าน Každý z účastníkov projektu prináša do celkového výsledku svoj ต้นกำเนิด a zároveň hodnotný prínos právnických znalostí a analytickej práce. tímová organizačná angažovanosť แรงจูงใจ

เกี่ยวกับ konzistentnosti กับ interakcii je potrebná zvýšená miera zapojenia a motivácie zamestnancov, súdržnosť projektového tímu a celkovo atmosféra vzájomnej pomoci v celom. Dôležitú úlohu preto zohrávajú firemné akcie, ktoré pomáhajú posilniť tímového ducha. เมดซี นิมิ:

§ vzdelávacie สโกเลเนีย;

§ športové ความสามารถพิเศษ, การสร้างทีม;

§ valne zhromaždenia;

§ firemné sviatky a ocenenia zamestnancov;

§ ซูซาเช.

ซวาเชเม อิช โปโดรเนจซี.

Firemne akcie

Školenia rôzneho druhu slúžia ako efektívne motivačné a zjednocujúce firemné akcie, potvrdzujúce seriózny postoj firmy k vzdelávaniu a rozvoju ľudía ก่อนล่วงหน้า

Vo Vegas Lex bola založená podniková univerzita. V jej rámci pravidelne organizujú školiace semináre a školenia pozvaných lektorov alebo vedúcich právnej praxe - ako mentori sa delia o svoje odborné skúsenosti s inými.

Povzbudzujúce obchodné školenia sa Organizujú aj s výletmi do vidieckych hotelov, kde môžu kolegovia získať užitočné vedomosti, zdokonaliť sa a vo voľnom čase si prévaleťve. () () () () () ทางโรงแรม

ก่อน zamestnancov spoločnosti boli กับ aktuálnom roku zorganizované: dvojdňový kurz rozvoja rečníckeho prejavu; školenie špeciálne pozvaného zahraničného školiteľa, ktorý sa podelil o svoje professionalálne skúsenosti กับ oblasti projektového manažmentu. Takéto podujatia sú zamerané na zlepšenie อาชีพ zamestnancov a vytvorenie spoločného chápania obchodných procesov a prístupov k práci.

การสร้างทีม tréningy vytvárajú spoločný komunikačný a emocionálny บาทหลวง, znižujú mieru konfliktov, normalizujú sociálno-psychologickú atmosféru, prispievajú k odhaľovaniu osobnýchnyh osobnýchny

Každé leto spoločnosť cestuje do penziónu neďaleko Moskvy เกี่ยวกับการสร้างทีม Pri zostavovaní jeho programu sa organizátori snažia spojiť zábavné podujatia, športové hry a poslucháčske stretnutie kolegov, počas ktorého sa รูปแบบ prezentácia spoločných od

Počas letnej akcie boli na trynej porade kolegovia rozdelení do tímov podľa oddelení a boli im položené otázky: „ Čo vidíte ako ciele spoločnosti? Ako vidíte ciele svojho oddelenia/praxe? Ako si predstavuješ svoj odbor/prax o rok?

Hravou formou sa tak rozvíja pochopenie mechanizmov interakcie v skupine, vývojového stadia tímu a úlohy jednotky กับ podniku. A počas športovej štafety pri zdolávaní prekážok idú všetci spolu so svojou skupinou k spoločnému cieľu – víťazstvu, ktoré spája celý tím. Jednota sa vyskytuje na mentálnej aj emocionálnej úrovni: zamestnanci sa učia rozvíjať a uplatňovať spoločné riešenia กับ rôznych situáciách.

Výsledkom takýchto udalostí je, že každý zamestnanec sa stotožní s tímom a firmou, spozná nováčikov, rýchlejšie ich adaptuje, komunikušje s kolegami vísná nováčikov, rýchlejšie ich อะแดปเตอร์ อารมณ์เชิงบวก

ความเป็นจริง การสร้างทีมจาก Vegas Lex sa ich efektivita vyhodnotí pomocou dotazníka. Prínos školenia je ale vidieť aj กับ náraste celkového pozitívneho emocionálneho zázemia v tíme, keď ľudia medzi sebou začnú ľahšie komunikovašť a žiadajú Organizovať e

Dôležitú úlohu zohrávajú valné zhromaždenia, kolégiá, na ktorých sa sumarizujú výsledky práce za polrok, ​​​​​​určujú sa plány rozvoja na ďalšie obdobie a prerokúvajú sa naliehavé problémy alebo ťažkosti vznikajúce v procese práce prostredníctvom „ brainstorming“.

Ďalším spôsobom, ako rozvíjať „tímový zmysel“, je prebudiť hrdosť na vašu spoločnosť a uvedomenie si vašej angažovanosti v nej. Navyše je lepšie podporovať vznik tvorivej hrdosti, v ktorej sa ľudia nesústreďujú na finančné faktory efektívnosti, ale na spokojnosť zákazníka, súhlas เมนโตโกสนิกา ถึง vyvoláva emocionálny vzostup a očakávanie budúcich úspechov, ktoré ich motivujú k efektívnej práci. Tvorivá hrdosť živí pocit sebaúcty, príslušnosti k professionalálnej skupine a uspokojenie z osobného rozvoja.

Účasť kolegov na procesoch, ktoré im umožňujú dosahovať vysoký výkon, prispeva k ich sebarrealizácii, ktorá je spolu s efektivitou podniku neustálym zdrojom hrdoshodesthod

Keď sa v živote spoločnosti dejú dôležité udalosti, po ktorých dosiahne novú, vyššiu, มืออาชีพ

napríklad na firemnú oslavu Nového roka si môžete vybrať tému večera, ktorá vám pripomenie radostnú udalosť, ktorá sa odohrala กับ živote firmy, zorganizovať ocenenia pre hikajúnúvínúsúnúcúnóvín Aj pri oslave narodenín spoločnosti je vhodné spomenúť vynikajúce úspechy, pozdvihnúť poháre pre ďalší blahobyt a ochutnať firemnú tortu. V tradíciách organizácie sú súťaže, ktoré oživujú pracovné dni. แบบดั้งเดิม Každý rok sa teda koná fotografická súťaž, o víťazoch sa zvyčajne rozhoduje กับ troch kategóriách. ภาพถ่าย sú zverejnené na internom portali a najlepšie z nich sa určí väčšinou hlasov Víťazi sú odmenení hodnotnými darčekmi. Diela slúžia aj na marketingové účely - sú vytlačené vo firemnej brožúre alebo na skladacom kalendári, umiestnenom v niektorej zo sekcií webovej stránky spoločnosti. เทคนิคทางเทคนิค spolu s aplikáciou loga na obchodné suveníry, tašky, oblečenie a iné užitočné predmety, ktoré sú prezentované kolegom, pripomínajú zamestnancom ich prís.

Spoločné varenie jedla je ďalším spôsobom, ako sa spojiť a nájsť spoločné záujmy. Môžete napríklad organizovať majstrovské kurzy varenia ต้นกำเนิดของ jedál zahraničnej kuchyne

Posilnenie tímového ducha กับ spoločnosti napomahajú aj:

§ vyvinutý ระบบ adaptácie;

§ mesačný interný podnikový กระดานข่าว (alebo noviny) s novinkami z každého oddelenia;

§ spoločné slávenie všeobecných a služobných sviatkov (8. marca, 23. februara, Deň advokáta);

§ อินเทอร์เน็ต (interná stránka pre kolegov, kde sa dozviete viac o živote firmy);

§ organizovanie športových podujatí (ฟุตบาล, spoločný rybolov).

Hlavnou vecou กับการเมือง spoločnosti je správna Organizácia spoločných aktivít zamestnancov a teambuildingové školenia sú jedným z nástrojov, ako to dosiahnuť. Dôležitou podmienkou spájania ľudí do tímu je udržiavanie komunikácie založenej na dôvere a otvorenosti kolegov. โดเลซิตู

ด้วยไฟมนิch akciách sa vytvára atmosféra dôvery a vytvára sa produktívna komunikácia, ktorá vám umožní uvedomiť si svoju účasť na spoločnej veci, vyriešikon flérík มีปัญหา. Všetky tieto faktory prispievajú k vytvoreniu efektívneho tímu. ประวัติ

2. 1 Mechanizmus súdržnosť คำสั่ง

Spoločné pochopenie cieľov a zamerov ก่อน všetkých členov tímu je mimoriadne dôležitým faktorom pri budovaní tímu a úspechu celej spoločnosti.

Je potrebné určiť, čo je potrebné vytvoriť a akým smerom sa pohnúť, aká jasná je predstava o budúcnosti tímu, či všetci členovia tímu majú rovnakú pred.

Ciele projektu โดย mali byť jasné a podporované každým. Všetci členovia tímu musia pochopiť, ako ich úsilie pomáha dosahovať organizačné ciele.

Často kvôli nejasným úlohám a zodpovednostiam nemôže tím napredovať. Objasnenie rolí pomôže tímu dosiahnuť jeho ciele Zamestnanci musia rozumieť svojim špecifickým úlohám, ich zodpovednosti. Manažér musí vedieť, kde vznikli konflikty členov tímu, ako sa prelínajú úlohy a zodpovednosti jeho zamestnancov s úlohami a zodpovednosťami zamestnancov iných oddelen.

...

เอกสารที่คล้ายกัน

Koncepcia และ klasifikácia pracovných tímov, základné myšlienky pre ich tvorbu. Výhody nevýhody tímovej práce. ประมวลผล prikazu ระบบกลไก súdržnosti pracovného tímu. Praktické odporúčania na zlepšenie formovania pracovných tímov. เผยแพร่

semestrálna praca, pridaná 7.11.2013


Pojem "pracovný tím", jeho พารามิเตอร์ a mechanizmus súdržnosti. Vplyv organizačnej kultúry na กระบวนการ formovania tímu, osobnosť ako základ jeho konštrukcie. Analýza budovania "pracovného tímu" v "Master" LLC, ปัญหาและปัญหาที่เกิดขึ้น

ročníková praca, pridaná 01/22/2012


Základy budovania tímu, koncept sociálnych rolí, vodcovstvo, konflikty, súdržnosť, motivácia. Pilotná štúdia o vytvorení administratívneho tímu na príklade „A-K-M“ v Archangeľsku. Postup pri výbere kandidátov do spoločnosti.

praca, pridané 02/19/2012


เทคโนโลยีใหม่ ovládania Manažment a vedenie กับ manažmente, štúdium skupín a tímov. Prítomnosť efektívneho manažérskeho tímu ako jedného z kľúčových faktorov úspechu องค์กร. Vyhody กับ nevyhody tímov. Zakladne pristupy k ich ฟอร์โมวานิอู

ทดสอบ pridané 05/28/2016


stúdium podstaty projektového manažmentu และ budovania projektového tímu. stúdium základných princípov a organizačných aspektov formovania efektívneho tímu. สตูดิอุม základných princípov a organizačných Identifikácia typických chýb pri zostavovaní projektového tímu กับ podniku Neftegazmontazh LLC.

atestačná práca, pridaná dňa 23.01.2016 น


Podmienky budovania tímu, výhody, nevýhody และ dôsledky tímového prístupu. กระบวนการ formovania efektívneho tímu vrcholových manažérov, požiadavky na účastníkov, zasady pre analýzu ich práce. Rozdelenie roli, องค์กร práce manažérskeho tímu.

semestrálna praca, pridaná 03/18/2012


Hlavne charakteristiky และ vlastnosti tímu. Vzorce ฟอร์โมวาเนีย ติมู ฟอร์โมวานี สคูปิโนเวโฮ สราวาเนีย กับ ออร์กานิซาซี Zakladne ตัวพิมพ์ใหญ่ prikazov Komponenty ประมวลผล budovania tímu. Základné požiadavky na tím Úloha manažéra อะ วอดคู.

prezentácia, pridané 03/31/2017


Podstata a etapy formovania organizačnej kultúry organizácie. Charakterizácia podmienok a kritérií úspešného fungovania manažérskych tímov. Štúdium úlohy manažéra กับ podniku a zabezpečenie procesu spoločnej práce, tímový tréning.

semestrálna praca, pridaná 03/29/2015


Podstata a hlavné úlohy budovania tímu. Regulačné a právne prvky prilakania migrantov do práce. ปัญหาทางทวารหนัก vznikajúcich v กระบวนการ tímu migrantov v องค์กร. Odporúčania na zvýšenie motivácie zamestnancov. โอกาสพิเศษ

semestrálna praca, pridaná 12/19/2011


Podstata projektového manažmentu และ budovania projektového tímu. Organizačné aspekty vytvorenia efektívneho projektového tímu LLC "Neftegazmontazh" Materiálna základňa บุคคล, ekonomickej, marketingovej a finančnej การวิเคราะห์ činnosti spoločnosti.

Budovanie tímu je jednou z úrovní organizačného poradenstva. Existujú tri úrovne procesov tvorโดย tímu Parakhina V.N. องค์กร Teoria: Učebnica / Ed. Fedorenko T.M. - M.: KnoRus, 2008. S. 89.:

1) บุคคลทั่วไป poradenstvo, t.j. zvládanie zložitých ปัญหา, ktoré vznikajú v dôsledku pôsobenia v organizácii;

2) priame formovanie tímu - aktívne zapojenie tímu do plánovania organizačných zmien (tím je definovaný ako skupina viac ako dvoch ľudí, ktorí dynamicky interagujú, sú na sebe závislí a smerujú k spoločnému cieľu / poslaniu. Každý člen tímu hrá špecifické rolu, zaujíma jasnú pozíciu vykonáva špecifickú funkciu v tíme;

3) budovanie vzťahov medzi tímami. V organizácii môžeดำรงอยู่ť niekoľko samostatných a nezávislých skupín, ktoré je potrebné sformovať do tímov. V tomto prípade je poradenstvo zamerané tak na proces formovania tímov, ako aj na vytváranie vzťahov medzi nimi, pretože vzťahy medzi tímami môžu ušahčiť organizamcitunpre efekdr.

กระบวนการเริ่มต้นจริง budovania tímu je potrebné využiť služby konzultantov, ktorí sa špecializujú na realizáciu tohto druhu činnosti. Úlohou konzultanta je pomôcť skupine porozumieť vlastným กระบวนการ rozvíjaním a zlepšovaním zručností a schopností skupiny.

Aby sa zabezpečilo, že tím potrebuje určitú aktivitu na vytvorenie členov tímu, manažment alebo konzultanti umožňujú:

* neobmedzená dominancia vodcu;

* bojujúce podskupiny;

* nerovnaká účasť a neefektívne využívanie zdrojov skupiny;

* Rigidné alebo nefunkčné skupinové normy a postupy;

* prítomnosť strnulých obranných pozícií;

* nedostatok kreativity pri riešení ปัญหา;

* obmedzená komunikácia;

* nezhody a potenciálne konflikty.

Tieto podmienky znižujú schopnosť tímu spolupracovať na kolektívnom riešení ปัญหาที่เกิดขึ้น

มีอยู่ štyri hlavné prístupy k budovaniu tímu: 1) stanovenie cieľov (na základe cieľov), interpersonálne (interpersonálne), 3) hranie rolí a 4) orientácia na problémy.

1. Prístup stanovovania cieľov (založený na cieľoch) – umožňuje členom skupiny lepšie sa orientovať กับ procesoch výberu a realizácie cieľov skupiny. ประมวลผล sa vykonava s pomocou konzultanta Ciele môžu byť Strategykého charakteru alebo stanovené podľa špecifík činnosti, napríklad ako zmena úrovne ความสามารถในการผลิต alebo predaja, ako aj zmena vnútorného prostredia alebokýces produkoľ

2. Interpersonálny prístup (interpersonálny) – zameraný na zlepšenie medziľudských vzťahov v skupine a vychádza z toho, že interpersonálna kompetencia zvyšuje efektivitu มีอยู่จริง Jeho cieľom je zvýšiť dôveru skupiny, podporiť zdieľanú podporu อะ zvýšiť vnútrotímovú komunikáciu.

3. Rolový prístup - vedenie diskusií a rokovaní medzi členmi tímu o ich úlohách; predpokladá sa, že roly členov tímu sa prelínajú. Tímové správanie sa môže zmeniť กับ dôsledku zmeny ich výkonu, ako aj individuálneho vnímania rolí.

4. Prístup k budovaniu tímu založený na problémoch (prostredníctvom riešenia problémov) zahŕňa Organizovanie vopred naplánovaných sérií stretnutí na uľahčenie procesu z ： กระบวนการ je postupný vývoj postupov riešenia tímových ปัญหา และ následne dosiahnutie hlavnej tímovej úlohy. predpokladá sa, že spolu s rozvojom takejto zručnosti u všetkýchčlenovtímuโดย mala โดย aktivita na jej jej zameraná aj na plnenie hlavnej lohy, interperson

Možno rozlíšiť dva typy tímov: I) stále, "pracovné" tímy, ktoré majú skúsenosti so spoluprácou a zahŕňajú vedúceho-manažéra a podriadených; 2) špecifické - práve sa objavili, znovu vytvorili v dôsledku organizačných štrukturálnych zmien, fúzií, uloh

รูปแบบ spravidla prebieha štyrmi smermi Parakhina V.N. องค์กร Teoria: Učebnica / Ed. Fedorenko T.M. - M.: KnoRus, 2008. S. 93.:

1) การวินิจฉัย;

2) dosiahnutie alebo dokončenie úlohy;

3) tímové vzťahy;

4) กระบวนการ velenia pri zostavovaní timu.

Existujú aj nasledujúce fazy:

* vstup ทำ pracovnej skupiny (zber dát);

* diagnostika skupinovych ปัญหา;

* príprava rozhodnutí a zostavenie akčného planu (aktívne planovanie);

* Impalacia akčného planu (กระบวนการ aktívny);

* sledovanie และ vyhodnocovanie výsledkov.

Strucne sa zamyslime nad tým, ako Impalovať jednotlivé fázy v กระบวนการ formovania tímu.

1. Prihláste sa do pracovnej skupiny. Cieľom je zbierať dáta a vykonávať diagnostiku: stretnutie konzultanta s tímom bez vedenia; účasť konzultanta a manažmentu na prvom stretnutí; vedenie prvého stretnutia o zostavení tímu bez účasti konzultanta po obdržaní konkrétnych pokynov od neho.

Hlavným cieľom formovania tímu je však samostatné riadenie a prekonávanie svojich ปัญหา Tento ดำเนินการ nemusí prebehnúť okamžite, ale počas dlhého časového obdobia

Samotnému tímu často manažment alebo manažér bráni efektívne pracovať. Ak si ถึง (manažment) neuvedomí, situácia sa stáva obzvlášť ťažkou, kým sa s ním členovia tímu nepostavia. Ak sa tento problém nevyrieši (alebo sa mu nevyhne) กับ กระบวนการ vytvárania tímu, potom bude samotný กระบวนการ úplne zbytočný, pretože hlavný ปัญหา je starostlivo utlmený.

Je možná aj iná situácia. Konzultant jasne určí, či sú členovia tímu pripravení na konštruktívny dialóg ดังนั้น svojím vedením. Ak mu tím neverí a bojí sa represívnych sankcií za kritické poznámky o administratíve, potom je, samozrejme, potrebná ďalšia práca - najskôr prediskutovať bezpečnejísie proost. Lenčo sa dosiahne potrebná úroveň dôvery, formálny vodca sa môže zapojiť ทำ procesu.

2. การวินิจฉัยปัญหา skupinovych Cieľom je diskutovať o efektivite tímu s cieľom identifikovať nasledujúce všeobecné a špecifické otázky ("Kam ideme?" a "Ako to urobíme?") เวอร์ชัน zvoliť vhodnúlivany โดย aby mo.

V priebehu spoločnej práce sa identifikujú najdôležitejšie (skutočné) tímové problémy a skupina môže dosiahnuť nový rovnovážny stav, ktorý nastoľuje vyšvejiu.

3. Príprava rozhodnutí a vypracovanie akčného planu. Skupinová diskusia sa spravidla rozvíja obzvlášť aktívne, keď sa členov tímu pýtajú, čo si myslia, že možno urobiť na vyriešenie ich skupinových ปัญหา

มีปัญหา jasne definovaný, riešenie sa vyvinie v priebehu budovania konsenzu a výberu jedného alebo viacerých spôsobov, ako to urobiť.

4. การดำเนินการ akčného planu (กระบวนการ aktívny). Cieľom je dosiahnuť skutočný výsledok realizáciou plánovaných činností, riadením vnútroskupinových กระบวนการ.

Skupina kritizuje svoj výkon, วิเคราะห์ spôsob, akým robí veci pre tím, a snaží sa stratégiou zlepšiť svoj výkon. Celkovým cieľom takýchto stretnutí je odpovedať na otázku: „Ako sa môžeme zmeniť, aby tím fungoval efektívnejšie?“

เกี่ยวกับงาน โครงสร้างองค์กร: Poznámky z prednášok pre stredné a vysoké školy - M .: Eksmo, 2008. S. 101.:

1) zmena súboru cieľov alebo Priorít;

2) วิเคราะห์ a rozdelenie spôsobu práce;

3) วิเคราะห์ noriem, metód rozhodovania, komunikácie;

4) určenie vzťahov medzi ľuďmi vykonávajúcimi pracu.

Trvanie takýchto strtnutí je jeden až ไตร dni. Stretnutia sa musia konať mimo pracoviska. เบื้องต้น diagnostiku skutočných ปัญหา vedie konzultant pred stretnutím rozhovor s vedúcim, ako aj s každým členom skupiny. คำบรรยายภาพ otázky ako: „ Čo si myslia členovia tímu o fungovaní skupiny a aké sú problémy a prekážky pri zlepšovaní výkonnosti tímu?

ที่เปิดเผย ข้อมูลข่าวสาร konzultant pripraví tréningový โปรแกรม s využitím aktívnych หน้าที่การงาน, zameraný na pochopenie aktuálnej situácie skupiny, vznémovjúcich มีปัญหา.

Takáto spoločná aktivita prispeva k vzniku zmyslu pre "tím" - jednotu, prepojenosť.

5. Monitorovanie a vyhodnocovanie výsledkov. Záverečná fáza formovania tímu – vyhodnocujú sa výsledky predchádzajúcich fáz, riešia sa identifikované tímové ปัญหา. Získané dáta ukazujú, čo je zlé, na čom treba popracovať.

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง: zlepšuje sa vedenie a kvalita rozhodovania; ผู้ชาย sa príkazová subkultúra (zvyčajne - v smere väčšej otvorenosti); sa objavuje asertivita pri obhajovaní svojej pozície, spolupráca medzi všetkými členmi tímu. เผยแพร่

Budovanie tímu je akútnym ปัญหา vo všetkých oblastiach, kde je potrebná efektívna participácia skupiny: v biznise, politike, športe. V เวลา má šspecialne miesto sprievodca- จ๋า ไดเทล. Vedci z oblasti manažérskej psychológie sa domnievajú, že najrýchlejším a najspoľahlivejším spôsobom, ako zmeniť situáciu v organizácii a tíme, je zmena lídra

Vedenie tímu je nevyhnutné pre jeho efektívnosť. Úspech vedenia tímu závisí od množstva faktorov: od osobnosti lídra a preferovaného štýlu vedenia, od vyspelosti členov tímu a ich povedomia o pripravovanom โครงการที่มีชีวิต Starostlivosť o členov tímu a venovanie pozornosti osobným vzťahom sú nevyhnutné ก่อน tímový výkon. Ako ไป súvisí s dosahovaním dobrých výsledkov?

Vedúci tímov โดย sa mali o svojich podriadených zaujímať nielen v službe. Zlepšený výkon nastáva, keď sa manažéri aktívne zaujímajú o schopnosť tímu kompetentne vykonávať svoju ประชาสัมพันธ์. Je to dôsledok skutočnosti, že efektívnosť tímu závisí od splnenia úlohy a osobných vzťahov. Osobitný význam má štýl správania vedúceho, zameraný na osobné vzťahy. ถึงznamená, že vodca prebudí najlepšie osobné stránky každého z účastníkov. Správanie zamerané na úlohy โดย malo pomôcť tímu dosiahnuť jeho ciele

Zároveň nie každý manažér má na ถึง potrebné schopnosti, znalosti a čas. Hlavnou podmienkou tímovej práce กับ Organizácii je identifikácia osobných a skupinových cieľov a záujmov členmi tímu a pocit vzájomnej zodpovednosti za činy z kažni. Práve pri splnení tejto podmienky nastáva synergický efekt, keď sa fyzické a intelektuálne úsilie jedného znásobí ใช้งานใน súdržný tím d káistnas สด Synergický efekt je dosiahnutý ako výsledok „skupinovej kompenzácie individuálnych nespôsobilostí“. การทำงานร่วมกัน

Úspešný vedúci tímu v กระบวนการ činnosti venuje pozornosť trom hlavným zložkám: dosahovaniu cieľov; rozvoj zručností ľudi; ซอสสตาเวนี ติมู Môžu byť reprezentované ako tri pretínajúce sa kruhy. โมซซู บิť เรพรอเซนโตวาเน อะโก ตรี พรีนาฆูเช สา กรูฮี Toto sú slávne tri okruhy metódy centristického vedenia Johna Adeu (obrázok 2.3).

Tieto kruhy sa prelínajú, pretože ignorovanie jednej zložky nevyhnutne negatívne ovplyvňuje ostatné. Nedostatočná pozornosť plneniu úloh teda spôsobuje demoralizáciu tímu ako celku หนึ่ง pocit nespokojnosti u každého z jeho členov. Podobne priliš veľa pozornosti jednej oblasti môže viesť k prehliadnutiu iných. manažér, ktorý je prílišsústredený na úlohu, môžestratiť zo zreteľazodpovedajúciindividuálnyrozvojľudunovnoantaunleaunie nairaunie

บูโดวานี

ไรซ่า. 2.3. Centristické vedenie (จาก Johna Adea)

Dokončenie úlohy pre lídra znamená:

Jasne porozumieť úlohe, priniesť ju tímu a neustále ju pripomínať jeho členom;

Pochopte miesto tejto úlohy กับ celkových plánoch organizácie;

Naplánujte si, ako túto úlohu splniť;

Poskytnite na to potrebné zdroje: ľudí, čas, finančné prostriedky, vybavenie a autoritu;

Poskytnite spätnú väzbu a informácie o priebehu prípadu;

Hodnotiť výsledky vo svetle planov a uloh.

Žiaľ, stále sa príliš často stáva, že práca je organizovaná tak, ako keby ľudia boli mechanické roboty, ktoré najlepšie fungujú, keď vykonávajú jednoduché, opakujúce sa úlohy rovnakou rýchlosťou, v konštantnom rytme a s minimálnym počtom pohyblivých častí. Judia sa naopak ľahko unavia โรเบีย chyby z monotónnych jednoduchých operácií. Pôsobia lepšie, keď sa do práce zapojí celý - - myseľ, pocity, svaly. Ak je možné prepínať pozornosť z jednej úlohy na druhú, pochopiť vzťah medzi úlohami, zmeniť rýchlosť a rytmus práce, tým vyššia je produktivita a ceefektivita prá. Rozvoj intelektuálnych a fyzických schopností ľudí v práci sa tak stáva absolútnou nevyhnutnosťou, ak chceme, aby ľudia pracovali s plným nasadením.

Až priliš často ถึง tvrdia vedúci predstavitelia จูดี้- najvačšie bohatstvo ale robia príliš málo na to, aby do nich investovali. เพิ่มเติม Líder má osobnú zodpovednosť pomáhať ľuďom cítiť, že:

Zo svojej práce čerpajú osobné uspokojenie;

Sú cenným prínosom pre prácu svojho tímu a Organizácie ako celku;

Svoju prácu považujú za príťažlivú;

Majú určitú mieru zodpovednosti, s ktorou môžu nakladať, อะโก chcú;

Ich príspevky sú uznávané (เป็น prípadne odmenené);

Majú osobnú kontrolu nad tými pracovnými záležitosťami, za ktoré sú zodpovední;

Praca, ktorú vykonávajú, prispeva k rozvoju a rastu vedomostí, schopností a zrelosti. Tvorive operácie zaujímajú významné miesto กับ práci lídra a je to tak

tieto komponenty nie sú prístupné formalizácii. การจัดการ správania sa ľudí กับ Organizácii je teda vo svojich rozvinutých รูปแบบ osobitnou รูปแบบ výkonného umenia - je to voľná tvorivá činnosť zalošená na lavedeckom zák.

Úloha koordinovať osobné, skupinové a organizačné záujmy je jednou z hlavných funkčných povinností vedúceho. สมัยใหม่ koncepcie riadenia sa odvolávajú na mnohými zabudnutú, no najdôležitejšiu funkciu vedenia – funkciu výchovy, ktorá sa neobmedzuje len na pedagogický vplyv. กระบวนการ skupinovej sebaorganizácie pôsobia rôzne faktory regulácie správania a mechanizmy sociálnej kontroly

Vedúci tímu má osobitnú zodpovednosť udržiavať rovnováhu medzi osobnou slobodou อะ zodpovednosťou voči tímu. Je potrebné nájsť riešenia, ktoré posilnia tím a zároveň umožnia členom tímu robiť vlastné rozhodnutia, ktoré sú pre nich dôležité Je potrebné určiť, do akej miery môže tím zasahovať a obmedzovať osobnú slobodu každého, bez toho, aby sa porušil záväzok celého tímu k spoločným cieľom

Budovanie tímu zo skupiny ľudí je dlhodoโดย proces. Cieľom lídra pri zostavovaní tímu โดย malo byť vytvorenie skupiny ľudí, v ktorej:

Vedenie sa z času na čas stáva bežným;

Zodpovednosť sa stava kolektívnou;

Tým má svoj špecifický อูแชล;

Riešenie problémov sa stáva spôsobom života;

Tímový výkon sa hodnotí kolektívne. Ako tvorca tímu vedúci odpovedá:

ที่ stanovovanie a udržiavanie tímových cieľov

ก่อน vytváranie a presadzovanie tímových hodnôt (socialne, behaviorálne, problémové);

Zachovanie „tváre“ tímu;

Za pomoc tímu byť vždy otvorený spolupráci - vítať nových ľudí a nápady, โดยť proaktívny;

ก่อน efektívnu komunikáciu s tímom a pomoc členom tímu pri vzájomnej komunikácii;

ก่อน čo najhlbšie zapojenie tímu do riešenia interných zaležitostí. Tým je živá bytosť, นี้ mechanizmus, ktorý možno ovládať.

วอดก้า โดย podľa A. Barkera „ โดย mal dodržiavať niekoľko jednoduchých zasad:

Berte tím ako komunitu, เนีย ako funkčnú jednotku. ชุมชน potrebuju อะไร อาโก รู้ยัง? Čo môžete urobiť, aby ste sa k svojmu tímu správali ako ku komunite? Ako โดย sa mohol tím začať prejavovať ako komunita?

Prestaňte sa sústrediť na pravidlá práce. Vyzvite "tak, ako bol los vždy." Pravidelne vezmite svoj tím mimo konvenčného myslenia a položte si otázku "čo ak? ...".

Vsaďte na viaceré การตีความความเป็นจริง Inými สโลวามี, oceniť množstvo rôznych uhlov pohľadu. Aktívne povzbudzujte ľudí, aby prichádzali s alternatívnymi นาปัทมี

Precvice si บทสนทนา Snažte sa začať bohatú výmenu názorov. สนาซเต สา začať bohatú výmenu názorov.

Spristupniť ข้อมูล Povzbudzujte ľudí, aby sa naučili niečo nové“ 15 .________________

Vedúci tímu musí pochopiť, že potreby tímu sa líšia od potrieb jednotlivcov, ktorí ho tvoria.

คำถามที่พบบ่อย วอดก้า

„Ak sa podriadení riadia iba pravidlami a potrebami stanovenými manažmentom, môžu pracovať na približne 60 alebo 65% svojej kapacity, jednoducho tým, že si svoje plniastadósti ซ. Na dosiahnutie plného využitia svojich podriadených musí วอดก้า cvičením vodcovstva u nich vyvolať primeranú reakciu.

Zároveň má "vedenie" vedúceho osobitný ตัวละคร. ก่อนหน้า ú Vnútrotímové vedenie je najdôležitejším kanálom vedúceho vplyvu กับ tím.

Vodcovstvo je schopnosť ovplyvňovať jednotlivcov a skupiny, smerovať ich úsilie k dosiahnutiu cieľa. _____

Zaujímavý je koncept výmeny hodnôt, ktorý vyvinul RL Krichevsky ako mechanizmus เสนอชื่อเข้าชิง 17 . Hodnotové charakteristiky členov skupiny sú akoby vymenené za autoritu a uznanie vedúceho. Vedúci tímu sa stáva tým, v ktorom sú najplnšie zastúpené také vlastnosti, ktoré sú obzvlášť významné pre činnosť tohto tímu, ถึง znamená, že sdú. Preto má veľký vplyv. Má zmysel pripomenúť si početnými štúdiami potvrdené สโลวา Jeho stúdium odhaľuje, že vodca je akoby kvintesenciou charakteristických vlastností danej skupiny“ 18 .

15 บาร์คเกอร์ เอ. Ako ešte lepšie ... riadiť ľudí.- M.: FAIR-PRESS, 2002.- S. 241.

16 Kunz G. , O "ดอนเนลล์เอส.คอนโทรลลา Systemová a situčná analýza manažérskych funkcií.-T. ระบบ 2.-ม., 1981.-ส. 306.

ซม.: Krichevsky R. L. , Ryzhik M. M. Psychologia riadenia a vedenia v športovom kolektíve - M. , 1985.

18 BlonskyP. ป. Pedologia.-M., 1934.-ส. 275.

Zvláštnym javom vo vzťahu „líder – tím“ je tzv "วอดโคฟ พาราด็อกซ์" 19 . Jeho podstata je jednoduchá: neexistujú žiadni veční วอดโกเวีย. Tým, že sa každý วอดก้า stane vodcom skupiny, získa vodcovské schopnosti a autoritu, začne pripravovať koniec svojho vedenia.

Paradox sa zvyčajne prejavuje dvoma spôsobmi:

1. Rozširuje rozsah svojho vedenia, stáva sa čoraz slávnejším, vodca je odsúdený na to, aby už nekonal v súlade so záujmami svojho rodného tímu. A potom mu tím začne odopierať vedenie a hľadať vhodnejšieho nástupcu.

2. Čím je vedúci aktívnejší, vecnejší, tým viac komplikuje medziľudské vzťahy v skupine, tým viac zhoršuje psychickú atmosféru, čo vedie k nárastu nespo. V súlade s tým, čím je líder menej obchodný, ale neoformálnejší a priateľskejší, tým menej požiadaviek na tím má a tým nižšia je jeho efektivita. Tým sa znižujú úspechy tímu (hoci sa zlepšuje psychologická klíma) บทสวดถึง ajk nárastu nespokojnosti

โว oboch prípadoch tým začne lídrovi odopierať dôveru. Vďaka týmto mechanizmom dochádza k sebaregulácii vzťahu „líder – tím“.

Vedúci tímu je človek, ktorý je zároveň vodcom และ zároveň efektívne riadi svojich podriadených. สิบ druhý priamo závisí od štýlu, ktorý používa. Tabucka 2.3 โพสต์โดย porovnávacie hodnotenie dvoch najbežnejších modelov riadenia

ทาบัคก้า 2.3

Porovnávacie hodnotenie modelov riadenia

การดำเนินการ	โมเดลสเมอร์นิโควี่	แบบอย่างประชาธิปไตย
ข้อมูล	Manažér zhromažďuje ข้อมูลก่อน osobné použitie	Vedúci informuje podriadených a dostáva od nich informácie
	Manažér sa hodnotí sám alebo sa uchýli k pomoci odborníkov	ศาสนา sa učí názor podriadených a vymieňa si s nimi názory
	ประสบการณ์ rozhoduje sám alebo s pomocou svojich nadriadených	veduci robí rozhodnutia s podriadenými
	Prikazy a pokyny su jasné, presné, strucné. Odovzdáva sa z vedúceho กับ podriadených	Discusia, คำอธิบาย su povolené. Jasnosť je výsledkom všeobecnej diskusie
อะโดปเซีย		Rozhodovanie je zabezpečené účasťou na výmene ข้อมูล, konzultáciách a prerokovaní rozhodnutia.
อินเทอร์รัคเซีย	เดบา ซ้อม. Všeobecný plán je dostupný iba ก่อน vedúceho. Arbitráž hraničnych konfliktov	Spoločny cieľ. Každý pozná svoju pracu a pracu iných
คอนโทรลา	Nepretržity dohľad	Rozhodovanie a kontrola výsledkov. Sebakontrola tímu počas vykonávania úlohy

Tim je kolektivny pracovnik. Je nositeľkou kompetencie ความคิดสร้างสรรค์. Nemá žiadnu sekundárnu úroveň.

Tým je „pyramída vedenia“, ktorá funguje na princípe kruhovej orientácie. Korunovanie "pyramídy vodcovstva" je hlava tímu - jeho เชิงกลยุทธ์ vodca. Vyznačuje sa optimizmom, náladou na úspech, odhodlaním a schopnosťou riskovať. ผู้นำ je nositeľom silnej vôle tímu. Vyznačuje sa ľudskou orientáciou, schopnosťou radovať sa z úspechov svojich podriadených. ความสามารถพิเศษ vodcu je špeciálna skupina schopností a najdôležitejšou z nich je schopnosť vidieť v každom človeku jeho individuálnu identitu. Bez toho nie je možné มืออาชีพ a osobnostne rozvíjať svojich podriadených.

Alebo povedané สโลวามี Petra Druckera, vodcovstvo je „schopnosť pozdvihnúť ľudskú víziu na úroveň širšieho Horizontu, priniesť efekt

19 Olshansky D.V. Zaklady politickej จิตวิทยา. - เยคาเตรินเบิร์ก, 2001.

20 Pozrite si o tom: Kibanov A. ยา Organizačný บุคคล manažment.- M.: INFRA-M, 1999.- S. 362.

činnosť ľudskej činnosti na úroveň vyšších štandardov, ako aj schopnosť formovať osobnosť, prekračujúcu obvyklé, obmedzujúce jej rámec.