โครงสร้างของการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กร การฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรการฝึกงานในระบบการฝึกอบรมขององค์กร

Rodin Alexander Ilyich, Ph.D. ,
ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ RNMC NO
“ สแปร์โรว์ฮิลส์”

การมาร่วมกันเป็นการเริ่มต้น

การเกาะติดกันคือความก้าวหน้า

การทำงานร่วมกันคือความสำเร็จ

เฮนรี่ฟอร์ด

แนวคิดของการศึกษาตลอดชีวิตซึ่งปัจจุบันมีบทบาทสำคัญในทฤษฎีการศึกษาภายในประเทศทำให้รูปแบบการศึกษาและการขัดเกลาทางสังคมในรูปแบบต่างๆตลอดชีวิตของบุคคลเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญของนโยบายรัฐในด้านนี้
การศึกษาขององค์กรในฐานะหนึ่งในระบบย่อยที่สำคัญที่สุดของการศึกษาตลอดชีวิตสำหรับผู้ใหญ่ซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการเปลี่ยนแปลงในภาคเศรษฐกิจจริงโดยมีการผลิต สภาพเศรษฐกิจของประเทศในปัจจุบันมีลักษณะที่ไม่ตรงกันระหว่างตลาดแรงงานและตลาดบริการด้านการศึกษา ความไม่ตรงกันนี้รุนแรงขึ้นเนื่องจากมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างมาตรฐานการศึกษาและมาตรฐานวิชาชีพ กระบวนการบรรจบกันของมาตรฐานการศึกษาและวิชาชีพเป็นไปได้ด้วยการพัฒนาการศึกษาขององค์กร
การฝึกอบรมขององค์กรในรูปแบบของการอาชีวศึกษาเพิ่มเติมคือชุดของกระบวนการฝึกอบรมวิชาชีพทั้งในและนอกระบบที่ริเริ่มจัดระบบจัดการและควบคุมโดยองค์กรการศึกษาเอง
การฝึกอบรมขององค์กรเป็นกระบวนการแบบไดนามิกในการเผยแพร่ความรู้และข้อมูลเกี่ยวกับการแก้ปัญหาการผลิตในระหว่างที่พนักงานขององค์กรได้รับและนำความรู้และทักษะการปฏิบัติมาใช้ในการทำงานทำให้พวกเขาสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกได้สำเร็จและมีประสิทธิผลมากขึ้น ในขณะที่พัฒนารูปแบบใหม่ของกิจกรรมวิชาชีพที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับองค์กรการศึกษา
เงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษาสมัยใหม่คือคนเป็นข้อได้เปรียบหลักในการแข่งขันและทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลัก ดังนั้นการฝึกอบรมองค์กรของทั้งทีมจึงเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อแก้ปัญหางานเชิงกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ จากการประเมินของผู้เชี่ยวชาญและผลการวิจัยอาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการลงทุนในการพัฒนาทีมมีประโยชน์มากที่สุดในบรรดาการลงทุนอื่น ๆ และสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมากและที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิผลของกิจกรรมการศึกษา
ระบบการฝึกอบรมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพควรเป็นอย่างไร? จะเปลี่ยนการฝึกอบรมให้เป็นเครื่องมือที่แท้จริงในการพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพของทีมได้อย่างไร? บางทีคำถามเหล่านี้อาจเป็นคำถามแรกที่ฝ่ายบริหารขององค์กรการศึกษามีความเกี่ยวข้องกับองค์กรการฝึกอบรมขององค์กร ความจำเป็นและความเป็นไปได้ในการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรเกิดขึ้นเมื่อ:
มีเป้าหมายระยะยาวที่ไม่เปลี่ยนแปลงสำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษา วันนี้งานนี้คือการดำเนินการตามข้อกำหนดของมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางและมาตรฐานวิชาชีพ
กลยุทธ์การพัฒนาที่ซับซ้อน นี่คือระบบโปรแกรมการศึกษาปัจจุบัน
มีการอธิบายถึงความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็นของพนักงาน
มีการระบุความจำเป็นในการฝึกอบรม
พนักงานได้รับการยอมรับว่าเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษา
สาระสำคัญของการฝึกอบรมองค์กรไม่ใช่การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน แต่เป็นการสร้างขีดความสามารถของความยืดหยุ่นความแปรปรวนความสามารถในการปรับตัว

ก่อนที่จะพิจารณาถึงสาระสำคัญของการศึกษาขององค์กรจำเป็นต้องกำหนดแนวคิดของ "บรรษัท" คำนี้มาจากคำภาษาละตินว่า corporatio ซึ่งหมายถึงสหภาพสหภาพแรงงานหรือชุมชน อย่างไรก็ตามในปัจจุบันแนวคิดนี้มีความหมายที่ลึกซึ้งกว่านั้นมาก Michael Hemmer มองว่าคำว่า "บรรษัท" เป็นมากกว่าระบบกระบวนการทางเทคโนโลยีและกลุ่มคนที่ทำงานบางอย่าง เขาหมายถึงโดยแนวคิดนี้ชุมชนมนุษย์ซึ่งสร้างวัฒนธรรมพิเศษ - วัฒนธรรมองค์กร
ปัจจุบัน บริษัท ไม่ได้เป็นเพียงสมาคมของผู้คนในรูปแบบทางกฎหมายบางประเภท นี่คือสมาคมทางเศรษฐกิจประเภทหนึ่งที่มีเป้าหมายร่วมกันและตามกฎแล้วระบบการจัดการที่เป็นเอกภาพ นอกจากนี้ยังหมายถึงงานทั่วไปของพวกเขาในการจัดการกระบวนการและทรัพยากรต่างๆเช่นการบริหารเศรษฐกิจทรัพยากรทรัพยากรบุคคลการเงินการผลิตการศึกษาระบบรักษาความปลอดภัยทรัพยากรสำหรับการปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก ฯลฯ ในกรณีนี้งานในการสร้างองค์กร วัฒนธรรมเป็นเพียงส่วนที่มองเห็นได้ภายนอก จากความเข้าใจในคำว่า "บรรษัท" นี้ให้เรากำหนดแนวคิดใหม่สำหรับเรา "การศึกษาขององค์กร"
ดังนั้น "การศึกษาขององค์กร" จึงเป็นระบบการฝึกอบรมบุคลากรของ บริษัท ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าจะมีการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์เฉพาะซึ่งจะเอื้อต่อการบรรลุพันธกิจของ บริษัท "การศึกษาขององค์กร" คือระบบการสะสมและถ่ายทอด (ถ่ายโอน) ความรู้ประเภทต่างๆ: เศรษฐกิจเทคโนโลยีการผลิตองค์กรความรู้ในด้านวัฒนธรรมองค์กรวิชาชีพจริยธรรมการบริหารจัดการและอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผล กำหนดไว้สำหรับ บริษัท เนื่องจากเป้าหมายและภารกิจขององค์กรแตกต่างกันในด้านเนื้อหาระดับของความทะเยอทะยานและความก้าวร้าววัตถุประสงค์ทางการศึกษาและด้วยเหตุนี้วิธีการบรรลุเป้าหมายจึงอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
การฝึกอบรมขององค์กรมีพื้นฐานทางทฤษฎีดังต่อไปนี้ ดังนั้นเพื่อให้สอดคล้องกับแนวคิด androgogical ของการศึกษาผู้ใหญ่จึงเป็นรูปแบบของกิจกรรมความร่วมมือแบบรวมกลุ่มและแบบกลุ่มที่ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการพัฒนาความเป็นปัจเจกบุคคล ทฤษฎีและการปฏิบัติทางจิตวิทยายืนยันว่าการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพที่สุดในจิตใจของมนุษย์ไม่ได้เกิดขึ้นในกิจกรรมของแต่ละบุคคล แต่เป็นการปฏิสัมพันธ์ในกลุ่ม ดังนั้นงานในการพัฒนาความเป็นปัจเจกของพนักงานการเติบโตอย่างมืออาชีพของพวกเขาจำเป็นต้องจัดรูปแบบการฝึกอบรมกลุ่มที่จัดให้มีกิจกรรมที่แบ่งร่วมกันของผู้เข้าร่วม
พื้นฐานอีกประการหนึ่งสำหรับการฝึกอบรมขององค์กรอาจเป็นแนวคิดเกี่ยวกับแบบจำลองทัศนคติของบุคคลในการทำงานซึ่งเสนอโดย D. McGregor ในทศวรรษที่ 60 และได้รับการพัฒนาในผลงานของ A.Maslow D. McGregor พูดถึงสองแนวทางในการประเมินทัศนคติของบุคคลในการทำงาน - แบบจำลอง X (ซึ่งยืนยันถึงความเกียจคร้านโดยทั่วไปของบุคคลและการบังคับให้กิจกรรมการทำงานของเขาเป็นไปตามความต้องการขั้นพื้นฐาน) และโมเดล Y (ลักษณะของแบบจำลองนี้ขึ้นอยู่กับ ความคิดเกี่ยวกับการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลในการทำงาน)
A. Maslow ในการพัฒนาทฤษฎีของ D. McGregor ยืนยันการแสดงออกของแบบจำลอง Z ในสังคมสมัยใหม่ - ทัศนคติของบุคคลในการทำงานภายใต้กรอบของแบบจำลองนี้มีลักษณะความคิดสร้างสรรค์ความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเองการจัดระเบียบตนเอง , การเรียนรู้ด้วยตนเอง, ความรับผิดชอบต่อสาเหตุทั่วไป, ความจำเป็นในการเป็นหุ้นส่วน
ทุนมนุษย์เป็นสต็อกของสุขภาพความรู้ความสามารถทักษะความสามารถและแรงจูงใจที่สะสมโดยบุคคล คำจำกัดความที่ประสบความสำเร็จสูงสุดของสาระสำคัญของการศึกษาขององค์กรตามมาจากแนวคิดของ "ทุนมนุษย์" ทุนมนุษย์สามารถพิจารณาได้ในความสัมพันธ์กับบุคคลรัฐและองค์กร ในกรณีหลังนี้ทุนมนุษย์มักถือเป็นองค์ประกอบของแนวคิดทั่วไปนั่นคือทุนทางปัญญา วันนี้ไม่มีคำจำกัดความและแบบจำลองที่ชัดเจนสำหรับการประเมินทางเศรษฐกิจของทุนทางปัญญา ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาขององค์กรมักจะมีองค์ประกอบสามอย่างที่แตกต่างกัน: ทุนมนุษย์; ทุนโครงสร้าง มูลค่าตลาด เมื่อคำนึงถึงแนวคิดพื้นฐานเหล่านี้ของทฤษฎีทุนมนุษย์เนื้อหาหลักของการศึกษาขององค์กรคือการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงความรู้ทักษะและความสามารถและการสร้างระบบแรงจูงใจ
การเปลี่ยนแปลงไปสู่การศึกษาอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิตซึ่งกำหนดโดยการพัฒนาของเศรษฐกิจสมัยใหม่การศึกษาวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีสารสนเทศทำให้เกิดปัญหาในการพัฒนาการศึกษาขององค์กรในงานที่มีลำดับความสำคัญ
คุณสมบัติที่สำคัญของการศึกษาขององค์กร:
มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง
ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และการศึกษาด้วยตนเอง
การฝึกอบรมชีวิตและประสบการณ์วิชาชีพของนักเรียน
ลักษณะสหวิทยาการของเนื้อหาการฝึกอบรม
การสร้างการฝึกอบรมขององค์กรขึ้นอยู่กับการศึกษาและพิจารณาความต้องการระดับมืออาชีพขององค์กรและความสนใจด้านความรู้ความเข้าใจของผู้เชี่ยวชาญหน้าที่การงานสถานะการบริการและลักษณะบุคลิกภาพที่มีนัยสำคัญอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมขององค์กรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการศึกษาสำหรับผู้ใหญ่นั้นมีลักษณะเป็นมัลติฟังก์ชั่นไดนามิกและลักษณะการพัฒนาที่เหนือกว่าที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของนักเรียน
ควรสังเกตถึงการเปิดกว้างของการศึกษาขององค์กรโดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์สุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาระดับมืออาชีพที่เร่งด่วน ความยืดหยุ่นพิจารณาจากความสามารถในการคำนึงถึงความต้องการวัตถุประสงค์ของการผลิตและผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล คุณลักษณะของการศึกษาขององค์กรคือการมีส่วนร่วมในหมวดหมู่เฉพาะของผู้เรียนที่เป็นผู้ใหญ่ที่มีการศึกษาขั้นพื้นฐานอาชีวศึกษาและประสบการณ์วิชาชีพ
การดำเนินโครงการฝึกอบรมขององค์กรสำหรับพนักงานและบุคลากรช่วยให้คุณสามารถรักษาระดับความสามารถของพนักงานที่จำเป็นเพื่อให้มั่นใจในความสามารถในการแข่งขันขององค์กรการศึกษาในตลาดสินค้าและบริการและเพื่อฝึกอบรมล่วงหน้าโดยมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก .
การฝึกอบรมขององค์กรดำเนินการโดยองค์กรการศึกษาเองและตามการออกแบบซึ่งหมายความว่าจะสอดคล้องกับพันธกิจวิสัยทัศน์และเป้าหมายการพัฒนาเชิงกลยุทธ์
ภารกิจของเรา:
การสร้างระบบที่มีประสิทธิผลของการศึกษาเพิ่มเติมขององค์กรในระดับของการปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศตามแนวทางที่มุ่งเน้นคุณค่าสำหรับการสร้างระดับความรู้ความสามารถและวัฒนธรรมใหม่ในหมู่พนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินการตามกลยุทธ์ของ Vorobyovy สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐกอรี ส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพภายในของพนักงานแต่ละคนค้นหาโอกาสใหม่ ๆ เพื่อบรรลุเป้าหมาย
ค่านิยมของเรา:
ความเป็นมืออาชีพ - เราเชื่อว่าความเป็นมืออาชีพช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้สำเร็จและได้รับผลลัพธ์ที่จำเป็น
คุณภาพและความรับผิดชอบ - เรารับผิดชอบต่อคุณภาพของงานและการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเรา
เปิดกว้างและเข้าถึงได้ - เราเชื่อว่าการเปิดกว้างและการเข้าถึงได้สร้างความไว้วางใจและส่งเสริมความสัมพันธ์และความร่วมมือในระยะยาว
การเป็นหุ้นส่วนและความร่วมมือระยะยาว - เราให้ความสำคัญกับการเป็นหุ้นส่วนบนพื้นฐานของความไว้วางใจความเคารพและความรับผิดชอบและมุ่งเป้าไปที่ความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว
เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมขององค์กรที่ Vorobyovy Gory คือการสร้างกลไกถาวรในศูนย์การศึกษาเพื่อสนับสนุนสภาพแวดล้อมที่เป็นนวัตกรรมและการพัฒนาทุนมนุษย์การก่อตัวของศูนย์การศึกษาในฐานะ บริษัท ที่มีความทะเยอทะยานในการเรียนรู้ด้วยตนเอง
เป้าหมายของการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรคือการสร้างความมั่นใจในความสามารถในการแข่งขันของศูนย์การศึกษา การพัฒนาศักยภาพในการบริหารของผู้นำ การสร้างกำลังพลสำรอง การสร้างทักษะทางธุรกิจสมัยใหม่ของพนักงาน การเพิ่มประสิทธิภาพของศูนย์การศึกษา การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
เป้าหมายกำหนดวัตถุประสงค์ของนวัตกรรมและลำดับความสำคัญของการฝึกอบรมขององค์กร:
การพัฒนาการคิดเชิงบริหาร
การสร้างสมรรถนะทางวิชาชีพ
การสร้างความรู้ใหม่
การแก้ไขวัฒนธรรมองค์กรของศูนย์การศึกษาให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ใหม่
ความยืดหยุ่นและความสร้างสรรค์ของพฤติกรรมตามบทบาท
ภารกิจของการฝึกอบรมขององค์กรคือการสนับสนุนผู้ที่แบ่งปันคุณค่าขององค์กรและพร้อมที่จะพัฒนาโดยได้รับคำแนะนำจากหลักการพื้นฐาน:
การเรียนรู้เป็นเรื่องรองลงมาจากเป้าหมายขององค์กร
แนวทางการเรียนรู้แบบองค์รวมและสอดคล้องกันแทนที่จะใช้กิจกรรมการเรียนรู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกันเป็นระยะ ๆ และไม่เกี่ยวข้องกัน
ความรับผิดชอบต่อประสิทธิผลของการฝึกอบรมไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวนักเรียนเองผู้นำและผู้บริหารด้วย
การประเมินการฝึกอบรมจะดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยใช้เทคโนโลยีทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
การส่งมอบการฝึกอบรมจัดให้ตรงตามเป้าหมายทันเวลาและเข้าถึงได้สำหรับทุกคนที่ต้องการ
มีระบบการฝึกอบรมที่เป็นเอกภาพซึ่งในขณะเดียวกันก็ส่งเสริมให้พนักงานทำงานร่วมกัน
คุณค่าของการฝึกอบรมแสดงให้เห็นบนพื้นฐานของวิธีการที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินประสิทธิผล
หลักการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
หลักการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง
หลักการของการมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาขั้นสูงเชิงรุกของศูนย์การศึกษา
หลักการของแรงจูงใจที่เพียงพอ
หลักการของความจำเป็นและความเกี่ยวข้องในทางปฏิบัติ
หลักการของความสม่ำเสมอ
หลักการของความชุกของการเรียนรู้ในกระบวนการทำงานในที่ทำงาน
หลักการสร้างผู้นำ
หลักการประเมินคุณภาพการศึกษาแบบอัตนัย
หลักการประเมินคุณภาพการศึกษาตามวัตถุประสงค์

ขั้นตอนหลักของการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
1. การพัฒนารายการสมรรถนะและรูปแบบความสำเร็จสำหรับตำแหน่งหรือกลุ่มตำแหน่งเฉพาะในศูนย์การศึกษาตามหน่วยงาน
2. การวินิจฉัยแรงจูงใจของพนักงานสำหรับการฝึกอบรม
3. การวินิจฉัยความจำเป็นในการฝึกอบรมของพนักงานตามหน่วยงานโดยคำนึงถึงเป้าหมายแผนการพัฒนาศูนย์การศึกษา
4. การสร้างคำสั่งขององค์กรสำหรับการฝึกอบรมบุคลากร
5. ความหมายของผู้ให้บริการภายในและภายนอก
6. การประสานงานโครงการฝึกอบรมเฉพาะสำหรับบุคลากรตามแผนการฝึกอบรม.
7. การจัดฝึกอบรมบุคลากร
8. การพัฒนาและการอนุมัติขั้นตอนวิธีการและจุดควบคุมสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม
9. การพัฒนาและการใช้ระบบเพื่อประเมิน (รับรอง) ประสิทธิผลของบุคลากร
10. ทำการเปลี่ยนแปลง (ถ้าจำเป็น) ในวัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจ (เป็นส่วนหนึ่งของมัน) ของบุคลากร
เนื้อหาของการฝึกอบรมขององค์กรเปิดเผยผ่านหน้าที่หลักซึ่งสามารถกำหนดตามลักษณะทั่วไปได้ดังนี้:
การระบุและการวิเคราะห์ความต้องการความรู้และทักษะบางอย่างสำหรับพนักงานบางคนขององค์กรขึ้นอยู่กับกลยุทธ์และงานปัจจุบันที่แก้ไขโดยซับซ้อน
การวิเคราะห์โอกาสและการกำหนดรูปแบบและวิธีการเรียนรู้ขององค์กรที่เหมาะสมที่สุด
การจัดระเบียบและดำเนินการฝึกอบรมภายในองค์กรสำหรับกลุ่มเป้าหมายของพนักงานขององค์กรบุคลากรวัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิค
การสร้างเงื่อนไขในการฝึกอบรมพนักงานและสร้างแรงจูงใจในการนำผลการฝึกอบรมไปใช้ในกระบวนการของกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม
การประเมินผลการเรียนรู้


จากมุมมองด้านการทำงานการประยุกต์ใช้รูปแบบและวิธีการศึกษาขององค์กรในศูนย์การศึกษามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ
การฝึกอบรมพนักงานที่เข้ามาในศูนย์การศึกษาซึ่งรวมถึงการปรับตัวทางวิชาชีพและทางสังคมและจิตใจของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่การพัฒนาพฤติกรรมองค์กรของตนเอง ในกรณีนี้สิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรของศูนย์การศึกษาภารกิจและลักษณะหลักของวัฒนธรรมองค์กร
การฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงระดับความสามารถ จำเป็นในสองกรณี:
1) เมื่อความสามารถของพนักงานไม่อนุญาตให้เขาตระหนักถึงความสามารถของเขาอย่างมีประสิทธิภาพและเต็มที่
2) เมื่อความสามารถของตัวเองเปลี่ยนไปบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพการเปลี่ยนไปสู่ระดับใหม่ของบันไดแบบลำดับชั้น
การฝึกอบรมใหม่เพื่อวัตถุประสงค์ในการหมุนเวียนหรือควบคุมกิจกรรมประเภทใหม่ ๆ การฝึกอบรมซ้ำโดยทั่วไปหมายถึงการเรียนรู้ความรู้และทักษะขั้นพื้นฐานและเป็นมืออาชีพที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้กิจกรรมประเภทอื่น
ภายในกรอบของประเภทการฝึกอบรมขององค์กรที่ระบุไว้มีสามด้านที่แตกต่างกันซึ่งแต่ละส่วนมีความสัมพันธ์กับนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศูนย์การศึกษา
ทิศทางแรกแสดงถึงสิ่งที่เรียกว่าการฝึกอบรมที่จำเป็นและประกอบด้วยขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพที่มีประสิทธิผลภายใต้กรอบของสมรรถนะที่กำลังดำเนินการอยู่
ทิศทางที่สอง - การฝึกอบรมที่มุ่งเน้น - เป็นลักษณะเชิงกลยุทธ์และได้รับการออกแบบมาสำหรับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นโดยมีศักยภาพในการสร้างสรรค์ซึ่งศูนย์การศึกษาจะเชื่อมโยงแผนสำหรับการพัฒนาในอนาคต
ทิศทางที่สามคือโปรแกรมการพัฒนาที่ออกแบบมาสำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนาศักยภาพได้รับความรู้ทางวิชาชีพเพิ่มเติมไม่ใช่แคบ ๆ พัฒนาทักษะการสื่อสารและการจัดการซึ่งไม่จำเป็นสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพในช่วงเวลาปัจจุบัน โปรแกรมเหล่านี้มีลักษณะสงวนสร้างและเพิ่มระดับการศึกษาทั่วไปของพนักงานของศูนย์การศึกษาในขณะเดียวกันก็แสดงบทบาททางสังคมสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและการแสดงออก
การไหลเวียนของข้อมูลที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในยุคของเราจำเป็นต้องใช้รูปแบบใหม่และวิธีการฝึกอบรมขององค์กรซึ่งจะทำให้สามารถถ่ายทอดความรู้จำนวนมากให้กับนักเรียนได้ในเวลาอันสั้น การจัดสรรในระดับสูงโดยนักเรียนของเนื้อหาที่ศึกษาและเพื่อรวบรวมไว้ในทางปฏิบัติ
แนวโน้มทั่วไปที่ควรสังเกตในวันนี้เมื่อพูดถึงการฝึกอบรมบุคลากรคือการเน้นที่การใช้วิธีการเรียนรู้ที่กระตือรือร้นและการพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมในระหว่างการฝึกอบรม สิ่งนี้มีข้อดีหลายประการ:
- การรับรู้เนื้อหาใหม่ได้รับการอำนวยความสะดวก
- ประสบการณ์ของผู้ฟังถูกนำไปใช้อย่างกว้างขวางมากขึ้น
- โดยการพิสูจน์หรือยืนยันแนวทางบางอย่างในการแก้งานที่ได้รับมอบหมายนักเรียนจะได้รับความรู้ใหม่และแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหาเหล่านี้
- ผู้ฟังมีโอกาสที่จะเห็นรูปแบบของพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิผลได้ชัดเจนยิ่งขึ้นและเชื่อมโยงพวกเขากับรูปแบบพฤติกรรมที่พวกเขาใช้ในการแสดงให้เห็นในงานของพวกเขา
การเรียนรู้เป็นกระบวนการสองทางและผู้เรียนเป็นผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ เมื่อเราพูดถึงการเรียนรู้เราสนใจกิจกรรมประเภทต่อไปนี้เป็นหลัก:
- ทางกายภาพ - นักเรียนเคลื่อนไหวในห้องเรียนเขียนวาดภาพออกกำลังกายทางจิต ฯลฯ
- สื่อสาร - ผู้ฟังถามคำถามตอบคำถามแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเข้าร่วมการสนทนากลุ่มเข้าร่วมในเกมเล่นตามบทบาท ฯลฯ
- ความรู้ความเข้าใจ - ผู้เข้าร่วมฟังวิเคราะห์สิ่งที่พวกเขาเห็นหรือได้ยินสร้าง (กำหนด) ประโยคค้นหาวิธีแก้ปัญหา ฯลฯ
เกี่ยวกับการฝึกอบรมงาน รูปแบบของการฝึกอบรมที่ให้การเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดโดยตรงกับกระบวนการของกิจกรรมของพนักงาน แบบฟอร์มนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มระดับความสามารถของพนักงานโดยไม่ขัดขวางกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาผ่านการฝึกฝนอย่างต่อเนื่องและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า แบบฟอร์มนี้ขึ้นอยู่กับการนำเสนองานที่ซับซ้อนมากขึ้นการได้มาซึ่งประสบการณ์คำแนะนำในการผลิตการหมุนเวียนการใช้พนักงานเป็นผู้ช่วยการมอบอำนาจ - หน้าที่และความรับผิดชอบ
ปิดการฝึกอบรมงาน แบบฟอร์มนี้ดำเนินการดังนี้:
การฝึกอบรมในอาณาเขตของศูนย์การศึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายใน
การฝึกอบรมในอาณาเขตของศูนย์การศึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่ได้รับเชิญ (ผู้เชี่ยวชาญ)
มีวิธีการฝึกอบรมในที่ทำงานสำหรับพนักงานหลายวิธี:
การรวมนักเรียนในกระบวนการของกิจกรรมของบุคคลอื่น - รุ่น (จากเพื่อน - "คู่หู");
สังเกตกระบวนการทำงาน - การแรเงา (จากเงา - "เป็นเงา");
การฝึกงานการหมุนเวียน - วินาทีที่สอง (จากวินาที - "การเดินทางเพื่อธุรกิจ");
การถ่ายทอดประสบการณ์อย่างมีจุดมุ่งหมาย - การให้คำปรึกษา;
การเปิดเผยศักยภาพของบุคลิกภาพของนักเรียน - การฝึกสอน;
การสนับสนุนกระบวนการเรียนรู้การอภิปรายประสบการณ์ในการถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติจริง - การติว
การฝึกอบรม;
การฝึกอบรมแบบแยกส่วน
การเรียนทางไกล
การฝึกอบรมโปรแกรม / คอมพิวเตอร์
การสนทนากลุ่ม (การอภิปราย);
ธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาท
การสร้างแบบจำลองบทบาท
การวิเคราะห์สถานการณ์ในทางปฏิบัติ
การฝึกเงา พนักงานของศูนย์การศึกษาจะได้รับโอกาสประมาณสองวัน (อย่างน้อย) เพื่อเป็น "เงา" ของผู้นำหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ ในบทบาทของ "เงา" พนักงานดังกล่าวจะสังเกตและบันทึกช่วงเวลาในช่วงเวลาทั้งหมดของการทำงาน ดังนั้นพนักงานจะกลายเป็นพยานของ "สองวันในชีวิตของผู้จัดการ" ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติของอาชีพที่เลือกมีความรู้และทักษะอะไรบ้างที่เขาต้องแก้ปัญหา หลังจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับพนักงานเกี่ยวกับข้อสรุปที่เขาทำด้วยตัวเอง
การฝึกอบรมขั้นที่สองเป็นการหมุนเวียนบุคลากรแบบหนึ่งซึ่งพนักงานจะถูก“ ส่ง” ไปทำงานที่อื่น (ไปยังแผนกอื่น) ระยะหนึ่งแล้วกลับไปปฏิบัติหน้าที่เดิม การย้ายพนักงานชั่วคราวอาจเป็นได้ทั้งระยะสั้น (เวลาทำงานประมาณ 100 ชั่วโมง) หรือนานกว่านั้น (ไม่เกินหนึ่งปี) ประการที่สองเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานได้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ และได้รับความรู้ใหม่
การเรียนรู้ในรูปแบบวิธีการ สาระสำคัญของวิธีการนี้คือ "เพื่อน" - หุ้นส่วนจะถูกมอบหมายให้กับผู้เชี่ยวชาญ งานของเขาคือการจัดระเบียบข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำและการตัดสินใจของพนักงานที่เขาได้รับมอบหมาย วิธีการสร้างเพื่อนขึ้นอยู่กับการให้ข้อมูลหรือวัตถุประสงค์และข้อเสนอแนะที่ซื่อสัตย์เมื่อปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องประการแรกคือการพัฒนาทักษะใหม่และประการที่สองเพื่อการปฏิบัติตามความรับผิดชอบทางวิชาชีพในปัจจุบัน สามารถให้ข้อมูลหลังการประชุมการประชุมการวางแผนการอภิปราย ฯลฯ
สิ่งที่แตกต่างจากการให้คำปรึกษาหรือการฝึกสอนคือผู้เข้าร่วมมีความเท่าเทียมกันอย่างแน่นอน ในรูปแบบของงานนี้ไม่มี“ ผู้อาวุโส” และ“ ผู้เยาว์” ที่ปรึกษาและวอร์ดโค้ชและ“ โค้ช” ผู้เรียนและผู้ฝึกงาน
หลักสูตรทบทวน (หลักสูตรการฝึกอบรมภายใน) เป็นรูปแบบการฝึกอบรมพิเศษที่ให้วิธีการแบบบูรณาการในการฝึกอบรมเฉพาะทางและการรักษาระดับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น
การให้คำปรึกษาเป็นคำแนะนำส่วนบุคคลหรือโดยรวมของพนักงานที่มีประสบการณ์เกี่ยวกับพนักงานอายุน้อยแต่ละคนหรือกลุ่มของพวกเขา การให้คำปรึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการศึกษา (การอุปถัมภ์) การฝึกอบรมวิชาชีพและการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ในมหาวิทยาลัยซึ่งเกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดประสบการณ์ของที่ปรึกษาและปลูกฝังวัฒนธรรมการทำงานและค่านิยมองค์กรให้กับผู้มาใหม่
ตามกฎแล้ววอร์ดหนึ่งหรือสองคนจะถูกกำหนดให้เป็นที่ปรึกษา งานสำหรับที่ปรึกษา:
สอนเทคนิคพื้นฐานในการทำงานแก่วอร์ด
ช่วยในการควบคุมขั้นตอนการผลิต
ควบคุมผลงานปัจจุบัน
ช่วยในการแก้ไขปัญหาเร่งด่วน
ในกระบวนการให้คำปรึกษามีการเรียนรู้หลัก 5 ขั้นตอนซึ่งสามารถอธิบายได้ดังต่อไปนี้:
“ ฉันจะบอกคุณและคุณจะฟัง”;
"ฉันจะแสดงให้คุณดู";
"ขอทำมันด้วยกัน";
"ทำเองแล้วจะบอก";
"ทำเองแล้วบอกฉันว่าทำอะไร"
การโค้ชเป็นวิธีการพัฒนาร่วมกันโดยมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันของบุคคลในสามส่วนหลักของชีวิต ได้แก่ ส่วนตัว (ครอบครัว) สังคม (รวมถึงอาชีพธุรกิจ ฯลฯ ) และความคิดสร้างสรรค์โดยตระหนักถึงศักยภาพของเขา การฝึกสอนไม่ใช่คำแนะนำและคำแนะนำการให้คำปรึกษาหรือการฝึกอบรม ประการแรกการฝึกสอนเป็นคำถามที่บุคคลหนึ่งเปิดเผยศักยภาพของเขาทรัพยากรภายในของเขา
การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการหนึ่งในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานซึ่งพี่เลี้ยง (อาสาสมัคร) ซึ่งไม่ได้เป็นพนักงานของอาคารนี้จะแบ่งปันความรู้ของเขาพร้อมกับค่าใช้จ่ายของเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่งในฐานะที่ปรึกษาเพื่อปรับปรุงการปฏิบัติของเขา และทักษะทางจิตวิทยาที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการที่สมาชิกในทีม (ที่ปรึกษา) ที่มีประสบการณ์มากกว่าจะแบ่งปันความรู้และทักษะของเขาในการระบุปัญหาอธิบายแบบจำลองในการแก้ไขเผยให้เห็นแนวทางของเขาในการวิเคราะห์สถานการณ์ที่เกิดขึ้นเสนอมาตรการตอบโต้ที่ให้ผลลัพธ์ที่แท้จริง (การเรียนรู้จากเขา กรณีเขาทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้)
การกวดวิชาเป็นการฝึกฝนการสนับสนุนด้านการศึกษาเป็นรายบุคคลโดยมุ่งเน้นที่การสร้างและการใช้กลยุทธ์การศึกษาส่วนบุคคลโดยคำนึงถึงศักยภาพส่วนบุคคลของบุคคลโครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาและสังคมที่มีอยู่และภารกิจของกิจกรรมหลัก ในระหว่างการประชุมดังกล่าวจะมีการพูดคุยถึงประสบการณ์ในการถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติจริงของนักเรียนความยากลำบากที่เกิดขึ้นในการถ่ายโอนแบบจำลองและวิธีการใหม่ ๆ ของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพได้รับการพัฒนา
การกำกับดูแลคือการวิเคราะห์การกระทำของผู้เชี่ยวชาญสองคนโดยรวม (มีประสบการณ์มากกว่าและมีประสบการณ์น้อยกว่าหรือมีประสบการณ์เท่ากัน) นี่เป็นความร่วมมือที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถอธิบายและวิเคราะห์งานของเขาในการรักษาความลับ
วิธีการทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปฏิสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่ากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่าและเน้นที่การฝึกอบรมต่างกัน
สัมมนา: สัมมนาด่วนสัมมนาโครงการ
สัมมนาด่วน - การนำเสนอผู้ฝึกสอนผู้เชี่ยวชาญที่ปรึกษาวิทยากรในการประชุมขององค์กรหรือการประชุมพิเศษ การสัมมนาด่วนช่วยแก้ปัญหาหลายประการ:
แรงบันดาลใจและแรงจูงใจของกลุ่มพนักงาน
การแจ้งอย่างรัดกุมโดยผู้เชี่ยวชาญของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเทคโนโลยีหรือความรู้บางอย่าง
"การลาดตระเวนที่มีผลบังคับใช้" - การประเมินปฏิกิริยาของผู้ชมในองค์กรต่อหัวข้อความคิดหรือผู้ฝึกสอนของผู้เชี่ยวชาญที่เฉพาะเจาะจง
การสัมมนาโครงการเป็นรูปแบบหนึ่งของการทำงานร่วมกันที่มุ่งวิเคราะห์ปัญหาที่มีอยู่การพัฒนาแนวคิดและโครงการใหม่ ๆ การสัมมนาทำงานในหลายโหมด:
การทำงานเป็นกลุ่มเพื่อพัฒนาแนวคิดโครงการใหม่ ๆ
ชั้นเรียนปริญญาโทเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ
การบรรยายและรายงานโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับแนวโน้มปัจจุบันและประสบการณ์ของโลกในการแก้ปัญหาดังกล่าว
คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ
การประชุมใหญ่ทั่วไปซึ่งมีการอภิปรายรายงานกลุ่มและ "การป้องกัน" ของโครงการรวมและแต่ละโครงการที่จัดทำโดยผู้เข้าร่วม
ซึ่งแตกต่างจากการสัมมนาด่วนไม่มีการแบ่งแบบเดิม ๆ ออกเป็นพี่เลี้ยงและผู้ฟังในการสัมมนาโครงการ มีการดำเนินการสี่ตำแหน่งระดับมืออาชีพที่นี่:
ผู้เข้าร่วมเป็นผู้ให้บริการความรู้และทักษะเชิงปฏิบัติในสาขาวิชาที่กว้างขวาง
ผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ให้บริการความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติในสาขาวิชาที่แคบ
ผู้ประสานงานจัดการสื่อสารในการทำงานกลุ่ม
ผู้นำการประชุมเชิงปฏิบัติการจัดระเบียบการสื่อสารในช่วงเต็ม
งานหลักของการสัมมนาโครงการคือการนำเสนอแนวคิดใหม่ ๆ และนำมาสู่ขั้นตอนของโครงการ
การฝึกอบรมทางธุรกิจคือการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาเป้าหมายทางตรงหรือทางอ้อมคือการปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจของคอมเพล็กซ์ ความสนใจสูงสุดในการฝึกอบรมทางธุรกิจจะจ่ายให้กับการพัฒนาทักษะพฤติกรรมในสถานการณ์เฉพาะ ตัวอย่างเช่นการพัฒนาทักษะเพื่อการขายที่มีประสิทธิภาพการเจรจาธุรกิจการป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งในที่ทำงานการบริหารเวลา ฯลฯ สามารถเข้าร่วมการฝึกอบรมทางธุรกิจได้สูงสุด 10-14 คน ระยะเวลาขั้นต่ำคือ 8 ชั่วโมง (เวอร์ชันมาตรฐานคือ 2 วัน / 16 ชั่วโมง)
กรณีศึกษาเป็นวิธีการวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหาเชิงรุกโดยอาศัยการเรียนรู้โดยการแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติเฉพาะสถานการณ์ (การแก้กรณี) วิธีนี้ถือว่าค่าประมาณสูงสุดกับความเป็นจริงและความเป็นไปได้ของการฝึกทักษะซ้ำ ๆ วิธีการนี้เป็นไปตามแนวทางที่พัฒนาขึ้นที่ Harvard Business School มันอยู่ที่ความจริงที่ว่าการฝึกอบรมอยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์สถานการณ์การทำงานและปัญหาเฉพาะขององค์กรและเนื้อหาของงานฝึกอบรมคือการพัฒนาข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสถานการณ์ปัจจุบัน
การจำลองทางธุรกิจเป็นเกมธุรกิจเฉพาะเรื่องที่มีการจำลองสภาพแวดล้อมทางธุรกิจให้ใกล้เคียงกับความเป็นจริงของปัญหาที่ซับซ้อนมากที่สุด เงื่อนไขของเกมได้รับการพัฒนาโดยวิทยากร (ผู้นำเสนอ) โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่าผ่านการลองผิดลองถูกผู้เข้าร่วมจะพบวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดได้รับทักษะและประสบการณ์ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติได้ในอนาคต . การจำลองธุรกิจมีสองประเภท ประการแรกจะช่วยให้เข้าใจภาพรวมของการทำงานขององค์กรการศึกษาและหน่วยงานขององค์กรสถานที่และวิธีที่พวกเขาสัมผัสในกระบวนการของกิจกรรมและผลกระทบต่อกันและกันอย่างไร เป็นผลให้ผู้เข้าร่วมเกมสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนา การจำลองทางธุรกิจประเภทที่สองเป็นการจำลองกระบวนการทางธุรกิจของแต่ละองค์กรในองค์กร (เช่นการพัฒนาและออกแบบโปรแกรมการศึกษาเป็นต้น)
บางครั้งภายในกรอบของการฝึกอบรมองค์กรสามารถใช้องค์ประกอบของหลักสูตรทางไกลวิดีโอการสัมมนาผ่านเว็บได้
การสัมมนาผ่านเว็บคือการฝึกอบรมออนไลน์ประเภทหนึ่งที่ผู้นำเสนอและผู้ชมสื่อสารกันในรูปแบบข้อความเสียงหรือวิดีโอแชท หัวข้อของการสนทนาแสดงด้วยสไลด์หรือคำจารึกบนกระดานอิเล็กทรอนิกส์ โดยปกติแล้วการสัมมนาผ่านเว็บจะถูกเก็บถาวรและพร้อมให้บริการตามความต้องการ
การเรียนรู้การกระทำ เป้าหมายหลักคือการลดช่องว่างระหว่างสิ่งที่ "พูด" ในองค์กรกับสิ่งที่ "ทำ" ในนั้น
ระยะเวลาหนึ่งรอบคือ 3 ถึง 12 เดือน ตามกฎแล้วจำนวนสมาชิกของกลุ่มหนึ่งไม่เกิน 6 คน ความถี่ของการประชุมอาจมีตั้งแต่ 3 ครั้งต่อสัปดาห์เป็นเวลา 2 ชั่วโมงไปจนถึงสัมมนาสองวันในวันหยุดสุดสัปดาห์ แนวทางนี้ใช้การผสมผสานระหว่างการวิเคราะห์สถานการณ์อย่างสม่ำเสมอและการกำหนดเป้าหมายการคิดตามขั้นตอนต่างๆเพื่อให้บรรลุโดยมีช่วงเวลาของการปฏิบัติจริงการดำเนินการตามขั้นตอนที่วางแผนไว้ ผู้เข้าร่วมทำงานกับปัญหาในโลกแห่งความเป็นจริงไม่ใช่แบบฝึกหัดหรือสถานการณ์ประดิษฐ์
การฝึกอบรมในกลุ่มการทำงาน องค์ประกอบสูงสุดของคณะทำงานควรมีไม่เกินสิบคน พนักงานได้รับมอบหมายงานเฉพาะที่พวกเขาต้องแก้ไขในช่วงเวลาหนึ่ง ในคณะทำงานจะมีการเลือกผู้รับผิดชอบซึ่งกำหนดจำนวนผู้เข้าร่วมจัดการประชุมวาดนาทีและบันทึกการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของกลุ่ม ในทางกลับกันกลุ่มจะพัฒนาอัลกอริทึมของการดำเนินการเพื่อแก้ปัญหางานได้อย่างมีประสิทธิภาพและยังกำหนดระยะเวลาในการดำเนินการด้วย
ความแตกต่างจากวิธีการ "เรียนรู้โดยลงมือทำ" คือคณะทำงานจะตัดสินใจในรูปแบบของขั้นตอนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเท่านั้น ข้อเสนอที่กำหนดโดยผู้เข้าร่วมจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณา ฝ่ายบริหารสามารถคำนึงถึงการตัดสินใจของกลุ่มหรือปฏิเสธข้อเสนอ
วิธีหนึ่งในการเรียนรู้ขององค์กรคือผ่านแวดวงคุณภาพ
แวดวงคุณภาพคือกลุ่มคนที่ปฏิบัติงานโดยตรงในที่ทำงานซึ่งมีหน้าที่หลักในการค้นหาศึกษาและแก้ไขปัญหาในทางปฏิบัติของการปรับปรุงตลอดจนการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง
แนวคิดพื้นฐานเบื้องหลังแวดวงคุณภาพสามารถสรุปได้ดังนี้:
1) แวดวงคุณภาพมีส่วนช่วยในการปรับปรุงและพัฒนาที่ซับซ้อนอย่างมีนัยสำคัญ
2) แวดวงคุณภาพช่วยปรับปรุงบรรยากาศทางจิตใจในหมู่สมาชิกของคณะทำงานมีส่วนช่วยในการพัฒนาความภาคภูมิใจในตนเองสำหรับทุกคน
3) แวดวงคุณภาพสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตรายวันขยายขอบเขตอันไกลโพ้นพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ของพนักงานในกลุ่มคอมเพล็กซ์
เป้าหมายสูงสุดของแวดวงคุณภาพควรเป็นการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ของพนักงานทุกคนในองค์กรในการบริหารคุณภาพ
ข้อกำหนดสำคัญบางประการสามารถระบุได้ว่าการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานใด ๆ ต้องเป็นไปตาม
1. โปรแกรมต้องปฏิบัติตามเป้าหมายเฉพาะของศูนย์การศึกษานั่นคือทำงานเพื่อการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่เฉพาะเจาะจงในกระบวนการการปฏิบัติการปฏิสัมพันธ์ ฯลฯ
2. โปรแกรมควรมีจุดประสงค์การเรียนรู้ที่ชัดเจนซึ่งเกิดจากวัตถุประสงค์การเรียนรู้อธิบายไว้ชัดเจนไม่คลุมเครือและเป็นนัยถึงผลลัพธ์ที่วัดได้
3. โปรแกรมมีโครงสร้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายข้างต้นโดยใช้ความพยายามน้อยที่สุดและในเวลาที่สั้นที่สุด
4. ควรสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับหลักการออกแบบการสอนโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่
5. การฝึกอบรมควรมุ่งเป้าไปที่รูปแบบกิจกรรมมืออาชีพใหม่ ๆ
6. สุดท้ายโปรแกรมจะต้องมีกลไกที่สามารถวัดผลและประเมินอย่างเป็นกลางได้
แนะนำให้ใช้วิธีการแบบแยกส่วนสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานที่มีประสิทธิภาพ โมดูลคือส่วนที่แยกจากกันและเป็นอิสระของระบบ โมดูลจะกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้วัตถุประสงค์และระดับของการเรียนรู้อย่างชัดเจนรวมถึงทักษะความสามารถและสมรรถนะ โมดูลมีอุปกรณ์ช่วยสอนที่หลากหลาย พวกเขาให้แน่ใจว่าผู้เรียนมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้นซึ่งดูดซึมข้อมูลในการปฏิบัติจริงและทำงานกับสื่อการเรียนรู้อย่างกระตือรือร้น หลักสูตรมักจะมีประมาณสามโมดูล ในขณะเดียวกันบล็อกทางทฤษฎีงานในทางปฏิบัติและโครงการสุดท้ายอาจเป็นโมดูลแยกต่างหาก สามารถมีโมดูลเฉพาะเรื่องจำนวนเท่าใดก็ได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ใช้ในการฝึกฝนทักษะได้รับความรู้จากเนื้อหาที่กำหนดหรือพัฒนาความสามารถ ลำดับของโมดูลสามารถเปลี่ยนแปลงได้ซึ่งให้ความยืดหยุ่นและการคัดเลือกในการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กร
การดำเนินการตามระบบเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมขององค์กร - การปรับปรุงคุณภาพของระบบการฝึกอบรมขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงานขององค์กรเพิ่มความยืดหยุ่นความสำเร็จและเพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนในการพัฒนาบุคลากร
แนวทางหลายเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการพัฒนา
แนะนำโดยผู้เขียนหลายคน ดังนั้นบทความนี้จึงเสนอแบบจำลองหลายมิติสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมขององค์กรซึ่งเกี่ยวข้องกับการพิจารณากระบวนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมในสามการคาดการณ์:
1. การประเมินกระบวนการศึกษาเองและอื่น ๆ ที่มาพร้อมกับพารามิเตอร์อินพุตและเอาต์พุตตลอดจนการตรวจสอบในปัจจุบัน
2. การสื่อสารระบบการฝึกอบรมและการจัดการระดับอื่น ๆ ขององค์กรผ่านระบบการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม
3. การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรม
การแนะนำระบบนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่า:
ผลตอบแทนจากการลงทุนที่เพิ่มขึ้นในระบบการฝึกอบรม
การประเมินโครงการฝึกอบรมในแง่ของการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และตัวชี้วัดผลการดำเนินงานที่สำคัญ
การกำหนดผลทางเศรษฐกิจในระยะยาวของการฝึกอบรม
การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรม
การเพิ่มความโปร่งใสของระบบการฝึกอบรมขององค์กร
การลดต้นทุนการพัฒนาบุคลากรผ่านการฝึกอบรมที่ตรงเป้าหมายและขั้นสูง
การระบุและการใช้ศักยภาพทางเทคโนโลยีและปัญญาของระบบการฝึกอบรม
การประเมินประสิทธิผลของการจัดการความรู้ขององค์กร
การนำการพัฒนานวัตกรรม / โครงการที่ได้รับในกระบวนการเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ
การถ่ายโอนเทคโนโลยีที่พัฒนาไปสู่องค์กร
กระบวนการประเมินความคุ้มทุนเริ่มต้นด้วยการจัดประเภทของโปรแกรมการฝึกอบรมตามวิธีการประเมินประสิทธิผลจากนั้นจึงพัฒนาวิธีการประเมินตนเอง ลองพิจารณาวิธีการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมขององค์กรโดยคำนึงถึงการจำแนกประเภทของโปรแกรม:
ขั้นแรกโปรแกรมที่มีผลกระทบทางการเงินที่ชัดเจนซึ่งสามารถใช้วิธีการประเมินมูลค่าปัจจุบันสุทธิ (NPV) ได้ ในกรณีนี้จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการในการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยใช้วิธีการในการประเมิน NPV กระแสเงินสดคิดลดและดัชนีความสามารถในการทำกำไรโดยใช้แนวคิด "ค่าเสียโอกาส" NPV สามารถคำนวณผลในระยะยาวของการฝึกอบรมได้ก็ต่อเมื่อสามารถคำนวณ "ประโยชน์" ที่ชัดเจนของการฝึกอบรม ได้แก่ ยอดขายที่เพิ่มขึ้น ประหยัดค่าใช้จ่าย การลดต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจกระบวนการทางเทคโนโลยี การเพิ่มผลผลิต เป็นต้น อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติการคำนวณ NPV กระแสเงินสดแบบเดิมไม่สามารถใช้ได้เสมอไปเนื่องจากกระแสเงินสดที่ไม่รู้จักที่สร้างขึ้นโดยโปรแกรมการศึกษา
ประการที่สองมีโปรแกรมที่มีผลกระทบทางการเงินโดยปริยายซึ่งสามารถใช้วิธีการวิเคราะห์ผลประโยชน์ต้นทุน (CBA) ได้ ในขณะเดียวกันก็มีการพัฒนาวิธีการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยใช้วิธีการวิเคราะห์ผลประโยชน์ด้านต้นทุนและความหลากหลายของโปรแกรม อย่างไรก็ตามวิธีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจนี้สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติเพื่อให้ห่างไกลจากโปรแกรมการศึกษาทั้งหมด
ประการที่สามโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีวัตถุประสงค์ "การจัดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์" ซึ่งใช้วิธีการประเมิน "BSC Metrics Implementation" จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการในการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของโครงการฝึกอบรมตามวิธีการ "การดำเนินการตามตัวชี้วัด BSC มุมมองเชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายและตัวชี้วัด" การฝึกอบรมและการพัฒนา "ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรม ในกรณีนี้โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและมีลำดับความสำคัญสูงสุดคือโปรแกรมที่ให้ทักษะที่พนักงานขององค์กรต้องการเพื่อเอาชนะ "ช่องว่างเชิงกลยุทธ์" ที่สะท้อนให้เห็นในแผนที่กลยุทธ์ของเป้าหมายโดยรวมและทิศทางขององค์กร การดำเนินการตามแผนที่กลยุทธ์ของเป้าหมายและตัวชี้วัดช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ในกลยุทธ์ขององค์กร
โปรแกรมการศึกษามีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิผลจริง ๆ ก็ต่อเมื่อพวกเขาสร้างทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่นักเรียนเผชิญอยู่และการมีแรงจูงใจภายในของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อทำให้กระบวนการเรียนรู้มีความหมาย สำหรับแนวทางในการประเมินผู้เข้ารับการฝึกอบรมคุณควรใช้:
การกำหนดเกณฑ์สำหรับการคัดเลือกนักเรียนเข้ารับการฝึกอบรม
การประเมินและคัดเลือกผู้เข้ารับการฝึกอบรม (มีการประเมินความรู้เบื้องต้นความสามารถลักษณะทางการ)
การดำเนินการติดตามอย่างสม่ำเสมอและการวัดผลขั้นสุดท้ายของความรู้ความสามารถกระบวนการสร้างทีมการดูดซึมวัฒนธรรมองค์กรการทำงานในโครงการ
การสร้างระบบข้อเสนอแนะจากผู้ฟังไปจนถึงผู้จัดฝึกอบรม
การพัฒนาเกณฑ์การประเมินโครงการระดับบัณฑิตศึกษาของนักศึกษาองค์กรการประเมินโครงการ
การเปรียบเทียบผลการเรียนรู้กับมาตรฐานที่กำหนดและจุดประสงค์การเรียนรู้เดิม
การประเมินระดับการประยุกต์ใช้ความรู้และความสามารถที่ได้รับในกิจกรรมทางวิชาชีพ
แบบจำลองสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรหลายตัวแปรช่วยให้คุณสามารถประเมิน:
ประการแรกทั้งกระบวนการเรียนรู้เองและกระบวนการ end-to-end จำนวนมากที่มาพร้อมกับพารามิเตอร์อินพุตและเอาต์พุตสร้างระบบข้อเสนอแนะโดยละเอียดคำนึงถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
ประการที่สองความเชื่อมโยงระหว่างระบบการฝึกอบรมและการจัดการระดับอื่น ๆ ขององค์กร
ประการที่สามความคุ้มทุนของการฝึกอบรมองค์กรระยะยาว
ระบบการฝึกอบรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบหลักของระบบการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานขององค์กรการศึกษาในระดับองค์กรและมีส่วนช่วยในการดำเนินการตามเป้าหมาย ขั้นตอนหลักของระบบการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานขององค์กรการศึกษารวมถึงการดำเนินการดังต่อไปนี้:
การกำหนดเป้าหมายขององค์กรการศึกษาและการกำหนดลำดับความสำคัญ เงื่อนไขหลักสำหรับประสิทธิผลของระบบการพัฒนาพนักงานขององค์กรการศึกษาคือความสัมพันธ์กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร หลังจากระบุเป้าหมายการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรในระยะยาวแล้วจะสามารถจัดลำดับความสำคัญของการฝึกอบรมขององค์กรซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกลยุทธ์ให้ประสบความสำเร็จ บนพื้นฐานของข้อมูลนี้มาตรฐานของนโยบายบุคลากรขององค์กรจะถูกสร้างขึ้นหรือปรับเปลี่ยน
โปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานควรประกอบด้วยช่วงต่อไปนี้: การฝึกอบรมภาคบังคับ; การปรับตัวและการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ การพัฒนาวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ การฝึกอบรมของผู้จัดการรวมอยู่ในกองหนุนกำลังพล การขายบริการทางการศึกษา การศึกษาด้วยตนเอง
การตรวจสอบคุณภาพของการฝึกอบรมและการสร้างฐานความรู้ การควบคุมคุณภาพอย่างต่อเนื่องของการฝึกอบรมขององค์กรเป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียง แต่เพื่อประเมินประสิทธิผลของการลงทุนในการพัฒนาพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องระบุปัญหาและความไม่สอดคล้องกันในระหว่างกระบวนการฝึกอบรมเพื่อให้การตัดสินใจในการปฏิบัติงานทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิผลมากที่สุด
เมื่อผู้จัดการฝึกอบรมรวมอยู่ในทุนสำรองปัญหาจะได้รับการพิจารณาเฉพาะในส่วนของโครงการพัฒนาพนักงานในขณะที่ปัญหาของการวิเคราะห์ความจำเป็นในการสำรองการคัดเลือกผู้สมัครและการประเมินผลการปฏิบัติงานจะไม่ได้รับการแก้ไข
การขายบริการด้านการศึกษาให้กับองค์กรภายนอกไม่เพียง แต่ช่วยชดเชยค่าใช้จ่ายบางส่วนเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดการได้มาซึ่งพนักงานใหม่อีกด้วย
การฝึกอบรมด้วยตนเองช่วยให้พนักงานสามารถเรียนในโหมดที่ยืดหยุ่นมากขึ้นในเวลาที่สะดวกและเลือกทิศทางการฝึกอบรมได้อย่างอิสระ การใช้การฝึกอบรมทางอิเล็กทรอนิกส์ทางไกลแบบออนไลน์สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานทำให้สามารถฝึกอบรมได้ในระยะเวลาอันสั้นโดยมีต้นทุนทางการเงินเป็นหลักในขั้นตอนของการนำไปปฏิบัติ
การพัฒนาที่ทันสมัยของการฝึกอบรมขององค์กรมีลักษณะการบูรณาการทรัพยากรการฝึกอบรมภายนอกและภายใน เนื่องจากรูปแบบของการฝึกอบรมองค์กรสมัยใหม่มีหลากหลายรูปแบบจึงควรเน้นย้ำถึงคุณลักษณะสำคัญนั่นคือระบบการจัดการความรู้แบบครบวงจรที่รวมทรัพยากรภายในและภายนอกเข้าไว้ด้วยกันสำหรับองค์กรในการฝึกอบรมขององค์กร
สรุปได้ว่าการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นองค์ประกอบหนึ่งของความยั่งยืนขององค์กรซึ่งออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าไม่เพียง แต่จะมีการผลิตซ้ำอย่างต่อเนื่องของความสามารถหลักและความสามารถที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กรการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร แต่ยังเป็นศูนย์บ่มเพาะศักยภาพทางนวัตกรรมขององค์กรการศึกษา (องค์กร)

วรรณคดี
1. Vershlovsky S.G. ครูในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงหรือว่าปัญหาของกิจกรรมวิชาชีพครูในปัจจุบันได้รับการแก้ไขอย่างไร - ม., 2545
2. โดโรเชนโกยูเอ Lebedev O.V. ไฟล์แนบสด ทุนมนุษย์เป็นเป้าหมายสำคัญของการลงทุน // เศรษฐกิจสร้างสรรค์ฉบับที่ 5. - 2550 - น. 11
3. Neudachina N.V. , Ulanova A.M. , Khukhoreva A.V. แบบจำลองหลายมิติสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมขององค์กร http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I. , Shvedova N.Yu. พจนานุกรมอธิบายภาษารัสเซีย - ม., 2550. - น. 943.
5. ส. ป. ก. การศึกษาวิชาชีพต่อเนื่องเป็นปัจจัยในการพัฒนานวัตกรรมการผลิต: ผู้เขียน. เรื่องนี้ แคน. เศรษฐศาสตร์. วิทยาศาสตร์. - ม., 2554
6. Serykh O. เทคโนโลยีสมัยใหม่และวิธีการฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กร // เครือข่ายธุรกิจ. - ม., 2551
7. Solovieva I.A. , Zakiryanov R.I. การพัฒนาแบบจำลองหลายเกณฑ์แบบบูรณาการสำหรับการประเมินระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร // วารสารอินเทอร์เน็ต "Science Science". - เล่มที่ 8. - ฉบับที่ 2 (2559). http://naukovedenie.ru/
8. อูโดวิคเอส. แอล. โลกาภิวัตน์: แนวทางกึ่งอัตโนมัติ - ม., 2545
9. Hammer M. , Champy J. Corporation reengineering. แถลงการณ์เพื่อการปฏิวัติธุรกิจ - ม., 2548

นิพจน์ "cadres ตัดสินใจทุกอย่าง" ยังคงมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญ คุณสมบัติที่สูงของผู้เชี่ยวชาญช่วยให้เราบรรลุเป้าหมายที่สูง ดังนั้นการฝึกอบรมพนักงานจึงเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง

ระบบการฝึกอบรมขององค์กรคืออะไร

ระบบการฝึกอบรมเป็นชุดของมาตรการเป้าหมายหลักคือการพัฒนาความเป็นมืออาชีพของพนักงาน เป้าหมายระดับโลกของการฝึกอบรมคือการบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร การสร้างระบบขององค์กรทำให้เราดึงศักยภาพมาพัฒนาต่อได้

สามารถวัดประสิทธิผลของระบบการฝึกอบรมได้ ปทัฏฐานหลักคือการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ตัวอย่างเช่นพนักงานของ บริษัท ถูกส่งไปฝึกอบรม หกเดือนต่อมาปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นจำนวนความขัดแย้งกับลูกค้าลดลง คุณต้องเตรียมความพร้อมสำหรับการวัดประสิทธิผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งควรกำหนดเป้าหมายเฉพาะสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรม

หลักการพื้นฐานของระบบ

ระบบการฝึกอบรมขององค์กรสร้างขึ้นจากหลักการดังต่อไปนี้:

1. ความต้องการในทางปฏิบัติ ในการนำหลักการนี้ไปใช้คุณจำเป็นต้องค้นหาว่าโปรแกรมตรงตามภารกิจหรือไม่ ควรสังเกตผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ว่าจะได้รับสำหรับรอบระยะเวลารายงาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดทรัพยากรที่องค์กรมี
2. ความสม่ำเสมอ ในการใช้หลักการนี้จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดทั่วไปของการสร้างระบบร่างสิ่งที่สามารถรับรู้ได้จากการฝึกอบรม มีความจำเป็นที่จะต้องกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนซึ่งสามารถวัดผลได้
3. ความโปร่งใส พนักงานควรได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับมาตรการในการสร้างระบบการฝึกอบรม การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจะต้องดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไป นวัตกรรมที่รุนแรงอาจทำให้พนักงานไม่พอใจ ผู้เชี่ยวชาญต้องเข้าใจว่าเหตุใดจึงต้องได้รับการฝึกฝน พวกเขาควรได้รับแจ้งถึงประโยชน์ในทางปฏิบัติที่จะได้รับ ตัวอย่างเช่นตัวเลือกนี้เป็นไปได้: พนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังจากเสร็จสิ้นโปรแกรม ในการใช้หลักการของการปฏิบัติจริงคุณสามารถเผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดบนเครือข่ายอัปโหลดเรื่องราวความสำเร็จ
4. ความชัดเจนของสื่อการสอน เมื่อพัฒนาระบบจำเป็นต้องกำหนดหัวข้อและเป้าหมายของการฝึกอบรมอย่างถูกต้องเพื่อค้นหาวิธีการศึกษาที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ขอแนะนำให้ระบุบุคคลที่รับผิดชอบในการศึกษา
5. การประเมินคุณภาพของกิจกรรมการฝึกอบรมแบบอัตนัย ตัวอย่างการนำไปใช้ ได้แก่ การสัมภาษณ์แบบสอบถามความคิดเห็น พวกเขาจำเป็นต้องประเมินว่าโปรแกรมการฝึกอบรมนั้นน่าพอใจและเหมาะสมกับพนักงานเพียงใด การมีอยู่ของการประเมินอัตนัยจะทำให้สามารถตรวจพบ "จุดอ่อน" เปลี่ยนแปลงโปรแกรมและประเมินความเป็นมืออาชีพของครู
6. การประเมินคุณภาพตามวัตถุประสงค์. ตัวอย่างของการนำไปใช้คือการประเมินผลงานของพนักงาน สิ่งนี้จำเป็นในการประเมินระดับของการดูดซึมสื่อการเรียนรู้เพื่อสร้างระดับการประยุกต์ใช้ทักษะในการทำงาน ขอแนะนำให้ผู้จัดการจัดทำรายการตัวบ่งชี้ที่จะยืนยันการดูดซึมวัสดุ
7. การประเมินประสิทธิภาพการฝึกอบรมโดยรวม จำเป็นต้องประเมินความสำเร็จของเป้าหมายของโปรแกรมเพื่อระบุสาเหตุของความล้มเหลว ตัวอย่างเช่นผู้จัดการสามารถกำหนดงานเพื่อให้พนักงานตรวจสอบความสามารถ
8. การสะสมข้อมูลทางการศึกษา ผู้นำสามารถจัดตั้งธนาคารความรู้ รวมถึงการสนับสนุนตามระเบียบวิธีของผู้เชี่ยวชาญ หลักการสามารถดำเนินการได้โดยการโพสต์ข้อมูลการศึกษาบนเครือข่าย พนักงานทุกคนต้องสามารถเข้าถึงข้อมูลได้
9. ลดต้นทุน ตัวอย่างของหลักการนี้คือระบบการเรียนทางไกล สิ่งนี้จำเป็นสำหรับโปรแกรมการศึกษาโดยอัตโนมัติเพื่อลดการใช้จ่ายในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ผู้จัดการสามารถมอบความไว้วางใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาในการพัฒนาซอฟต์แวร์
10. การสนับสนุนสำหรับผู้จัดการ ตัวอย่างของศูนย์รวมคือการพบปะกับหัวหน้าแผนกเป็นประจำ สิ่งนี้จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับผู้จัดการในการดำเนินการตามโปรแกรม วิธีนี้จะช่วยให้ผู้จัดการสามารถกำหนดงานที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาได้
11. การสร้างแรงจูงใจในหมู่พนักงาน ตัวอย่างการนำไปใช้คือระบบสำรองกำลังพล จะช่วยให้คุณระบุผู้สมัครที่สามารถได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่มีแนวโน้ม ระบบยังจัดให้มีการประเมินระดับมืออาชีพของพนักงาน
12. การรักษาทักษะ ตัวอย่างคือโครงการสนับสนุนเด็กฝึกหัด จะช่วยให้คุณสามารถรวบรวมทักษะที่ได้รับมาช่วยในการประยุกต์ใช้ข้อมูลที่ได้รับในทางปฏิบัติ
13. การดำเนินการตามผลลัพธ์ของโปรแกรมการศึกษา ตัวอย่างของการดำเนินการคือการจัดโครงสร้างใหม่ของกิจกรรม สิ่งนี้เป็นสิ่งจำเป็นในการสนับสนุนพนักงานควบคุมการใช้ทักษะที่ได้รับ
14. ความเด็ดเดี่ยว กิจกรรมการฝึกอบรมไม่ควรขัดแย้งกัน ทุกคนต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง
15. สติ. ผู้จัดการโปรแกรมจะต้องมีความเข้าใจอย่างชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายทั้งหมด
16. กิจกรรมภายใน ผู้จัดการต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเองมีแรงจูงใจที่จะเรียนรู้ เป็นที่พึงปรารถนาที่จะแนะนำโปรแกรมการศึกษาด้วยตนเอง ในการทำเช่นนี้ผู้นำสามารถจัดทำรายการวรรณกรรมระดับมืออาชีพ
17. ความพร้อมของโอกาสในการสร้างสรรค์ ระบบจะต้องสร้างขึ้นเพื่อให้พนักงานแต่ละคนสามารถตระหนักถึงความสามารถและพรสวรรค์ของตนเองได้ การมีเสรีภาพบางส่วนก่อให้เกิดการดูดซึมข้อมูลที่ดีขึ้น

สำหรับข้อมูลของคุณ! การแนะนำหลักการเหล่านี้ไปพร้อม ๆ กันจะทำให้ระบบการฝึกอบรมขององค์กรมีประสิทธิภาพในทุกขั้นตอน สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมความพร้อมสำหรับการแนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมรวมถึงช่วงเวลาหลังจากสำเร็จการศึกษา

ขั้นตอนของระบบการฝึกอบรม

ระบบการฝึกอบรมมีหลายระดับแตกต่างกันในความซับซ้อนลักษณะขององค์กร ลองพิจารณาขั้นตอนทั้งหมด:

1. การฝึกอบรมภายใน ระยะเวลาของขั้นตอนแรกจะเป็น 3 ปี โปรแกรมนี้เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ทำงานใน บริษัท มานานกว่าหกเดือน นอกจากนี้ยังมีโปรแกรมสำหรับผู้เริ่มต้น ผู้ที่เพิ่งเข้ามาใน บริษัท จะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับประวัติเป้าหมายและพันธกิจ ในตอนท้ายของหลักสูตรผู้เริ่มต้นจะผ่านการทดสอบความรู้เกี่ยวกับหน้าที่ความรับผิดชอบคุณสมบัติสายผลิตภัณฑ์ หากพนักงานผ่านการทดสอบทั้งหมดสำเร็จระยะเวลาทดลองงานของเขาจะลดลง คุณยังสามารถแนะนำโปรแกรมสำหรับมืออาชีพที่ทำงานอยู่แล้ว แผนการฝึกอบรมจะถูกสร้างขึ้นโดยขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของ บริษัท ตัวอย่างเช่นงานหลักขององค์กรคือการเพิ่มการตรวจสอบโดยเฉลี่ย โปรแกรมการฝึกอบรมจะมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหานี้อย่างแท้จริง
2. การฝึกอบรมภายนอก พนักงานได้รับการฝึกอบรมใน บริษัท อื่น นั่นคือพวกเขาไปฝึกงาน หลังจากเสร็จสิ้นโปรแกรมจะมีการแนะนำการรับรอง นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่ด้านนอก หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมพนักงานจะได้รับใบรับรอง
3. ศึกษาต่อในประเทศอื่น พนักงานแต่ละคนสามารถส่งไปฝึกอบรมในยุโรปได้ ผู้เชี่ยวชาญได้รับการฝึกงานซึ่งเป็นผลมาจากการรับรอง

ระบบการฝึกอบรมที่กำหนดเป็นแบบอย่างที่ดีที่สุด โปรแกรมเฉพาะจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะของ บริษัท เมื่อสร้างระบบจำเป็นต้องคำนึงถึงทรัพยากรของ บริษัท ทิศทางของกิจกรรม

UDC 331.108.45

EB. Kashtanova บทบาทขององค์กรภายใน

โปรแกรมการฝึกอบรมส่วนบุคคลในการพัฒนา บริษัท

บทคัดย่อ: มีการนำเสนอข้อโต้แย้งที่ยืนยันถึงบทบาทและความสำคัญของการฝึกอบรมขององค์กรในแนวคิดทั่วไปของการพัฒนาบุคลากรใน บริษัท ในประเทศขนาดใหญ่ มีการตีความโปรแกรมการฝึกอบรมภายในที่ทันสมัยโดยเชื่อมโยงกับผู้บริหารของทั้ง บริษัท และประสิทธิผลของโปรแกรม เป้าหมายของโครงการฝึกอบรมภายในสำหรับบุคลากรได้รับการพิจารณาและจัดระบบรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมได้รับการพิจารณาขั้นตอนหลักของการจัดตั้งโปรแกรมการฝึกอบรมภายในองค์กรสำหรับบุคลากรได้รับการพิจารณา

คำสำคัญ: การฝึกอบรมการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรแผนพัฒนารายบุคคลการปรับตัว

Ekaterina KasManova บทบาทขององค์กรภายใน

โปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรในการพัฒนา บริษัท

คำอธิบายประกอบ นำเสนอข้อโต้แย้งที่แสดงให้เห็นถึงบทบาทและความสำคัญของการฝึกอบรมขององค์กรในแนวคิดทั่วไปของการพัฒนาพนักงานใน บริษัท ในประเทศขนาดใหญ่ Dana เป็นการตีความโปรแกรมการฝึกอบรมภายในที่ทันสมัยโดยเชื่อมโยงกับผู้บริหารของทั้ง บริษัท และผลการดำเนินงาน ทบทวนและจัดระบบวัตถุประสงค์ของโปรแกรมการฝึกอบรมภายในของเจ้าหน้าที่จัดกลุ่มรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมอธิบายขั้นตอนหลักของการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมภายในขององค์กรภายในองค์กร

คำสำคัญ: การฝึกอบรมการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมพนักงานแผนพัฒนารายบุคคลการปรับตัว

บริษัท ที่ประสบความสำเร็จในตลาดคือองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้วยตนเองซึ่งเป็นที่รวมของคนที่มีใจเดียวกันซึ่งมีกิจกรรมที่มุ่งสร้างความสามารถอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาตนเองในนามของการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและส่วนบุคคล องค์กรประเภทนี้โดดเด่นด้วยคุณสมบัติเช่นความยืดหยุ่นนวัตกรรมความสามารถในการปรับตัวประชาธิปไตยและการเป็นหุ้นส่วน เป็นการฝึกอบรมขององค์กรที่ออกแบบมาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่อธิบายไว้

มหาวิทยาลัยขององค์กรในความหมายสมัยใหม่คือระบบการพัฒนาภายในองค์กรและการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งเชื่อมโยงกับกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรอย่างแยกไม่ออก พื้นฐานของมหาวิทยาลัยองค์กรใด ๆ เช่นเดียวกับมหาวิทยาลัยคลาสสิกทั้งหมดคือแนวทางที่เป็นระบบในกระบวนการเรียน

การพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรเป็นหนึ่งในการเชื่อมโยงที่จำเป็นในระบบการบริหารงานบุคคลของ บริษัท และเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการแข่งขันสำหรับลูกค้าเนื่องจากบริการที่มีคุณภาพสูงสามารถทำได้ด้วยความช่วยเหลือของบุคลากรที่มีความสามารถเท่านั้น ในเวลาเดียวกันเรื่องนี้ไม่ จำกัด เฉพาะการถ่ายทอดความรู้บางอย่างให้กับพนักงานการพัฒนาทักษะที่จำเป็น ในระหว่างการฝึกอบรมมีโอกาสที่แท้จริงที่จะรวมอยู่ในกิจกรรมปัจจุบันและแผนระยะยาวขององค์กร

ให้เราพิจารณาแนวทางในการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมภายในองค์กรสำหรับบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างของ บริษัท รัสเซียขนาดใหญ่ที่ทำงานในการผลิตเหล็กแผ่นรีด บริษัท นี้เป็น บริษัท ชั้นนำระดับนานาชาติที่มีประวัติอันยาวนานการจัดการทรัพย์สินทางโลหะวิทยาและเหมืองแร่แบบผสมผสานในแนวตั้งในประเทศต่างๆของโลกเป็นองค์กรของวงจรโลหะวิทยาเต็มรูปแบบมีความเชี่ยวชาญในการผลิตแผ่นและผลิตภัณฑ์โลหะเหล็กที่ยาวนานของ a หลากหลาย กลยุทธ์ของ บริษัท ในด้านการฝึกอบรมคือการให้พนักงานมีโอกาสมากมายที่จะได้รับ

© Kashtanova E.V. , 2016

ความรู้และทักษะระดับมืออาชีพ (ขั้นพื้นฐานระดับสูง) ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานและแก้ไขปัญหาใหม่ ๆ ในการสร้างกำลังสำรองที่เชื่อถือได้

แนวคิดการฝึกอบรมบุคลากรได้รับการพัฒนาให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของ บริษัท ผลการประเมินความสามารถแบบ 360 องศาอย่างสม่ำเสมอแผนการพัฒนาของหน่วยงานและแผนพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานเอง ควรสังเกตว่าความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานแต่ละคนนั้นเกิดขึ้นในขั้นตอนของการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรดำเนินการโดยใช้วิธี“ การสัมภาษณ์ความสามารถ” จากผลการสัมภาษณ์แต่ละความสามารถจะถูกกำหนดจุดหนึ่งในระดับ 5 จุด ความสามารถเหล่านั้นที่ได้รับคะแนนต่ำสุดจะได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม มีการจัด "การสนทนาเกี่ยวกับเป้าหมาย" กับพนักงานแต่ละคนเพื่อจัดทำแผนพัฒนาส่วนบุคคล

ตามแนวคิดการฝึกอบรมตารางทิศทางการฝึกอบรมสำหรับพนักงานทุกคนจะรวบรวมตามแผนพัฒนาส่วนบุคคลของพวกเขา ตารางจะปรับเปลี่ยนเมื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของ บริษัท เปลี่ยนไปมีการนำเทคโนโลยีผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ ๆ มาใช้แผนการพัฒนาสำหรับหน่วยธุรกิจหลักโดยพิจารณาจากผลการประเมินตามความสามารถเป็นประจำเป็นต้น ตารางที่ 1 แสดงกิจกรรมหลักของวงจรการบริหารการพัฒนาบุคลากร

ตารางที่ 1

กิจกรรมการฝึกอบรมที่ใช้ในโครงการพัฒนาบุคลากร

เนื้อหาและลักษณะของกิจกรรม

Target Dialogue การประชุมประจำปีของพนักงานและผู้จัดการระหว่างที่พวกเขาพูดคุยกัน: แผนการทำงานและการประเมินผลการทำงานของพนักงานตลอดจนแผนการพัฒนาค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องและการประเมินค่านิยมและความสามารถ TakpMar (Talent Map) และ SuccessionTable (ตารางทดแทน)

คณะกรรมการทรัพยากรบุคคลอนุญาตให้คุณร่วมกันประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมและความสอดคล้องของพฤติกรรมของผู้จัดการกับค่านิยมและความสามารถที่นำมาใช้ใน บริษัท โดยรวมซึ่งหมายความว่าอย่างเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้คือการประเมินผลของกิจกรรมและความสอดคล้องของพฤติกรรมของผู้จัดการด้วยค่านิยมและความสามารถที่นำมาใช้ใน บริษัท ยืนยันการมีศักยภาพทำใน พื้นฐานของการตัดสินใจเกี่ยวกับการส่งเสริมการย้ายการพัฒนาการแยกการรักษาความดึงดูดการคัดเลือกและการสรรหาผู้นำ

ข้อเสนอแนะโดยใช้วิธี 360 °กระบวนการประจำปีในการรวบรวมข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการปฏิบัติตามพฤติกรรมของพนักงานกับมาตรฐานของพฤติกรรมที่นำมาใช้ใน บริษัท โดยใช้แบบสอบถามขององค์กรเกี่ยวกับค่านิยมและความสามารถซึ่งตัวพนักงานเองผู้จัดการของเขาเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานลูกค้าภายนอกและภายในมีส่วนร่วม

การฝึกอบรมเป็นองค์ประกอบหลักของการพัฒนาบุคลากรของ บริษัท โดยรวมซึ่งเป็นคุณลักษณะที่สำคัญของการเติบโตในอาชีพซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กร พนักงานต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้: การปรับตัวการพัฒนาประสบการณ์

ขั้นตอน "การปรับตัว" มีระยะเวลาตั้งแต่ 0 ถึง 6 เดือนนับจากเวลาที่มีการจ้างพนักงานใหม่ สามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆดังต่อไปนี้:

1) การปรับตัวขององค์กรเป็นกระบวนการบังคับที่พนักงานแต่ละคนต้องผ่านเมื่อเขามาที่ บริษัท หรือในกรณีที่ต้องย้ายภายในแผนกหรือหน้าที่ (เปลี่ยนสถานที่ทำงาน) รวมถึงการลงทะเบียนสำหรับการทำงานอุปกรณ์ของสถานที่ทำงานการวางแนวบนพื้นดิน ฯลฯ

2) การปรับตัวให้เข้ากับ บริษัท (รวมถึงอุตสาหกรรม) รวมถึงชุดเครื่องมือที่ช่วยให้คุณทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิผลด้วยบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่นำมาใช้ใน บริษัท รวมถึงการพูดคุยเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม

3) การปรับตัวอย่างมืออาชีพ (เข้ากับตำแหน่ง / หน้าที่) เป็นกระบวนการปรับตัวที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับด้านวิชาชีพของกิจกรรมของพนักงานใน บริษัท เขามีความรู้ความสามารถทักษะหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพียงพอหรือไม่ มีโอกาสในการพัฒนาสำหรับพนักงานคนนี้หรือไม่?

ขั้นตอน "การพัฒนา" มีระยะเวลาตั้งแต่ 6 ถึง 10 เดือนนับจากวันที่เริ่มงานใน บริษัท ขั้นตอนนี้โดดเด่นด้วยการสนับสนุนการฝึกอบรมที่มุ่งปรับปรุงความรู้และทักษะที่มีอยู่อย่างสม่ำเสมอ ขั้นตอน "ประสบการณ์" เริ่มตั้งแต่ช่วงที่ทำงานใน บริษัท มากว่า 10 เดือน ในขั้นตอนนี้การฝึกอบรมมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาทักษะการบริหารจัดการและส่วนบุคคลตลอดจนความสามารถที่จำเป็นสำหรับพนักงาน

เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร: การเตรียมบุคลากรเพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานในสถานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลและคุณภาพสูงและการแก้ปัญหาใหม่ ๆ การพัฒนาแรงจูงใจในหมู่พนักงานของ บริษัท เพื่อปรับปรุงระดับความเป็นมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง การปรับปรุงความรู้ของพนักงานอย่างเป็นระบบ การปรับปรุงวัฒนธรรมวิชาชีพของบุคลากร การเตรียมผู้สมัครสำรองกำลังพล เพิ่มการจัดอันดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานใน บริษัท การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการในการถ่ายทอดความรู้ทางทฤษฎีการสร้างทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่เขาครอบครองอยู่หรือที่วางแผนไว้ว่าจะได้รับการแต่งตั้งให้ประสบความสำเร็จตลอดจนการทำงานด้วยทัศนคติ / เจตคติตามลำดับ เพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงใน บริษัท ข้อกำหนดและเอกสารต่อไปนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนการฝึกอบรมและการพัฒนา: แนวคิดเกี่ยวกับความสามารถขององค์กร (สิ่งที่พนักงานแต่ละคนควรรู้สามารถทำได้ภายในกรอบของตำแหน่งที่มีปัญหาหรือภายในกรอบของตำแหน่งที่ เขาวางแผนที่จะย้าย); กลยุทธ์ "การพัฒนา บริษัท ผ่านการพัฒนาพนักงาน" แนวทางที่เป็นระบบในการพัฒนาพนักงานผ่านการดำเนินการตามแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ซึ่งกำหนดไว้ในกรอบการเจรจาประจำปีเกี่ยวกับเป้าหมาย

เรื่องของการฝึกอบรมและการพัฒนา ได้แก่ ความสามารถขององค์กร (ความสามารถที่ให้ความเข้าใจในธุรกิจและองค์กรและความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพภายในองค์กร); ความสามารถในการบริหารจัดการและพฤติกรรม (การปฏิบัติตามค่านิยมและความสามารถของ บริษัท ที่ให้ความสามารถในการจัดการกลุ่มพนักงาน) ความสามารถระดับมืออาชีพ (ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพที่พนักงานเผชิญอยู่); วิธีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร: ขึ้นอยู่กับความต้องการและเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง: การได้รับความรู้การพัฒนาทักษะหรือการทำงานกับทัศนคติและทัศนคติ ได้รับการคัดเลือกเป็นรายบุคคลสำหรับความต้องการของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานแต่ละคน ถูกกำหนดโดยบริการบริหารและพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของประสบการณ์วิชาชีพการวิเคราะห์และความรู้เกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในตลาดข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมของ บริษัท การปรึกษาหารือกับผู้เชี่ยวชาญในด้านต่างๆหากจำเป็นและผลลัพธ์ที่คาดหวัง

รูปแบบและวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาของ บริษัท ที่ใช้บ่อยและมีประสิทธิภาพมากที่สุดแสดงไว้ในตารางที่ 2

ประเด็นเฉพาะของการจัดการ

ตารางที่ 2 รูปแบบและวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

รูปแบบและวิธีการสอนเนื้อหา

การฝึกอบรมตามมาตรฐานของ บริษัท การฝึกอบรมประเภทนี้รวมถึงหลักสูตรที่ดำเนินการทั่วทั้ง บริษัท และมุ่งเป้าไปที่การแปลค่านิยมมาตรฐานของ บริษัท และเครื่องมือพื้นฐานสำหรับการทำงานกับบุคลากรและกระบวนการของ บริษัท

การฝึกอบรมวิชาเลือกประกอบด้วยสามส่วน: - ความเข้าใจทางธุรกิจ (โปรแกรมการทำงานสำหรับพนักงานทุกคน) - การพัฒนาทักษะเพื่อปรับปรุงประสิทธิผลส่วนบุคคล - การพัฒนาทักษะการจัดการ

การฝึกอบรมวิชาชีพรวมถึงหลักสูตรการสัมมนาและการฝึกอบรมต่างๆที่มุ่งเป้าไปที่การได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานในวิชาชีพเฉพาะในทิศทางที่เฉพาะเจาะจง (เช่นภาษีอากรการวิเคราะห์ทางการเงินการจัดการการจัดซื้อ ฯลฯ ) ประเภทของการฝึกอบรมวิชาชีพดังต่อไปนี้มีความโดดเด่น: - การสัมมนาระยะสั้นระดับมืออาชีพการฝึกอบรมและหลักสูตร (ตั้งแต่ 1 ถึง 3 วัน) - หลักสูตรทบทวน - โปรแกรมการรับรองวิชาชีพ (อาจเกี่ยวข้องกับการได้รับใบรับรองหรือใบอนุญาตโดยอ้างถึงในระดับนานาชาติหรือระดับภูมิภาค ระดับ), - การฝึกอบรมโปรแกรมระยะยาว (MBA)

การเรียนทางไกลกระบวนการเรียนรู้ในโหมดการแยกผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมตามเวลา (การฝึกอบรมแบบอะซิงโครนัส) และพื้นที่ (การฝึกอบรมแบบซิงโครนัส) สร้างขึ้นจากการใช้วิธีการส่งทางอิเล็กทรอนิกส์การจัดเก็บและการประมวลผลของสื่อการฝึกอบรมตลอดจนการส่งมอบไปยัง ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม (หลักสูตรออนไลน์ฟอรัมกรณีการแก้ปัญหา) รวมโปรแกรมและหลักสูตรทั้งหมดที่มีให้สำหรับพนักงานของ บริษัท ผ่านระบบ e-learning ขององค์กรผ่านทางอินเทอร์เน็ต

การเรียนรู้ภาษาต่างประเทศบล็อกนี้จะถือว่าการเรียนเป็นรายบุคคลหรือกลุ่มเป็นภาษาต่างประเทศเช่นเดียวกับการเรียนรู้ภาษาประเภทอื่น ๆ รูปแบบระยะเวลาและเงื่อนไขอื่น ๆ จะถูกกำหนดเป็นรายบุคคลโดยขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของแผนกและพนักงานตลอดจนผลลัพธ์ที่คาดหวัง

การพัฒนาทีมตามแผนกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างและเสริมสร้างความสัมพันธ์ทางอารมณ์ภายในทีมการวินิจฉัยและการแก้ไขการสื่อสารที่มีอยู่ตลอดจนปัญหาและความยากลำบากอื่น ๆ ในทีมสนับสนุนทีมในการกำหนดกลยุทธ์การสร้างคุณค่าเดียวและการวางแนวเป้าหมายในทีมการวินิจฉัย และกระจายบทบาทในทีมการก่อตัวของการวางแนวทั้งทีมต่อผลลัพธ์และการเสริมสร้างการพึ่งพาซึ่งกันและกันของสมาชิกในทีม เป้าหมายของการสนับสนุนและสร้างความมั่นใจในการพัฒนาทีมคือการเพิ่มประสิทธิภาพของทีมผ่านการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันและเพิ่มการทำงานร่วมกันภายในทีมและด้วยเหตุนี้ - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจโดยรวม

การพัฒนาส่วนบุคคล (การให้คำปรึกษาการฝึกสอน) กระบวนการแสวงหาหรือเสริมสร้างคุณสมบัติความสามารถทักษะและความสามารถส่วนบุคคลและวิชาชีพที่สำคัญ การพัฒนาผู้จัดการรายบุคคลนั้นมาพร้อมกับการเพิ่มปริมาณและคุณภาพของโอกาสที่เกิดขึ้นจริงและเกณฑ์ทางอ้อมอาจเป็นไปได้ว่าผู้จัดการกำลังทำบางสิ่งที่เขาไม่เคยทำมาก่อน (หรือทำบางสิ่งที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม) การพัฒนาผู้จัดการโดยรวมเป็นชุดของมาตรการเพื่อให้แน่ใจว่าคุณภาพของการจัดการสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ระยะยาวของ บริษัท

หลักการสำคัญที่ใช้ระบบการฝึกอบรมบุคลากร:

การปฏิบัติตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ในปัจจุบันและเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท

มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจงของพนักงานและหน่วยโครงสร้างซึ่งกำหนดเป็นประจำทุกปีในกระบวนการของ Goals Dialogue

การเข้าถึงโอกาสในการฝึกอบรมใน บริษัท อย่างเท่าเทียมกัน ยิ่งไปกว่านั้นหากโปรแกรมเกี่ยวข้องกับข้อกำหนด / เกณฑ์ / เป้าหมายบางประการสำหรับการมีส่วนร่วมจะให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด / เกณฑ์ / เป้าหมายเหล่านี้

โปรแกรมการฝึกอบรมคุณภาพสูง

ความต่อเนื่องของการเรียนรู้และการพัฒนาใน บริษัท

การฝึกอบรมพนักงานเกิดขึ้นบนพื้นฐานการวางแผน พื้นฐานสำหรับการวางแผนคือแผนพัฒนารายบุคคล (IPR) ที่ได้รับจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งรวมข้อตกลงระหว่างผู้จัดการและพนักงานเกี่ยวกับการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานในปีหน้า

การตัดสินใจเกี่ยวกับทิศทางการศึกษาควรขึ้นอยู่กับ:

ความต้องการทางธุรกิจและความเหมาะสมของการฝึกอบรมงานและเป้าหมายของพนักงาน

ความจำเป็นในการปรับปรุงระดับความรู้ / ทักษะ / ความสามารถที่มีอยู่สำหรับการดำเนินการที่มีคุณภาพสูงตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในปัจจุบันสำหรับช่วงเวลาต่อไป

ความจำเป็นในการได้รับความรู้ / ทักษะ / ความสามารถเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินการที่มีคุณภาพสูงตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในปัจจุบันสำหรับช่วงเวลาต่อไป

แรงจูงใจในระยะกลาง / ระยะยาวของพนักงานในการพัฒนาและทำงานใน บริษัท

ความทันเวลาและความเหมาะสมของการฝึกอบรม

มีงบประมาณสำหรับการฝึกอบรม

หัวหน้าแผนกและพัฒนาบุคลากรและลูกค้าภายในของการฝึกอบรมเป็นผู้รับผิดชอบต่อผลของกิจกรรมการฝึกอบรมของบุคลากรของ บริษัท

ฝ่ายบริหารการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีหน้าที่ในการวางแผนจัดระบบส่งมอบและวิเคราะห์ผลการฝึกอบรม

ลูกค้าภายในมีหน้าที่ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมพนักงานรวมถึงการสร้างคำขอที่เกี่ยวข้อง

ระบบการฝึกอบรมภายในของ บริษัท ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

แผนการฝึกอบรม (แผนพัฒนารายบุคคล);

ทรัพยากร;

ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม / ผู้เข้ารับการฝึกอบรม;

ฐานของโปรแกรมการฝึกอบรมและวัสดุ

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรใน บริษัท ยังคงดำเนินต่อไป ในกรณีนี้จะเน้นขั้นตอนสำคัญต่อไปนี้:

ด่าน 1. การสนทนาเกี่ยวกับเป้าหมาย การจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IPD)

ด่าน 2. การขนถ่ายออกจากระบบที่เต็มไปด้วยหัวหน้าแผนกโครงสร้างของ IPR การจัดทำรายงานความต้องการในการพัฒนา เมื่อได้รับพนักงาน IPR ทั้งหมด Unified Service Center (USC) จะจัดระเบียบและยกเลิกการโหลดออกจากระบบ ECO ให้ข้อมูลสรุปของการบริหารจัดการและการพัฒนาบุคลากรสำหรับการวิเคราะห์และการทำงานตามความต้องการในภายหลัง แผนการพัฒนาส่วนบุคคลที่กรอกในรูปแบบกระดาษจะถูกโอนโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังคู่ค้าทางธุรกิจ / ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจากนั้นสแกนและส่งโดยหุ้นส่วนธุรกิจ HR / ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไปยัง ECO เพื่อจัดระบบและประมวลผล

ด่าน 3. การวิเคราะห์และชี้แจงความต้องการในการพัฒนา การกำหนดลำดับความสำคัญกับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง (ถ้าจำเป็น) การสร้างรายการสุดท้าย

ความต้องการในการพัฒนาที่ดำเนินการโดยความช่วยเหลือของบริการบริหารและพัฒนาบุคลากรหรือแยกย่อยโดยอิสระ เมื่อได้รับ IPR ทั้งหมดบริการบุคลากรจะวิเคราะห์ความต้องการและความต้องการในการฝึกอบรมของพนักงาน สิ่งนี้คำนึงถึงความจำเป็นในการผลิตสำหรับการฝึกอบรมในด้าน:

1) งานระดับมืออาชีพที่พนักงานต้องเผชิญ:

2) แผนธุรกิจของหน่วย

3) แผนกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาวิชาชีพของแผนกและทั้ง บริษัท

4) ความตรงเวลาของการฝึกอบรม

5) ความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรม

6) ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิผลของโครงการฝึกอบรมของ บริษัท

จากผลการวิเคราะห์บริการบริหารและพัฒนาบุคลากรได้จัดทำรายการความต้องการขั้นสุดท้ายสำหรับการดำเนินการในปีปัจจุบันและแนะนำวิธีการเฉพาะสำหรับการพัฒนาความต้องการ - การใช้แผนพัฒนาส่วนบุคคล หากในระหว่างการประชุมหรือในระหว่างปีเกิดความต้องการที่ไม่รวมอยู่ในแผนพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับพนักงานผู้จัดการจะส่งคำขอไปยังผู้จัดการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อดำเนินการตามความต้องการนี้จากพนักงาน / การรวมพนักงาน ในการฝึกอบรม ในขณะเดียวกันผู้จัดการมีหน้าที่ต้องจดบันทึกความต้องการที่เกิดขึ้นใหม่ในแผนพัฒนาส่วนบุคคล

ด่าน 4. การยืนยันงบประมาณการพัฒนาบุคลากร.

หลังจากสิ้นสุดขั้นตอนก่อนหน้านี้งบประมาณการพัฒนาบุคลากรจะได้รับการยืนยันโดยพิจารณาจาก:

1) รวบรวมแผนพัฒนารายบุคคล

2) เหตุการณ์ที่วางแผนไว้จากส่วนกลาง

หากปริมาณความต้องการในการพัฒนาที่วางแผนไว้เกินกว่างบประมาณที่วางแผนไว้ก่อนหน้านี้ฝ่ายพัฒนาบุคลากรจะขอความเป็นไปได้ในการเพิ่มงบประมาณจากผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท หรือทบทวนลำดับความสำคัญในการพัฒนาพนักงานกับหัวหน้าแผนก

ขั้นที่ 5. การจัดทำตารางการฝึกอบรมสำหรับปีปัจจุบัน

ฝ่ายพัฒนาบุคลากรจัดทำตารางการฝึกอบรมเป็นกลุ่มสำหรับปีปัจจุบันโดยพิจารณาจาก:

ความต้องการในการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงาน

กิจกรรมการฝึกอบรมพนักงานที่วางแผนไว้จากส่วนกลาง

จำนวนพนักงานที่มีความต้องการการพัฒนาที่คล้ายคลึงกันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง

ความต้องการในการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับวิธีการพัฒนารายบุคคล (การฝึกสอนการให้คำปรึกษา ฯลฯ ) การพัฒนาทีมการฝึกปฏิบัติงานตลอดจนการเรียนทางไกลจะถูกโอนไปยังผู้จัดการพื้นที่ที่เกี่ยวข้องและได้รับการวางแผนแยกกัน กำหนดการจัดทำขึ้นสำหรับปีปฏิทิน

ด่าน 6. แจ้งผู้จัดการเกี่ยวกับกำหนดการสำหรับปีปัจจุบัน จุดเริ่มต้นของการดำเนินการตามความต้องการในการพัฒนาของปีปัจจุบัน ผู้จัดการ 50 อันดับแรกจะได้รับแจ้งเพิ่มเติมเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่กำลังจะมาถึงในเดือนหน้าโดยส่งตารางการฝึกอบรมโปรแกรมและรายชื่อพนักงานที่ลงทะเบียนทางไปรษณีย์เป็นประจำทุกเดือน ในกระบวนการตระหนักถึงความต้องการในการพัฒนาเพื่อให้แน่ใจว่าการฝึกอบรมมีคุณภาพสูงสุดใน บริษัท การวินิจฉัยก่อนการฝึกอบรมเกี่ยวกับความต้องการของผู้เข้าร่วมโดยตรงและเป้าหมายการฝึกอบรมได้รับการปฏิบัติอย่างกว้างขวาง สำหรับสิ่งนี้ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมจะต้องส่งแบบสอบถามสำหรับการกรอกข้อมูลโดยร่างขึ้นสำหรับแต่ละหลักสูตรและทิศทาง หากจำเป็นสามารถจัดสัมภาษณ์รายบุคคล / กลุ่มเพื่อจัดทำโปรแกรมกรณีหรือแบบฝึกหัดที่มีคุณภาพสูงสุด

ด่าน 7. ข้อเสนอแนะและการนำ IPR ไปใช้ วาดประวัติของการฝึกอบรมสำหรับปีปัจจุบัน

เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการหารือเกี่ยวกับเป้าหมายกับพนักงานรวมทั้งจัดทำตารางการฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับปีถัดไปบริการบริหารและพัฒนาบุคลากรจะดำเนินการวิเคราะห์การนำ IPR ไปใช้และแลกเปลี่ยนข้อเสนอแนะกับหัวหน้าหน่วยงาน ข้อเสนอแนะรวมถึงสถานะของความต้องการที่วางแผนไว้ก่อนหน้านี้: สิ่งที่ได้ดำเนินการสิ่งที่วางแผนไว้สำหรับการนำไปใช้ภายในสิ้นปีการศึกษาและสิ่งที่จำเป็นในการพัฒนาที่เหมาะสมที่จะโอนไปยังปีถัดไปเพื่อดำเนินการต่อ จากกิจกรรมเหล่านี้ฝ่ายพัฒนาบุคลากรได้จัดทำตารางการฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับปีหน้าและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในไตรมาสที่ 1 กำหนดการสุดท้ายขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการสนทนาเกี่ยวกับเป้าหมายและการวิเคราะห์ IPR

ทรัพยากรแรงงานต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับการวางแผนจัดระเบียบดำเนินการและติดตามการฝึกอบรม:

ภายใน - ทรัพยากรของแผนกฝึกอบรมของการบริหารการพัฒนาบุคลากรตลอดจนหน่วยงานของ บริษัท

ภายนอก - ทรัพยากรของ บริษัท ฝึกอบรมภายนอกสถาบันการศึกษาระดับสูงผู้ฝึกสอนภายนอกพนักงานของหน่วยงานของรัฐ

บุคลากรของแผนกฝึกอบรมการจัดการและการพัฒนาประกอบด้วย:

หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ (ผู้ฝึกสอนภายในระเบียบวิธี);

ผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ (ผู้จัดฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอก)

ทรัพยากรแรงงานของแผนกต่างๆของ บริษัท ประกอบด้วย:

ผู้อำนวยการฝ่ายภูมิภาคตามข้อบังคับการให้คำปรึกษา

ผู้เชี่ยวชาญ - ผู้เชี่ยวชาญหลักของหน่วยให้คำปรึกษาตามระเบียบการให้คำปรึกษา

วัสดุและทรัพยากรทางเทคนิครวมถึงวัสดุและฐานทางเทคนิคของศูนย์ฝึกอบรม

วัสดุและฐานทางเทคนิคประกอบด้วย:

พื้นที่ฝึกอบรม: (สถานที่ทำงานสำหรับพนักงานห้องประชุมและห้องประชุม 60 ที่นั่งการจัดห้องประชุมภายนอก)

ห้องจัดเลี้ยง;

อุปกรณ์ช่วยสอนทางเทคนิคสมัยใหม่ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า TCO): โปรเจ็กเตอร์คอมพิวเตอร์พร้อมซอฟต์แวร์ที่จำเป็นหน้าจอฟลิปชาร์ต ฯลฯ

ระบบการเรียนทางไกล

สื่อการสอน

การจัดเตรียม TCO ในห้องเรียนตลอดจนความปลอดภัยได้รับการจัดระเบียบและควบคุมโดยแผนกฝึกอบรม

ทรัพยากรทางการเงินรวมถึงค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ค่าใช้จ่ายตามแผนในการฝึกอบรมบุคลากรของ บริษัท รวมอยู่ในงบประมาณบุคลากรประจำปี พวกเขาคำนวณตามแผนการฝึกอบรมที่ได้รับอนุมัติโดยพิจารณาจากจำนวนกิจกรรมการฝึกอบรมที่วางแผนไว้ซึ่งต้องเสียค่าใช้จ่ายตลอดจนค่าใช้จ่ายโดยประมาณของกิจกรรมการฝึกอบรมหนึ่งครั้งหลังจากติดตามตลาดของผู้ให้บริการฝึกอบรมภายนอก

ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม / ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นพนักงาน บริษัท ที่กำลังได้รับการฝึกอบรม ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม / นักเรียนขึ้นอยู่กับตำแหน่งและประเภทของกิจกรรมจะถูกแจกจ่ายไปยังกลุ่มเป้าหมายตามที่กำหนดโปรแกรมการฝึกอบรมที่จำเป็น หากการฝึกอบรมดำเนินการสำหรับกลุ่มประมาณ 10 คนขึ้นไปทั้งองค์กร

แผนกฝึกอบรมเข้ารับช่วงต่อ (ค้นหาผู้ให้บริการโปรแกรมการฝึกอบรมการเลือกผู้ฝึกสอนสถานที่เอกสาร ฯลฯ )

หนึ่งในรูปแบบของการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญหลักและการสำรองบุคลากรคือการพัฒนาวิชาชีพในระยะยาว ทิศทางการฝึกอบรมดังกล่าวดำเนินการตามแผนการฝึกอบรมที่ได้รับอนุมัติสำหรับปีแผนการพัฒนากำลังพลสำรองและความเห็นชอบของรองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

โดยสรุปเราสามารถสรุปได้ว่าเป้าหมายของการสนับสนุนและสร้างความมั่นใจในการพัฒนาทีมในรูปแบบของโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรใน บริษัท คือการเพิ่มประสิทธิภาพของทีมผ่านการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันและเพิ่มความสามัคคีภายในทีมและเป็นผล - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจโดยทั่วไป

รายการบรรณานุกรม

1. Mitrofanova องค์กร EA ด้านการฝึกอบรมและการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของบุคลากร / EA Mitrofanova, VM Svistunov, EV Kashtanova - ม.: ผู้มุ่งหวัง, 2555 - 71 น. - ISBN 978-5-39202881-8

2. Odegov, Yu. G. แนวปฏิบัติในการจัดตั้งมหาวิทยาลัยขององค์กร / Yu. G. Odegov, A. Merko // Kadrovik. การบริหารทรัพยากรบุคคล - 2552. - ครั้งที่ 2. - ส. 51-57.

3. Trubitsyn, K. V. ระบบยืนยันการศึกษาวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง / K. V. Trubitsyn, G. P. Gagarinskaya, E. A. Mitrofanova, [และอื่น ๆ ] // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐซามารา - 2555. - ครั้งที่ 3. - ส. 67-73.