ساختار آموزش کارکنان شرکت. کارآموزی پرسنل آموزش شرکت در سیستم آموزشی شرکت

رادین الکساندر ایلیچ، Ph.D.
پیشرو متخصص RNMC اما
"تپه های اسپارو"

جمع آوری با هم آغاز می شود.

برای حفظ هماهنگی، پیشرفت است.

کار با هم موفقیت است

هنری فورد

مفهوم آموزش مداوم، که در حال حاضر در نظریه آموزش داخلی غالب است، انواع مختلفی از آموزش و اجتماعی شدن را در سراسر زندگی انسانی با یکی از اولویت های سیاست عمومی در این زمینه ایجاد می کند.
آموزش و پرورش شرکت به عنوان یکی از مهمترین زیر سیستم های مداوم آموزش بزرگسالان، که نزدیک به تغییرات در بخش واقعی اقتصاد، با تولید است. وضعیت کنونی اقتصاد کشور با عدم هماهنگی بازار کار و بازار خدمات آموزشی مشخص می شود. این عدم انطباق توسط این واقعیت تشدید می شود که اختلاف معنی داری بین استانداردهای آموزشی و حرفه ای وجود دارد. فرآیند نزدیک شدن به استانداردهای آموزشی و حرفه ای در توسعه آموزش و پرورش شرکت ها امکان پذیر است.
آموزش های شرکتی در قالب آموزش حرفه ای اضافی مجموعه ای از فرآیندهای آموزش رسمی رسمی و غیر رسمی است که آغاز شده، سیستماتیک مدیریت و کنترل شده توسط سازمان آموزشی خود را مدیریت می کنند.
آموزش شرکت ها یک فرآیند پویا توزیع دانش و اطلاعات در مورد راه حل مشکلات تولید است که طی آن کارکنان سازمان دریافت و اعمال مهارت های عملی در کار را دریافت و اعمال می کنند، به آنها اجازه می دهد تا با موفقیت و به طور موثر با تغییرات در خارج از آن سازگار شوند محیط زیست، در حال توسعه فعالیت های حرفه ای جدید. چه کسی یک مزیت رقابتی از سازمان آموزشی ایجاد می کند.
شرایط توسعه سازمان های آموزشی مدرن، به گونه ای است که مردم مزیت رقابتی اصلی و منابع اصلی استراتژیک هستند. در نتیجه، برای آموزش شرکت های کل تیم برای حل وظایف استراتژیک ضروری است. بر اساس ارزیابی های متخصص و نتایج تحقیق، می توان استدلال کرد که سرمایه گذاری در توسعه تیم در میان سایر سرمایه گذاری ها سودمند است و قادر به افزایش بهره وری و مهمتر از همه، اثربخشی فعالیت های آموزشی است.
چه باید یک سیستم آموزشی موثر شرکت باشد؟ چگونه می توان یادگیری را به یک ابزار واقعی برای افزایش صلاحیت حرفه ای تیم تبدیل کرد؟ شاید این اولین پرسش های ناشی از مدیریت سازمان آموزشی در ارتباط با سازماندهی آموزش شرکت ها باشد. نیاز و توانایی ایجاد یک سیستم یادگیری شرکتی رخ می دهد زمانی که:
 اهداف بلندمدت و بدون تغییر سازمان آموزشی وجود دارد. امروزه این وظیفه اجرای الزامات GEF و استانداردهای حرفه ای است؛
 کار استراتژی توسعه را انجام داد. این یک برنامه آموزشی معتبر است؛
 مهارت های حرفه ای لازم برای کارکنان را شرح داد؛
 نیاز به آموزش را تعریف کرد؛
 کارکنان به عنوان یک منبع استراتژیک برای توسعه یک سازمان آموزشی شناخته شده اند.
ماهیت یادگیری شرکتی در بهبود ساده ای از مدارک کارکنان نیست، بلکه در افزایش پتانسیل انعطاف پذیری، تنوع، سازگاری.

قبل از توجه به ماهیت آموزش شرکت ها، لازم است که مفهوم "شرکت" را تعیین کنیم. این اصطلاح از Word Word Latin Corporatio می آید که به معنی ارتباط، اتحادیه یا جامعه است. با این حال، امروز این مفهوم معنای بسیار عمیق تر دارد. مایکل Chemmer اصطلاح "شرکت" را به عنوان چیزی بیش از یک سیستم فرایندهای تکنولوژیکی و گروه هایی از افرادی که مشاغل را تولید می کنند، در نظر می گیرد. او جامعه انسانی را تحت این مفهوم نشان می دهد که انواع خاصی از فرهنگ را ایجاد می کند - فرهنگ سازمانی.
امروزه این شرکت فقط مردم را در برخی از اشکال قانونی متحد نمی کند. این یک نوع انجمن اقتصادی است که یک هدف مشترک دارد و به عنوان یک قانون، یک سیستم مدیریت یکپارچه است. اهداف کلی آنها مدیریت فرآیندها و منابع مختلف از اینجا دور می شوند: مدیریت، اقتصادی، منابع انسانی، منابع مالی، صنعتی، آموزشی، سیستم امنیتی، منابع برای تعامل با محیط خارجی و غیره در این مورد، وظیفه ایجاد فرهنگ سازمانی تنها بخش قابل مشاهده خارجی آنهاست. بر اساس این درک از اصطلاح "شرکت"، ما یک مفهوم جدید از "آموزش و پرورش شرکت" را برای ما تعریف خواهیم کرد.
بنابراین، "آموزش و پرورش شرکت های بزرگ" یک سیستم آموزش پرسنل شرکت است: از یک کارمند معمولی به مدیریت ارشد، که اجازه می دهد تا آموزش کارکنان موثر را با یک هدف خاص که پیشرفت مأموریت شرکت را ترویج می کند، تضمین کند. "آموزش و پرورش شرکت های بزرگ" یک سیستم انباشت و پخش (انتقال) از انواع مختلف دانش است: اقتصاد، تکنولوژیک، صنعتی، سازمانی، دانش در زمینه فرهنگ سازمانی، حرفه ای و اخلاقی، مدیریتی و دیگران به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده در جلو شرکت از آنجایی که اهداف و ماموریت های شرکت ها در محتوا، میزان جاه طلبی و پرخاشگری، پس از آن، وظایف آموزشی، و بنابراین روش های دستاورد آنها نیز می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.
آموزش های شرکت دارای پایه های نظری زیر است. بنابراین، مطابق با مفهوم آندروژتیک تحصیلات بزرگسالان، این نوع فعالیت های تعاونی جمعی و گروهی است که برای توسعه فردیت موثر هستند. تئوری و عمل روانشناسی استدلال می کند که توسعه ویژگی های شخصی، موثر ترین تغییرات در روان انسان در فعالیت های فردی رخ نمی دهد، بلکه در همکاری گروهی است. در نتیجه، وظیفه توسعه فردیت کارکنان، رشد حرفه ای آنها نیاز به سازماندهی فرم های گروهی از آموزش هایی است که فعالیت های جداگانه مشترک شرکت کنندگان را تضمین می کند.
یکی دیگر از بنیاد یادگیری شرکتی می تواند به عنوان مفهوم مدل های روابط انسانی به کار، پیشنهاد شده توسط D. McGregor در 60s و در آثار A. Maslu توسعه یافته است. D. McGregor در مورد دو رویکرد به ارزیابی نگرش انسانی نسبت به کار - مدل های X (که نوار کلی از انسان و یکپارچگی فعالیت کار خود را برای اطمینان از نیازهای اساسی تایید می کند) و مدل Y (ویژگی های این مدل را تصویب می کند ایده خودآزمایی انسانی در فعالیت کار).
A. نفت، در توسعه تئوری D. McGregor، تظاهرات در مدل مدرن جامعه Z را تصویب می کند - نگرش انسان به کار در چارچوب این مدل با خلاقیت، تمایل به خودآموزی، خود سازمان، مشخص می شود خودآموزی، مسئولیت علت مشترک، نیاز به مشارکت.
سرمایه انسانی وضعیت خاصی از سلامت، دانش، مهارت ها، مهارت ها، توانایی ها و انگیزه ها است. بهترین تعریف از ماهیت آموزش شرکت های بزرگ از مفهوم "سرمایه انسانی"، سرمایه انسانی می تواند در رابطه با شخص فیزیکی، دولت و سازمان مورد توجه قرار گیرد. در مورد دوم، سرمایه انسانی معمولا به عنوان یک عنصر از یک مفهوم کلی تر - سرمایه فکری در نظر گرفته می شود. امروزه هیچ تعاریف و مدل های ارزیابی اقتصادی سرمایه فکری وجود ندارد. به عنوان بخشی از سرمایه فکری سازمان، سه جزء معمولا متمایز هستند: سرمایه انسانی؛ سرمایه ساختاری؛ سرمایه بازار با توجه به این مفاهیم اساسی نظریه سرمایه انسانی، محتوای اصلی آموزش و پرورش شرکت ها توسعه سرمایه انسانی سازمان مربوط به بهبود دانش، مهارت ها، مهارت ها و شکل گیری سیستم انگیزه است.
انتقال به مداوم، در طول زندگی، آموزش و پرورش دیکته شده توسط سرعت توسعه اقتصاد مدرن، آموزش و پرورش، علم، فناوری اطلاعات، مشکل توسعه آموزش و پرورش شرکت ها را در میان اولویت ها قرار می دهد.
ویژگی های مهم آموزش و پرورش شرکت ها:
تمرکز بر توسعه مداوم پتانسیل پرسنل؛
رابطه بین یادگیری و خودآموزی؛
آموزش با زندگی و تجربه حرفه ای دانش آموزان؛
محتوای یادگیری بین رشته ای؛
آموزش های شرکتی بر اساس مطالعه و حسابداری نیازهای حرفه ای سازمان و منافع شناختی متخصصان، عملکرد رسمی آنها، وضعیت رسمی و ویژگی های حرفه ای حرفه ای قابل توجه است. آموزش شرکت ها به عنوان بخشی از سیستم آموزش بزرگسالان، چند منظوره، پویایی، توسعه پیشرو در رابطه با اشیاء فعالیت حرفه ای دانش آموزان را مشخص می کند.
باید توجه داشته باشید که باز بودن آموزش شرکت ها، جهت گیری آن به نتیجه نهایی مربوط به راه حل مشکلات حرفه ای فعلی؛ انعطاف پذیری تعیین شده توسط امکان حسابداری برای نیازهای عینی تولید و متخصصان در توسعه حرفه ای حرفه ای خود. یک ویژگی آموزش و پرورش شرکت ها نیز در دسته خاصی از دانشجویان بالغ که دارای آموزش حرفه ای و تجربه های حرفه ای هستند، دخیل هستند.
پیاده سازی برنامه های آموزشی شرکت های آموزشی برای کارکنان و پرسنل اجازه می دهد تا سطح صلاحیت های کارگران مورد نیاز برای اطمینان از رقابت سازمان آموزشی در بازار کالاها و خدمات را حفظ کند و به جلو، تمرکز بر تغییرات در محیط خارجی.
آموزش شرکت ها توسط نیروهای سازمان آموزشی خود و در طرح آن انجام می شود که بدین معناست که این امر با اهداف مأموریت، چشم انداز و توسعه استراتژیک آن مطابقت دارد.
ماموریت ما:
ایجاد یک سیستم موثر آموزش و پرورش شرکت های بزرگ در سطح بهترین شیوه های داخلی بر اساس یک رویکرد ارزش گرا برای تشکیل سطوح جدید دانش، صلاحیت ها و فرهنگ های لازم برای اجرای استراتژی کوه GBPO "کوه های Vorobyev. کمک به افشای پتانسیل داخلی هر کارمند فردی، پیدا کردن فرصت های جدید در راه رسیدن به اهداف خود.
ارزش های ما:
 حرفه ای گرایی - ما معتقدیم که حرفه ای سازی شما را قادر می سازد تا موفق به رسیدن به اهداف و نتایج لازم شوید.
 کیفیت و مسئولیت - ما مسئول کیفیت کار ما و تحقق تعهدات انجام شده است.
 باز بودن و قابلیت دسترسی - ما معتقدیم که اعتماد به نفس و قابلیت اطمینان به اعتماد به نفس و همکاری در روابط بلند مدت و همکاری کمک می کند.
 روابط مشارکت و همکاری بلند مدت - ما ارزش مشارکت بر اساس اعتماد، احترام و مسئولیت و هدفمند همکاری طولانی مدت متقابل سودمند است.
هدف اصلی آموزش های شرکتی در GBPOU "کوه های Vorobyev"، ایجاد مجتمع آموزشی یک مکانیزم دائمی برای حمایت از محیط نوآوری و توسعه سرمایه انسانی، تشکیل مجتمع آموزشی به عنوان یک شرکت بلندپروازانه خودآموزی است.
اهداف ایجاد یک سیستم یادگیری شرکتی عبارتند از: تضمین رقابت پیچیده آموزشی؛ توسعه قابلیت های مدیریتی مدیران؛ ایجاد یک پرسنل رزرو؛ تشکیل مهارت های کسب و کار مدرن؛ بهبود کارایی مجتمع آموزشی؛ توسعه فرهنگ سازمانی.
اهداف تعیین اهداف نوآوری و اولویت های آموزشی شرکت ها:
توسعه تفکر مدیریت؛
تشکیل صلاحیت های حرفه ای؛
تولید دانش جدید؛
اصلاح فرهنگ سازمانی مجتمع آموزشی مطابق با استراتژی جدید؛
انعطاف پذیری و ساختار رفتار نقش.
وظیفه آموزش شرکت ها این است که از کسانی که ارزش های شرکتی را به اشتراک می گذارند حمایت می کنند و آماده توسعه هستند، با اصول اساسی هدایت می شوند:
آموزش اهداف سازمان را مطرح می کند.
یک رویکرد جامع و سازگار به یادگیری به جای رویدادهای آموزشی نامنظم و غیر مرتبط.
مسئولیت اثربخشی یادگیری نه تنها در کارشناسان آن، بلکه همچنین بر دانشجویان خود، رهبران آنها، رهبری آنها، دروغ است.
ارزیابی یادگیری به طور مداوم با استفاده از تمام فن آوری های لازم لازم برای این انجام می شود.
تامین یادگیری سازماندهی شده است به طوری که هدف قرار گرفته، به موقع و قابل دسترس برای هر کسی که به آن نیاز دارد.
سیستم آموزشی یکپارچه کار می کند، که کارکنان را تشویق می کند تا با یکدیگر همکاری کنند.
ارزش آموزش بر اساس یک روش یکپارچه برای برآورد اثربخشی آن نشان داده شده است.
اصول ساخت یک سیستم آموزشی موثر شرکت:
اصل تداوم توسعه کارکنان.
اصل هدف هدایت پیشرو و پیشگیرانه مجتمع آموزشی است.
اصل انگیزه کافی
اصل ضرورت عملی و ارتباطات.
اصل سیستماتیک.
اصل شيوع آموزش در روند کار، در محل کار.
اصل تشکیل رهبران.
اصل ارزیابی ذهنی کیفیت یادگیری.
اصل ارزیابی عینی کیفیت یادگیری.

مراحل اصلی ساخت یک سیستم آموزشی موثر شرکت:
1. لیستی از صلاحیت ها و پروفایل های موفقیت را برای پست های خاص یا گروهی از پست های مجتمع آموزشی برای تقسیم بندی ها توسعه دهید.
2. تشخیص انگیزه کارکنان برای آموزش.
3. تشخیص نیازهای آموزش کارکنان توسط تقسیمات، با توجه به اهداف، برنامه های توسعه برای مجموعه آموزشی.
4. تشکیل یک سفارش شرکتی برای آموزش کارکنان.
5. تعریف ارائه دهنده داخلی و خارجی.
6. هماهنگی برنامه های آموزش پرسنل خاص مطابق با طرح آموزشی.
7. سازماندهی پرسنل آموزش
8. توسعه و تصویب رویه ها، روش ها و نقاط کنترل برای ارزیابی اثربخشی یادگیری.
9. توسعه و پیاده سازی سیستم ارزیابی (صدور گواهینامه) اثربخشی پرسنل.
10. ایجاد تغییرات (در صورت لزوم) به فرهنگ سازمانی و سیستم انگیزه (به عنوان بخشی از آن) کارکنان.
محتوای آموزش شرکت ها از طریق توابع اصلی آن افشا شده است، که بر اساس تعمیم می تواند به شرح زیر باشد:
شناسایی و تجزیه و تحلیل نیازهای در برخی از دانش و مهارت های خاص برای کارکنان خاص سازمان بسته به استراتژی و وظایف فعلی حل شده توسط این مجموعه؛
تجزیه و تحلیل فرصت ها و تعیین اشکال مناسب ترین و روش های آموزش سازمانی؛
سازماندهی و انجام آموزش درونی برای گروه هدف از کارکنان سازمان، پرسنل، مواد و پشتیبانی فنی آن؛
ایجاد شرایط برای آموزش کارکنان و انگیزه اجرای نتایج یادگیری در روند فعالیت های حرفه ای کارکنان آموزش دیده؛
ارزیابی نتایج یادگیری.

از نقطه نظر کاربردی، استفاده از اشکال و روش های آموزش شرکت های بزرگ در مجتمع آموزشی به ویژه مرتبط است.
آموزش متقاضیان تازه وارد به مجتمع آموزشی کارگران، که شامل سازگاری حرفه ای و اجتماعی و روانشناختی کارمند به شرایط جدید، توسعه آن توسط خط خود از رفتار سازمانی است. در این مورد، کارگران جدید در مورد ساختار سازمانی مجتمع آموزشی، مأموریت و جنبه های اصلی فرهنگ سازمانی، بسیار مهم است.
آموزش به منظور افزایش سطح صلاحیت. لازم است در دو مورد ضروری باشد:
1) هنگامی که صلاحیت یک کارمند اجازه نمی دهد که آن را به طور موثر و به طور کامل صلاحیت خود را تحقق بخشد؛
2) هنگامی که صلاحیت ها به دلیل توسعه حرفه ای، انتقال به مرحله جدیدی از پله های سلسله مراتبی به طور جزئی تغییر می کنند.
بازآموزی به منظور چرخش یا تسلط بر فعالیت های جدید. بازآموزی به طور عمده به طور عمده تسلط بر دانش و مهارت های حرفه ای و مهارت های لازم برای استاد نوع دیگری از فعالیت است.
در چارچوب این نوع آموزش های شرکتی، سه جهت اختصاص داده می شود، که هر کدام با سیاست توسعه منابع انسانی مجتمع آموزشی همبستگی دارد.
جهت اول آموزش به اصطلاح مورد نیاز است و شامل حداقل است که برای فعالیت های حرفه ای موثر در چارچوب صلاحیت های اجرا شده ضروری است.
جهت دوم آموزش متمرکز شده است - استراتژیک در طبیعت است و برای یک مشروط قابل تعریف طراحی شده است، با پتانسیل خلاقانه که مجتمع آموزشی برنامه های خود را برای توسعه آینده متصل می کند.
جهت سوم برنامه های توسعه طراحی شده برای کسانی است که می خواهند پتانسیل خود را توسعه دهند، برای به دست آوردن دانش اضافی و نه حرفه ای، توسعه مهارت های ارتباطی و مدیریتی که برای فعالیت های حرفه ای در دوره فعلی اجباری نیستند. این برنامه ها ذخیره، تشکیل و افزایش سطح تحصیلات کلی کارکنان مجتمع آموزشی، به موازات و نقش اجتماعی، ایجاد شرایط برای توسعه و بیان خود.
جریان اطلاعاتی که در حال افزایش اطلاعات در زمان ما نیاز به استفاده از اشکال جدید و روش های آموزش های شرکتی دارد، که به مدت کوتاهی به اندازه کافی کوتاه می شود تا دانش آموزان را به میزان قابل توجهی از دانش انتقال دهد، فرصتی برای اطمینان از آن فراهم می کند سطح مناسب به شنوندگان مواد مورد مطالعه را مطالعه کرده و آن را در عمل تحکیم می کند.
یک روند کلی که امروز باید اشاره کرد، صحبت از پرسنل آموزشی، تاکید بیشتری بر استفاده از روش های یادگیری فعال و مهارت های توسعه در مطالعات دانش آموزان است. این باعث می شود تعدادی از مزایای:
- ادراک مواد جدید را تسهیل می کند؛
- تجربه شنوندگان گسترده تر است؛
- اثبات یا توجیه رویکردهای خاص برای حل وظایف مجموعه، دانش آموزان دانش جدید و رویکردهای جدید را برای حل این وظایف اختصاص می دهند؛
- شنوندگان قادر به بیشتر به وضوح مدل های رفتار موثر و بی اثر را می بینند و آنها را به نمونه هایی از رفتارهایی که برای نشان دادن در کار خود مورد استفاده قرار می گیرند، مرتبط می کنند.
آموزش یک فرایند دوجانبه و دانش آموز است - یک شرکت کننده فعال در این فرآیند. هنگامی که ما در مورد یادگیری صحبت می کنیم، ما عمدتا به نوع فعالیت های زیر علاقه مند هستیم:
- فیزیکی - دانش آموزان به مخاطبان حرکت می کنند، نوشتن، قرعه کشی، انجام تمرینات روانگردان و غیره
- ارتباطات - شنوندگان پرسش ها، پاسخ به سوالات، تبادل نظر، شرکت در بحث های گروهی، شرکت در بازی های نقش بازی و غیره
- شناختی - شرکت کنندگان گوش می دهند، تجزیه و تحلیل شده یا شنیده می شوند، پیشنهادات (فرمول بندی) کمک می کنند، به دنبال حل مشکلات و غیره هستند.
یادگیری در محل کار در طول کار (در آموزش شغلی). شکل آماده سازی که روابط نزدیک را به طور مستقیم با روند فعالیت های کارگر فراهم می کند. این فرم به منظور افزایش سطح صلاحیت های یک کارمند بدون جدایی از فعالیت های حرفه ای خود از طریق تمرین مداوم و تعامل با یک کارمند با تجربه تر، هدف است. این فرم بر اساس ارائه وظایف پیچیده فرستاده شده به کسب تجربه، جلسات تولید، چرخش، استفاده از کارمند به عنوان دستیار، هیئت قدرت - توابع و مسئولیت است.
آموزش با جدایی از کار (از آموزش شغلی). این فرم به شرح زیر اجرا می شود:
آموزش در قلمرو مجتمع آموزشی، انجام شده توسط کارشناسان داخلی؛
آموزش در قلمرو مجتمع آموزشی، انجام شده توسط کارشناسان خارجی، دعوت شده (متخصصان)؛
انواع روش های آموزش برای کارکنان در محل کار وجود دارد:
گنجاندن کارآموز در فرایند فعالیت فرد دیگری - بدیدن (از Buddying - "شریک")؛
نظارت بر روند کار - سایه زدن (از سایه - "پیدایش")؛
کارآموزی، چرخش - ثانویه (از Secondmt - "Communation")؛
انتقال هدفمند تجربه - مربیگری (مربیگری)؛
افشای الگوی شخصی - مربیگری (مربیگری)؛
پشتیبانی از فرآیند یادگیری، بحث در مورد تجربه انتقال دانش به دست آمده در عمل واقعی - آموزش (آموزش)؛
آموزش؛
آموزش مدولار؛
آموزش از راه دور؛
برنامه ریزی / آموزش کامپیوتر؛
بحث گروهی (بحث)؛
کسب و کار و بازی های بازی؛
مدل سازی نقش؛
تجزیه و تحلیل شرایط عملی؛
آموزش با توجه به روش "سایه". کارمند مجتمع آموزشی امکان حدود دو روز (کمتر) به عنوان "سایه" سر یا یک کارمند با تجربه داده شده است. در نقش "سایه ها"، چنین کارمند در طول کل کار، لحظات را مشاهده می کند. بنابراین، یک کارمند شاهد "دو روز از زندگی مدیر" دریافت می شود، اطلاعاتی را در مورد ویژگی های یک حرفه ای که توسط او انتخاب شده است، دریافت می کند، چه دانش و مهارت های آن از دست رفته است، چه وظایفی او باید تصمیم بگیرد. پس از آن، مصاحبه اضافی با کارمند در مورد یافته های او برای خودش برگزار می شود.
آموزش های جابجایی یک نوع چرخش پرسنل است که در آن کارمند "فرمانده" به جای دیگری از کار (به واحد دیگری) است، و سپس به وظایف قبلی خود بازگشته است. حرکت موقت کارکنان می تواند هر دو کوتاه مدت (حدود 100 ساعت زمان کار) و طولانی تر (تا سال) باشد. جابجایی یک روش برای توسعه پرسنل است، زیرا در نتیجه کارکنان مهارت های جدید را تسلط می یابند و دانش جدیدی را به دست می آورند.
آموزش توسط روش "Buddying". ماهیت روش این است که "دوستان" توسط متخصص - شریک ثابت شده است. وظیفه او این است که بازخورد مداوم را سازماندهی کند، جمع آوری اطلاعات در مورد اقدامات و تصمیمات کارمند که به آن اختصاص داده شده است. روش Buddying بر اساس ارائه اطلاعات یا بازخورد عینی و صادقانه در عملکرد وظایف مربوطه، در ابتدا، با توسعه مهارت های جدید، دوم، با عملکرد وظایف حرفه ای فعلی است. اطلاعات را می توان پس از جلسات، برنامه های مهندسی، بحث و غیره ارائه داد.
از روش مشاوره یا مربیگری "Buddying" این واقعیت را متمایز می کند که شرکت کنندگان آن به طور کامل برابر هستند. در این نوع از کار، "ارشد" و "جوان"، مربی و بخش، مربی و "CO"، تحصیل و آموزش دیده وجود ندارد.
دوره های آموزشی پیشرفته (دوره های آموزشی داخلی) - یک نوع خاص از آموزش هایی است که یک رویکرد یکپارچه را برای آموزش مشخصات ارائه می دهد و سطح لازم آموزش تخصصی را حفظ می کند.
مربیگری یک طرفدار فردی یا جمعی از کارکنان با تجربه بیش از کارگران جوان فرد یا گروه های آنها است. مربیگری، شکل آموزش (حامی)، آموزش و سازگاری کارکنان جوان دانشگاه است که شامل انتقال تجربه مربی و خلاء فرهنگ کار و ارزش های شرکت یک تازه کار است.
به عنوان یک قاعده، یک یا دو بخش پشت مربی ثابت می شوند. وظایف با مربی:
آموزش بخش های تکنیک های اصلی کار؛
کمک به توسعه روش های تولید؛
کنترل نتیجه فعلی کار؛
کمک به حل مسائل موضعی.
در فرآیند مربیگری، پنج مرحله بزرگ یادگیری اختصاص داده می شود که می تواند به شرح زیر باشد:
"من به شما خواهم گفت، و شما گوش می دهید"؛
"من به شما نشان خواهم داد، و شما نگاه می کنید"؛
"با هم"؛
"DIY، و من به شما خواهم گفت"؛
"خودت را بساز و به من بگویید که چه کاری انجام دادید."
مربیگری (مربیگری) یک روش مربیگری است که با هدف بهبود اثربخشی فعالیت های مشترک انسانی در سه حوزه اصلی زندگی - شخصی (خانواده)، اجتماعی (از جمله حرفه، کسب و کار، و غیره) و خلاقانه در هزینه پتانسیل آن است. مربیگری مشاوره و دستورالعمل نیست، مشاوره و یادگیری نیست. مربیگری، اول از همه، مسائل مربوط به یک فرد، پتانسیل آن، منابع داخلی آن را نشان می دهد.
مربیگری (مربیگری) - یکی از روش های آموزش و توسعه کارکنان، که در آن مربی (داوطلب)، که کارمند این مجتمع نیست، با دانش خود را با بخش های آن به عنوان یک مربی برای بهبود آن تقسیم می شود مهارت های عملی و روانی لازم برای انجام وظایف حرفه ای. مأموریت - فرآیند، که طی آن یک عضو با تجربه تر از تیم (مربی) دانش و مهارت های خود را برای شناسایی مشکلات، توصیف مدل های تصمیم خود، نشان می دهد که رویکرد خود را به تجزیه و تحلیل وضعیتی که به وجود آمده است، نشان می دهد که اقدامات مخالف ارائه شده است یک نتیجه واقعی (آموزش در مورد موارد آن، همانطور که او در چنین شرایطی وارد شد).
تدریس (تدریس) عملکردی از همراهی آموزشی فردی است که بر ساخت و اجرای یک استراتژی آموزشی شخصی متمرکز شده است که به پتانسیل شخصی فرد، زیرساخت های آموزشی و اجتماعی پول نقد و وظایف فعالیت اصلی توجه می کند. در طی چنین جلسات، تجربه انتقال دانش به دست آمده در عمل واقعی کارآموز، پیچیدگی انتقال مدل ناشی از پیچیدگی و روش های جدید رفتاری موثر تولید می شود.
نظارت شامل اقدامات دو متخصص (تجربه و تجربه کمتر تجربه و یا برابر با تجربه) است. این همکاری، که طی آن یک متخصص می تواند کار خود را در محرمانه توصیف و تحلیل کند.
تمام این روش ها با هدف تعامل یک کارمند با تجربه تر با یک کارمند کمتر تجربه شده و با توجه به لهجه ها مشخص می شود.
سمینارها (سمینارها): سمینارهای اکسپرس، سمینارهای پروژه.
اکسپرس سمینار - سخنرانی توسط مربیان، کارشناسان، مشاوران، سخنرانان در کنفرانس های شرکت ها یا جلسات ویژه. سمینار اکسپرس چندین وظیفه را حل می کند:
الهام بخش و انگیزه گروهی از کارکنان؛
اطلاع رسانی فشرده توسط یک گروه متخصص از متخصصان در مورد برخی از فن آوری و یا زمینه دانش؛
"هیئت اطلاعاتی" ارزیابی واکنش مخاطبان شرکتی به یک موضوع متخصص خاص، ایده یا مربی است.
سمینار پروژه یک نوع کار جمعی است که با هدف تحلیل مشکلات موجود، توسعه ایده ها و پروژه های جدید است. این سمینار در چندین حالت کار می کند:
گروه کار بر روی توسعه ایده های جدید طراحی؛
کلاسهای کارشناسی ارشد در استفاده از فن آوری های اطلاعاتی انجام شده توسط کارشناسان پیشرو؛
سخنرانی ها و گزارش های کارشناسان در مورد روند فعلی و تجربه موجود در جهان در حل چنین مشکلات؛
مشاوره کارشناسان؛
عمومی Plenums که در آن بحث در مورد گزارش های گروه ها و "حفاظت" پروژه های جمعی و فردی تهیه شده توسط شرکت کنندگان وجود دارد.
بر خلاف سمینارهای اکسپرس، هیچ بخش سنتی در مربیان و شنوندگان در سمینار پروژه وجود ندارد. چهار موقعیت حرفه ای در اینجا اجرا می شود:
شرکت کننده یک حامل دانش و مهارت های عملی در یک موضوع گسترده است؛
کارشناس حامل دانش نظری و عملی در یک موضوع محدود است؛
هماهنگ کننده سازماندهی ارتباطات در طول کار گروهی؛
رئیس ارتباطات این سمینار در جلسه جلسه عمومی.
وظیفه اصلی سمینار پروژه نامزدی ایده های جدید است و آنها را به مرحله پروژه تبدیل می کند.
آموزش کسب و کار (آموزش کسب و کار) یک آموزش اجتماعی و روانشناختی، هدف مستقیم یا غیر مستقیم است که بهبود شاخص های کسب و کار پیچیده است. بیشترین توجه در آموزش کسب و کار به توسعه مهارت های رفتاری در یک وضعیت خاص پرداخت می شود. به عنوان مثال: توسعه مهارت های فروش کارآمد، مذاکرات تجاری، جلوگیری از شرایط درگیری در محل کار، نسل زمان، و غیره در آموزش کسب و کار، تا 10-14 نفر می توانند شرکت کنند؛ حداقل مدت زمان از ساعت 8 است (گزینه استاندارد - 2 روز / 16 ساعت).
Case Stadi (مطالعه موردی) یک روش تجزیه و تحلیل مسائل مربوط به موقعیتی فعال مبتنی بر یادگیری با حل وظایف عملی خاص - موقعیت ها (راه حل های موردی) است. این روش شامل حداکثر رویکرد به واقعیت و امکان آموزش مهارت های چندگانه است. این روش بر اساس رویکردی توسعه یافته در دانشکده کسب و کار هاروارد است. این آموزش این است که بر اساس تجزیه و تحلیل شرایط خاص کار و مشکلات سازمان است و محتوای فعالیت های مطالعه، توسعه پیشنهادات برای تغییر قابل توجهی در وضعیت فعلی است.
شبیه سازی کسب و کار یک بازی کسب و کار موضوعی است که در آن محیط کسب و کار شبیه سازی شده است، تا حد امکان نزدیک به واقعیت های یک مشکل خاص از این مجموعه است. شرایط بازی یک تسهیل کننده (ارائه دهنده) را توسعه می دهد، با توجه به این واقعیت که با استفاده از نمونه ها و خطاهای شرکت کنندگان راه حل بهینه را برای مشکل پیدا خواهند کرد، مهارت ها و تجربه هایی را که در آینده قادر به اعمال در فعالیت های عملی خواهد بود، به دست آورد. دو نوع شبیه سازی کسب و کار وجود دارد. اول از آنها کمک می کند تا تصویری کلی از کار سازمان آموزشی و تقسیمات آن را درک کنند، جایی که و چگونه آنها در طول فعالیت ها تماس می گیرند و چگونه آنها یکدیگر را تحت تاثیر قرار می دهند. در نتیجه، شرکت کنندگان در بازی یک درک روشن از چشم انداز توسعه را تشکیل می دهند. نوع دوم شبیه سازی کسب و کار شبیه سازی فرایندهای کسب و کار فردی که در یک سازمان رخ می دهد (به عنوان مثال، توسعه و طراحی برنامه های آموزشی و غیره).
گاهی اوقات، در چارچوب یادگیری سازمانی، عناصر دوره های راه دور، مواد ویدئویی، وبینارها می توانند مورد استفاده قرار گیرند.
Webinar (Webinar) یک نوع آموزش آنلاین است که در آن سرب و مخاطب در نمونه های متنی، صوتی یا تصویری ارتباط برقرار می کنند. موضوع مکالمه توسط اسلایدها یا کتیبه ها در هیئت مدیره الکترونیکی نشان داده شده است. به عنوان یک قاعده، وبینارها بایگانی می شوند و بر اساس تقاضا در دسترس می باشند.
آموزش ("یادگیری عمل"). هدف اصلی او این است که غلبه بر شکاف بین آنچه "صحبت" در سازمان، و آنچه "انجام" در آن است.
مدت یک دوره از 3 تا 12 ماه است. تعداد شرکت کنندگان در یک گروه به عنوان یک قاعده، از 6 کارمند تجاوز نمی کند. فراوانی جلسات می تواند از 3 بار در هفته تا 2 ساعت قبل از سمینارهای دو روزه در آخر هفته ها متفاوت باشد. در این رویکرد، ترکیبی از تجزیه و تحلیل منظم وضعیت و تنظیم اهداف اعمال می شود، تفکر مراحل برای رسیدن به آنها با دوره های عملی واقعی، اجرای مراحل برنامه ریزی شده است. شرکت کنندگان در حال کار بر روی وظایف واقعی هستند، و نه بیش از تمرینات و یا شرایط مصنوعی.
آموزش در گروه های کاری حداکثر ترکیب گروه کاری باید به ده نفر برسد. کارکنان یک کار خاص را تعیین می کنند که باید برای یک فاصله زمانی خاص حل شود. گروه کاری مسئول انتخاب شده است، که تعدادی از شرکت کنندگان را تعیین می کند، جلسات را سازماندهی می کند، پروتکل ها را تعیین می کند و کل راه حل های گروه را ثبت می کند. گروه، به نوبه خود، یک الگوریتم عمل را برای یک راه حل موثر برای این کار توسعه می دهد و همچنین زمان اجرای آن را تعیین می کند.
تفاوت روش "آموزش آموزش و پرورش" این است که حزب کارگر تنها تصمیمات خود را در قالب مراحل برای رسیدن به هدف انجام می دهد. پیشنهاد فرموله شده توسط شرکت کنندگان به رهبری منتقل می شود. این کتاب ممکن است تصمیم گیری را در نظر بگیرد یا پیشنهاد را رد کند.
یکی از راه های یادگیری سازمانی، لیوان های کیفیت است.
دایره کیفیت یک گروه از افرادی است که به طور مستقیم در محل کار فعالیت می کنند، وظیفه اصلی این است که جستجو، مطالعه و حل وظایف عملی بهبود، و همچنین آموزش مداوم.
ایده اصلی کار محافل کیفیت را می توان به شرح زیر بیان کرد:
1) کوزه های کیفی به بهبود قابل ملاحظه ای و توسعه پیچیده کمک می کنند؛
2) لیوان های کیفی به شما این امکان را می دهد که آب و هوای روانشناختی را در میان اعضای گروه کاری بهبود بخشید، به توسعه احساس عزت نفس خود کمک می کند؛
3) لیوان های کیفیت ایجاد شرایط برای رشد روزمره، گسترش افق، توسعه توانایی های خلاق کارکنان مجموعه.
هدف نهایی محافل کیفیت باید مشارکت کامل تمام کارکنان سازمان در مدیریت کیفیت باشد.
شما می توانید چندین الزامات کلیدی را که باید به توسعه هر برنامه آموزش کارکنان بپردازید، فهرست کنید.
1. این برنامه باید یک هدف خاص (اهداف) مجتمع آموزشی را اطاعت کند، یعنی، به کار بر روی تغییرات مثبت خاص در فرآیندها، شیوه ها، تعاملات و غیره کار می کند.
2. برنامه باید اهداف آموزش روشن را که ناشی از اهداف یادگیری است که به وضوح به وضوح گزارش شده و نتایج قابل اندازه گیری را مطرح کرده اند، داشته باشند.
3. برنامه ساخته شده است به طوری که اهداف شرح داده شده در بالا را می توان با حداقل تلاش و در کوتاه ترین زمان ممکن به دست آورد.
4. برنامه آموزشی باید مطابق با اصول طراحی آموزشی ایجاد شود، ویژگی های یادگیری بزرگسالان را در نظر بگیرید.
5. آموزش باید در مدل های جدید فعالیت های حرفه ای هدف قرار گیرد.
6. در نهایت، این برنامه باید دارای مکانیسم باشد که نتایج آن را می توان اندازه گیری و عینی ارزیابی کرد.
برای یک برنامه آموزشی موثر پرسنل، توصیه می شود از یک رویکرد مدولار استفاده کنید. ماژول بخش جداگانه و مستقل از هر سیستم است. این ماژول به وضوح اهداف یادگیری، وظایف و سطوح مطالعه مواد، مهارت ها، مهارت ها، مهارت ها را تعریف می کند. ماژول ها انواع ابزار یادگیری را دارند. آنها مشارکت فعال دانشجویانی را که اطلاعات را در عمل و کار فعال با مواد آموزشی اختصاص می دهند، تضمین می کنند. دوره آموزشی، به عنوان یک قاعده، شامل سه ماژول است. در این مورد، یک ماژول جداگانه می تواند واحد نظری و کار عملی و پروژه های نهایی باشد. ماژول آنها می تواند هر مقدار باشد. این همه بستگی به مدت زمان لازم برای استاد مهارت، به دست آوردن دانش در مورد یک ماده خاص و یا تشکیل صلاحیت. دنباله ای از ماژول ها را می توان تغییر داد، که در هنگام توسعه برنامه های یادگیری شرکتی انعطاف پذیری و انتخابی را تضمین می کند.
معرفی یک سیستم برای ارزیابی اثربخشی آموزش شرکت ها، بهبود کیفیت سیستم یادگیری شرکتی برای دستیابی به اهداف استراتژیک و عملیاتی سازمان، افزایش انعطاف پذیری، موفقیت و افزایش بازده سرمایه گذاری در توسعه است پرسنل
رویکرد چند معیاره برای ارزیابی اثربخشی آموزش و توسعه
نویسندگان نزدیک ارائه شده است. بنابراین، این کار یک مدل چند بعدی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شرکت ها را پیشنهاد کرد که شامل فرایند ارزیابی اثربخشی آموزش در سه پیش بینی می شود:
1. ارزیابی فرآیند آموزشی و دیگر، همراه با آن، پارامترهای ورودی و خروجی آنها، و همچنین نظارت فعلی.
2. ارتباط سیستم آموزشی و سایر سطوح مدیریت سازمان از طریق سیستم ارزیابی بهره وری آموزش.
3. ارزیابی بهره وری اقتصادی یادگیری.
پیاده سازی این سیستم اطمینان حاصل خواهد کرد:
افزایش سرمایه گذاری در سیستم آموزشی؛
ارزیابی برنامه های درسی از لحاظ دستیابی به اهداف استراتژیک و شاخص های عملکرد کلیدی؛
تعریف یک اثر یادگیری اقتصادی بلند مدت؛
بهینه سازی سیستم یادگیری؛
افزایش شفافیت سیستم یادگیری شرکتی؛
کاهش هزینه های توسعه پرسنل به دلیل یادگیری هدفمند و پیشرفته؛
شناسایی و استفاده از پتانسیل تکنولوژیکی و فکری سیستم یادگیری؛
ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش شرکت؛
معرفی تحولات نوآورانه / پروژه های به دست آمده در فرآیند یادگیری؛
انتقال فن آوری های توسعه یافته به سازمان.
فرآیند ارزیابی کارایی اقتصادی با طبقه بندی برنامه های آموزشی در روش های ارزیابی اثربخشی آغاز می شود و سپس روش های ارزیابی خود را توسعه می دهند. برخی از روش ها را برای ارزیابی اثربخشی یادگیری شرکت ها، با توجه به طبقه بندی برنامه ها در نظر بگیرید:
اول، برنامه هایی با یک اثر مالی صریح که روش برآورد ارزش فعلی خالص (NPV) قابل اجرا است. در این مورد، روش شناسی ارزیابی کارایی اقتصادی باید با استفاده از روش شناسی برای ارزیابی جریان نقدی نقدی نقدی و شاخص سودآوری با استفاده از مفهوم "هزینه های جایگزین" توسعه یابد. شاخص NPV اجازه می دهد تا شما را به محاسبه اثر یادگیری طولانی مدت تنها اگر شما می توانید محاسبه "مزایای" صریح آموزش: افزایش فروش؛ صرفه جویی در هزینه؛ فرآیند کسب و کار ارزان، فرایند تکنولوژیکی؛ افزایش بهره وری؛ و غیره. با این حال، در عمل، محاسبه سنتی NPV از طریق جریان نقدی همیشه به دلیل عدم اطمینان جریان نقدی تولید شده توسط برنامه آموزشی، همیشه قابل استفاده نیست.
ثانیا، برنامه هایی با تأثیر مالی ضمنی که روش ارزیابی تجزیه و تحلیل هزینه-سود را می توان اعمال کرد. در عین حال، روش شناسی برای ارزیابی کارایی اقتصادی برنامه های آموزشی بر روش تجزیه و تحلیل هزینه-سود و ارقام آن انجام می شود. با این حال، این روش تحلیل بهره وری اقتصادی قادر به استفاده از تمام برنامه های آموزشی در عمل است.
سوم، برنامه های آموزشی با اهداف "انطباق استراتژیک"، که ما به روش ارزیابی "پیاده سازی شاخص های BSC" اعمال می کنیم. روش شناسی برای ارزیابی کارایی اقتصادی برنامه های آموزشی بر روی روش "اجرای شاخص های BSC، یک دیدگاه استراتژیک اهداف و شاخص ها" آموزش و توسعه "از طریق برنامه های آموزشی توسعه یافته است. در این مورد، برنامه های یادگیری موثر و اولویتی که مهارت های مورد نیاز کارکنان سازمان را برای غلبه بر "شکاف های استراتژیک"، که در نقشه های استراتژیک اهداف سازمان به طور کلی و جهت آن منعکس شده اند، مهارت های خود را ارائه می دهند. پیاده سازی نقشه های استراتژیک اهداف و شاخص ها امکان دستیابی به شاخص های استراتژیک هدفمند را در استراتژی سازمان فراهم می کند.
برنامه های آموزشی واقعا مناسب و موثر هستند اگر مهارت ها و مهارت های مورد نیاز برای حل وظایف یادگیری، و وجود انگیزه داخلی کارکنان ضروری است تا درک فرایند یادگیری را درک کند. از مقصد شنوندگان باید استفاده شود:
تشکیل معیارهای انتخاب شنوندگان برای یادگیری؛
انجام ارزیابی و انتخاب دانش آموزان (دانش اولیه، صلاحیت ها، ویژگی های رسمی ارزیابی می شود؛
پیاده سازی نظارت منظم و اندازه گیری های اندازه گیری دانش، صلاحیت ها، فرآیندهای آموزش تیم، جذب فرهنگ سازمانی، کار پروژه؛
ساخت یک سیستم بازخورد از شنوندگان به سازمان دهندگان آموزش؛
توسعه معیارهای ارزیابی پروژه های فارغ التحصیلی شنوندگان، سازمان ارزیابی پروژه؛
مقایسه نتایج یادگیری با استانداردهای اعلام شده و اهداف یادگیری اولیه.
ارزیابی میزان استفاده از دانش و مهارت های حرفه ای در فعالیت های حرفه ای.
مدل ارزیابی چند بعدی از کارایی یادگیری شرکت ها به شما اجازه می دهد تا برآورد کنید:
اول، هر دو فرآیند یادگیری و تعدادی از فرآیندهای متقابل برش همراه با آن، پارامترهای ورودی و خروجی آنها، برای ایجاد یک سیستم بازخورد دقیق، به اهداف استراتژیک سازمان توجه می کنند؛
ثانیا، رابطه سیستم آموزشی و سایر سطوح مدیریت سازمان؛
سوم، بهره وری اقتصادی آموزش های بلندمدت شرکت های بزرگ.
سیستم آموزشی شرکتی عنصر اصلی سیستم توسعه حرفه ای سازمان آموزشی در سطح شرکتی است و به اجرای اهداف آن کمک می کند. مراحل اصلی سیستم توسعه حرفه ای موسسات آموزشی شامل موارد زیر است:
ایجاد اهداف سازمان آموزشی و تعریف اولویت ها. شرایط اصلی اثربخشی سیستم توسعه کارگران سازمان آموزشی ارتباط آن با اهداف استراتژیک سازمان است. پس از اهداف بلندمدت، استراتژیک توسعه سازمان شناسایی می شود، ممکن است اولویت های آموزشی شرکت را شناسایی کند، که هدف آن ایجاد صلاحیت پرسنل مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی است. بر اساس این اطلاعات، کارکنان سیاست پرسنل سازمان اصلاح یا اصلاح شده اند.
برنامه آموزشی کارگران باید شامل بلوک های زیر باشد: آموزش اجباری؛ تطبیق و آموزش حرفه ای های جوان؛ بهبود شرایط متخصصان؛ آماده سازی مدیران متعلق به پرسنل رزرو؛ فروش خدمات آموزشی؛ خودخواهانه
کنترل کیفیت یادگیری و تشکیل پایگاه دانش. کنترل دائمی کیفیت یادگیری شرکت ها نه تنها برای ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در توسعه کارکنان ضروری است، بلکه برای شناسایی مشکلات و عدم تناقضات در طول فرآیند یادگیری به منظور ایجاد راه حل های عملیاتی که آموزش را به عنوان کارآمد به عنوان کارآمد انجام می دهند، ضروری است.
هنگامی که مدیران آموزش متعلق به ذخایر، مسائل تنها در بخشی از برنامه توسعه کارکنان محسوب می شوند و مسائل تجزیه و تحلیل نیاز به رزرو، انتخاب نامزدها و ارزیابی نتایج فعالیت ها تحت تاثیر قرار نمی گیرند.
فروش خدمات آموزشی به سازمان های شخص ثالث اجازه می دهد نه تنها برای جبران برخی از هزینه ها، بلکه همچنین به کسب کارکنان جدید کمک می کند.
آموزش مستقل اجازه می دهد تا کارکنان در یک حالت انعطاف پذیر تر مطالعه کنند، در یک زمان مناسب برای آنها، و به طور مستقل جهت یادگیری را انتخاب کنید. با استفاده از آموزش الکترونیکی، از راه دور، آموزش آنلاین با آموزش پیشرفته کارکنان، امکان آموزش در یک زمان کوتاه تحت هزینه های مالی عمدتا تنها در مرحله پیاده سازی است.
توسعه فعلی یادگیری شرکت ها با ادغام منابع آموزشی خارجی و داخلی مشخص می شود. در ارتباط با تنوع فرم های سازماندهی آموزش های شرکت های مدرن، باید با ویژگی های کلیدی آن تأکید شود - یک سیستم متحد سیستم مدیریت دانش که منابع داخلی و خارجی را برای سازماندهی یادگیری شرکت ها ادغام می کند.
در نتیجه، بیایید بگوییم که ایجاد یک سیستم یادگیری موثر شرکت باید به عنوان یکی از عناصر پایداری شرکتی در نظر گرفته شود، که طراحی شده است تا نه تنها بازتولید ثابت از توانایی های شرکت های کلیدی و منحصر به فرد، پخش فرهنگ سازمانی، بلکه همچنین به عنوان یک انکوباتور برای پتانسیل نوآورانه سازمان آموزشی (شرکت) باشد.

ادبیات
1. Veschlovsky S.G. معلم دوره تغییر، یا اینکه چگونه مشکلات فعالیت حرفه ای معلم امروز حل می شود. - M.، 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. پیوست های زنده سرمایه انسانی به عنوان یک هدف اولویت سرمایه گذاری // "اقتصاد خلاق"، شماره 5 - 2007. - C.11.
3. Flare N.V.، Ulanova A.M.، Khukhoreva A.V. مدل چند بعدی ارزیابی اثربخشی یادگیری شرکت ها. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I.، Swedov N.Yu. فرهنگ لغت توضیحی زبان روسی. - M.، 2007 - با. 943.
5. خصوصی N.N. آموزش حرفه ای مداوم به عنوان یک عامل در تولید نوآورانه: نویسنده. dis CAND ECON. علوم پایه - M. 2011.
6. Gray O. فن آوری های مدرن و روش های پرسنل آموزشی intracorporate // شبکه کسب و کار. - M. 2008.
7. Solovyova I.A.، Zakiryanov R.I. توسعه یک مدل جامع چند معیاره برای ارزیابی سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان // مجله اینترنتی "علوم". - دوره 8. - №2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Uding S.L. جهانی سازی: رویکردهای Semiotic. - M.، 2002.
9. Hammer M.، Champion J. Reenjuniring Corporation. انقلاب مانیفست در کسب و کار. - M.، 2005.

عبارت "فریم ها تصمیم می گیرند همه چیز" هنوز مرتبط است. کارکنان آموزش دیده مزیت رقابتی ضروری هستند. صلاحیت بالا متخصصان به شما اجازه می دهد تا به اهداف بالا دست یابید. بنابراین، آموزش کارکنان مسئولیت کارفرمایان است.

سیستم آموزشی شرکتی چیست؟

سیستم آموزشی مجموعه ای از اقدامات است، هدف اصلی آن توسعه حرفه ای بودن کارکنان است. هدف یادگیری جهانی این است که به انجام وظایف استراتژیک شرکت کمک کنیم. ایجاد یک سیستم شرکتی به شما امکان می دهد تا پتانسیل توسعه بیشتر را استخراج کنید.

اثربخشی سیستم یادگیری می تواند اندازه گیری شود. اندازه گیری اصلی دستیابی به اهداف است. به عنوان مثال، کارکنان شرکت به آموزش فرستاده شدند. شش ماه، میزان تولید افزایش یافت، تعداد اختلافات با مشتریان کاهش یافت. کارایی باید برای اندازه گیری آماده شود. به طور خاص، اهداف خاص باید به برنامه های آموزشی تحویل داده شود.

اصول اساسی سیستم

سیستم آموزشی شرکتی بر اساس اصول زیر ساخته شده است:

نیاز عملی برای پیاده سازی این اصل، لازم است بدانیم که آیا برنامه با وظایف منطبق است یا خیر. لازم به ذکر است که نتایج برنامه ریزی شده در طول دوره گزارشگری برنامه ریزی شده است. همچنین لازم است منابع را تعیین کنیم که شرکت دارد.
سیستم عامل برای پیاده سازی این اصل، لازم است یک ایده کلی برای ایجاد یک سیستم، طرح کلی که شما می توانید نتیجه آموزش را تشخیص دهید. لازم است وظایف مشخصی را ایجاد کنید، راه حل آن را می توان اندازه گیری کرد.
شفافیت. کارکنان باید از اقدامات برای ایجاد یک سیستم یادگیری مطلع شوند. همه تغییرات باید به تدریج معرفی شوند. نوآوری های شارپ می تواند منجر به نارضایتی از کارکنان شود. کارشناسان باید بدانند چرا باید آموزش ببینند. شما باید آنها را مطلع کنید که مزایای عملی آنها دریافت خواهند کرد. به عنوان مثال، این گزینه امکان پذیر است: یک کارمند پس از گذراندن برنامه افزایش می یابد. برای پیاده سازی اصل عملی، شما می توانید تمام اطلاعات مربوط به شبکه را منتشر کنید، داستان های موفقیت را از بین ببرید.
وضوح مواد آموزشی. هنگام توسعه سیستم، لازم است که موضوع و اهداف آموزش را دقیقا شکل دهیم، موثرترین تکنیک های آموزشی را پیدا کنیم. توصیه می شود کسانی را که مسئول مطالعه هستند شناسایی کنید.
ارزیابی ذهنی کیفیت رویدادهای آموزشی. یک نمونه از پیاده سازی یک مصاحبه، پرسشنامه بازخورد است. آنها به آنها نیاز دارند تا بتوانند برنامه های آموزشی را دوست داشته باشند و برای کارکنان مناسب باشند. حضور یک ارزیابی ذهنی مکان های "ضعیف" را شناسایی می کند، برنامه را تغییر می دهد، حرفه ای بودن معلمان را ارزیابی می کند.
ارزیابی کیفیت هدف. یک مثال از پیاده سازی ارزیابی فعالیت های کارمند است. این نیاز به این برای ارزیابی درجه مواد یادگیری، ایجاد درجه استفاده از مهارت های مهارت در کار است. مدیر توصیه می شود لیستی از شاخص هایی را ایجاد کنید که جذب مواد را تایید می کند.
ارزیابی کل کارایی آموزش. نیاز به ارزیابی دستیابی به اهداف برنامه، شناسایی علل شکست. به عنوان مثال، سر ممکن است وظیفه را برای چک کردن صلاحیت قبل از یک کارمند قرار دهد.
انباشت اطلاعات آموزشی. سر می تواند یک بانک دانش را تشکیل دهد. این شامل پشتیبانی روش شناختی متخصصان است. شما می توانید اصل را با ارسال اطلاعات آموزشی در شبکه اجرا کنید. همه کارکنان باید به اطلاعات دسترسی داشته باشند.
کاهش هزینه. یک نمونه از تجسم این اصل یک سیستم یادگیری از راه دور است. لازم است برنامه های آموزشی را به صورت خودکار، کاهش هزینه های نوآوری را کاهش دهیم. سر می تواند توسعه نرم افزار زیردستان خود را به دست آورد.
مدیران پشتیبانی یک نمونه از تجسم، جلسات منظم با ادارات است. لازم است مدیران را در اجرای برنامه ها بسازیم. این به مدیران اجازه می دهد تا وظایف مربوطه را در مقابل زیردستان خود قرار دهند.
ایجاد انگیزه از کارکنان. یک نمونه از یک تجسم یک سیستم رزرو پرسنل است. این نامزدها را تعیین می کند که می توانند به موقعیت های امیدوار کننده منصوب شوند. این سیستم همچنین ارزیابی سطح حرفه ای کارکنان را تضمین می کند.
حفظ مهارت مثال - برنامه برای حمایت از افرادی که آموزش داده اند. این اجازه می دهد مهارت های به دست آمده به دست آمده، به کاربرد عملی اطلاعات دریافت شده کمک خواهد کرد.
معرفی نتایج برنامه های آموزشی. یک نمونه از تجسم، سازماندهی مجدد ساختاری فعالیت است. لازم است از کارکنان حمایت شود، کنترل استفاده از مهارت های مورد بررسی را کنترل کند.
تمرکز. رویدادهای آموزشی نباید با یکدیگر مخالفت کنند. همه آنها باید برای رسیدن به یک هدف خاص خدمت کنند.
آگاهی سر که این برنامه را اجرا می کند باید به وضوح تمام اهداف را درک کند.
فعالیت داخلی مدیریتی باید تلاش کند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان خود را برای آموزش انگیزه کرده اند. مطلوب برای معرفی برنامه های یادگیری مستقل است. برای این کار، مدیر می تواند فهرستی از ادبیات حرفه ای را ایجاد کند.
در دسترس بودن فرصت های خلاقیت. سیستم باید به گونه ای ساخته شود که هر کارمند بتواند توانایی ها و استعدادهای فردی خود را درک کند. حضور برخی از آزادی ها به بهترین تساوی اطلاعات کمک می کند.

برای اطلاعات شما! معرفی همزمان این اصول، امکان ایجاد یک سیستم آموزشی شرکتی را در هر مرحله انجام می دهد. مهم این است که آماده سازی برای معرفی برنامه های آموزشی و دوره پس از گذر از مطالعه.

مراحل سیستم آموزشی

سطوح مختلف سیستم یادگیری وجود دارد که در دشواری، ویژگی های سازمان متفاوت است. تمام مراحل را در نظر بگیرید:

یادگیری داخلی مدت مرحله اول 3 سال خواهد بود. این برنامه شامل کارکنانی است که بیش از شش ماه در شرکت مشغول به کار هستند. همچنین برنامه هایی برای مبتدیان وجود دارد. افرادی که فقط به شرکت آمدند، داستان خود را، اهداف فعالیت و ماموریت معرفی کردند. در پایان دوره ها، تازه واردان برای شناخت وظایف رسمی، تکینگی خط تجاری آزمایش می شوند. اگر کارمند با موفقیت تمام آزمایشات را تصویب کرد، دوره آزمایشی آن را می توان کاهش داد. شما همچنین می توانید برنامه ها را برای متخصصان کارگری وارد کنید. برنامه آموزشی بسته به ویژگی های شرکت ساخته خواهد شد. به عنوان مثال، وظیفه اصلی سازمان افزایش بررسی متوسط \u200b\u200bاست. برنامه آموزشی به منظور حل این کار خاص هدف قرار خواهد گرفت.
آموزش خارجی کارکنان در شرکت دیگری آموزش دیده اند. به این ترتیب، آنها به کارآموزی می روند. پس از گذراندن برنامه، صدور گواهینامه معرفی شده است. این نیز در خارج عبور می کند. پس از گذراندن آموزش، کارمند یک گواهی دریافت خواهد کرد.
آموزش در کشور دیگری. کارکنان جداگانه را می توان به اروپا فرستاد. متخصص متخصص کارآموزی است، با توجه به نتایج آن که گواهینامه انجام می شود.

سیستم یادگیری داده شده نمونه ای است. برنامه خاص بسته به ویژگی های شرکت تعیین می شود. هنگام تشکیل سیستم، شما باید منابع شرکت، جهت فعالیت را در نظر بگیرید.

UDC 331.108.45

EV KASHTANOVA نقش شرکت داخلی

برنامه های آموزشی پرسنل در توسعه شرکت

حاشیه نویسی: استدلال هایی که نقش و اهمیت آموزش های شرکتی را در مفهوم کلی توسعه پرسنل در یک شرکت بزرگ داخلی ارائه می دهند، اثبات می کنند. یک تفسیر مدرن از برنامه یادگیری داخلی وجود دارد که آن را با مدیریت کل شرکت و اثربخشی آن متصل می کند. اهداف برنامه آموزش پرسنل داخلی در نظر گرفته شده و مرتب شده اند، شکل و روش های یادگیری در نظر گرفته می شود، مراحل اصلی تشکیل یک برنامه آموزش پرسنل شرکت داخلی در نظر گرفته شده است.

کليدواژگان: آموزش، توسعه، برنامه آموزشي شركت، فرم ها و روش هاي آموزش پرسنل، طرح توسعه فردي، سازگاري.

ekaterina kasmanova نقش شرکت داخلی

برنامه آموزش پرسنل در توسعه شرکت

حاشیه نویسی استدلال استدلال توجیه نقش و اهمیت آموزش های شرکتی را در مفهوم کلی توسعه کارکنان در شرکت بزرگ داخلی ارائه می دهد. دانا یک تفسیر مدرن از یک برنامه آموزشی داخلی است و آن را با مدیریت کل شرکت و عملکرد آن مرتبط می کند. بررسی و سیستم آموزش کارکنان گروه گروه، مراحل اصلی تشکیل برنامه شرکت های داخلی آموزش پرسنل را تشکیل می دهد.

کليدواژگان: آموزش، توسعه، برنامه آموزشي شركت، فرم ها و روش هاي آموزش کارکنان، طرح توسعه فردي، سازگاري.

یک شرکت موفق در بازار یک سازمان خودآموزی است که یک تیم از افراد دوست داشتنی است که فعالیت های آنها به طور مداوم صلاحیت را به طور مداوم افزایش می دهد، بر توسعه خود به نام دستیابی به اهداف سازمانی و شخصی. این نوع سازمان، ویژگی های چنین انعطاف پذیری، نوآوری، سازگاری، دموکراتیزم و مشارکت را مشخص می کند. این آموزش های شرکتی است که برای دستیابی به اهداف توصیف شده طراحی شده است.

دانشگاه شرکت های بزرگ در درک مدرن، یک سیستم توسعه و آموزش درونی و آموزش پرسنل است که همیشه با استراتژی های توسعه مرتبط است. اساس هر دانشگاه شرکتی، و همچنین تمام دانشگاه های کلاسیک - سیستم رویکرد به روند یادگیری.

توسعه و آموزش پرسنل یکی از پیوندهای لازم در سیستم مدیریت پرسنل شرکت و موثرترین ابزار در مبارزه رقابتی مشتری است، زیرا امکان دستیابی به خدمات با کیفیت بالا با کمک پرسنل صالح وجود دارد. در عین حال، محدود به انتقال مهارت های خاص به کارکنان، توسعه مهارت های لازم نیست. در طول آموزش، امکان پذیر بودن در فعالیت های فعلی و برنامه های سازمانی امیدوار کننده وجود دارد.

رویکردهای خود را به ایجاد یک برنامه آموزشی شرکت های بزرگ شرکت در نمونه ای از یک شرکت بزرگ روسیه درگیر در تولید فولاد نورد فولاد در نظر بگیرید. این شرکت یک شرکت پیشرو بین المللی است که دارای یک تاریخ غنی است که دارایی های متالورژی و معدنی به طور عمودی را در کشورهای مختلف جهان کنترل می کند، به شرکت های کل کل چرخه متالورژی اشاره می کند، متخصص تولید ورق فولادی نورد سیاه و سفید فلزات طیف گسترده ای. استراتژی شرکت در زمینه آموزش، ارائه پرسنل با فرصت های گسترده در به دست آوردن است

دانش و مهارت های حرفه ای (سطح پایه، بالا) مورد نیاز برای انجام وظایف اشتغال در محل کار و حل وظایف جدید در ایجاد یک پرسنل قابل اعتماد.

مفهوم آموزش کارکنان مطابق با اهداف کسب و کار شرکت، نتایج ارزیابی منظم "360 درجه" بر روی صلاحیت ها، برنامه های توسعه تقسیمات و برنامه های توسعه فردی کارکنان خود توسعه یافته است. لازم به ذکر است که نیاز به آموزش هر کارمند خاص در مرحله انتخاب پرسنل شکل گرفته است. استخدام پرسنل از طریق روش "مصاحبه برای صلاحیت" ساخته شده است. با توجه به نتایج هر صلاحیت، مقیاس 5 امتیاز مشخص اختصاص داده شده است. این صلاحیت هایی که حداقل توپ را دریافت کرده اند در آینده در حال توسعه هستند. با هر کارمند، "گفتگو در مورد هدف" به منظور جمع آوری یک طرح توسعه فردی برگزار می شود.

بر اساس مفهوم یادگیری، یک جدول از جهت یادگیری تمام کارکنان بر اساس برنامه های توسعه فردی آنها کشیده شده است. جدول در هنگام تغییر وظایف کسب و کار شرکت، معرفی فن آوری های جدید، محصولات و خدمات، برنامه های توسعه واحد های اصلی کسب و کار، با توجه به نتایج ارزیابی منظم برای صلاحیت ها و غیره تنظیم شده است. جدول 1 رویدادهای اصلی چرخه مدیریت توسعه را نشان می دهد

میز 1

رویدادهای آموزشی مورد استفاده در برنامه توسعه کارکنان

محتوای رویداد و ویژگی های رویداد

نشست سالانه کارمند و مدیر، نشست سالانه کارمند و مدیر، که طی آن آنها بحث می کنند: برنامه های کاری و ارزیابی اثربخشی کارکنان، و همچنین پاداش مربوط به برنامه های توسعه و ارزیابی و صلاحیت ها. Taxmar (استعداد نقشه) و پیوسته

کمیته پرسنل به ما اجازه می دهد تا به طور کامل به عنوان مثال به طور عینی برای ارزیابی نتایج فعالیت ها و انطباق با رفتار مدیران تصویب شده در ارزش ها و صلاحیت های شرکت، تایید در دسترس بودن ظرفیت، برای تصمیم گیری در مورد ارتقاء، جابجایی، توسعه، جداسازی، کسر، جاذبه، انتخاب، و مدیران استخدام

روش بازخورد 360 درجه فرآیند جمع آوری بازخورد در مورد انطباق رفتار کارمند کارمند که در نمونه های شرکت بر اساس پرسشنامه شرکت های شرکت بر اساس ارزش ها و صلاحیت هایی که کارمند خود را شرکت می کند، رهبر، زیردستان، همکاران خود، خارجی و مشتریان داخلی

آموزش یک جزء کلیدی توسعه کارکنان شرکت به طور کلی، یک ویژگی جدایی ناپذیر از رشد حرفه ای، یک عنصر مهم فرهنگ سازمانی است. کارکنان مراحل زیر را منتقل می کنند: انطباق، توسعه، تجربه.

مرحله "انطباق" از 0 تا 6 ماه از زمان پذیرش یک کارمند جدید برای کار است. این را می توان به انواع زیر تقسیم کرد:

1) سازگاری سازمانی یک فرآیند اجباری است که هر کارمند زمانی که به شرکت می آید یا در صورت حرکت در داخل واحد یا عملکرد (تغییر کار) عبور می کند. این شامل محل کار طراحی، جهت گیری تجهیزات، و غیره.

2) سازگاری با شرکت (از جمله در صنعت) شامل مجموعه ای از ابزارهایی است که به شما اجازه می دهد تا به سرعت و به طور موثر یک کارمند جدید را با قوانین و قوانین اتخاذ شده در شرکت معرفی کنید، و همچنین در مورد جزئیات صنعت صحبت کنید؛

3) سازگاری حرفه ای (به موقعیت / توابع) روند انطباق است، که به طور مستقیم با طرف حرفه ای فعالیت های کارمند در شرکت مرتبط است. مورد روشن شدن دانش، مهارت ها، مهارت ها یا آموزش های اضافی او مورد نیاز است. آیا چشم انداز توسعه این کارمند وجود دارد؟

مرحله "توسعه" از تاریخ 6 تا 10 ماه از تاریخ کار در شرکت ادامه می یابد. این مرحله با حمایت از یادگیری با هدف به طور منظم به طور منظم به طور منظم دانش و مهارت های موجود مشخص می شود. مرحله "تجربه" از لحظه کار در شرکت بیش از 10 ماه آغاز می شود. در این مرحله، آموزش به منظور توسعه مهارت های مدیریت و مهارت های شخصی، و همچنین صلاحیت های لازم برای کارمند، هدف قرار می گیرد.

اهداف اصلی آموزش و توسعه پرسنل: آموزش پرسنل به عملکرد موثر و کیفی وظایف کار در محل کار و تصمیمات وظایف جدید، کار بر روی پیش رو؛ انگیزه انگیزه از کارکنان شرکت را به افزایش مداوم در سطح حرفه ای؛ اجرای سیستماتیک دانش کارگران؛ افزایش کارکنان فرهنگ حرفه ای؛ آماده سازی کاندیداهای ذخیره پرسنل؛ بهبود رتبه کارمند حرفه ای در شرکت. آموزش و توسعه پرسنل فرآیند انتقال دانش نظری، تشکیل مهارت های عملی لازم برای کارمند برای عملکرد موفقیت آمیز وظایف به عنوان آن را اشغال می کند و یا آن را برنامه ریزی شده برای منصوب، و همچنین کار با نصب / نگرش در به منظور معرفی تغییرات در شرکت. اساس برنامه ریزی آموزش و توسعه، مقررات و اسناد زیر است: ایده صلاحیت سازمانی (چه باید بتواند بتواند بتواند بتواند بتواند بتواند بتواند قادر به ترجمه باشد که آن را برنامه ریزی شده است)؛ استراتژی "توسعه شرکت از طریق توسعه کارکنان". یک رویکرد سیستماتیک به توسعه کارکنان از طریق اجرای برنامه های توسعه فردی (IPRS) در چارچوب گفتگوی سالانه در مورد اهداف تعریف شده است.

موضوع آموزش و توسعه عبارتند از: مهارت های سازمانی (صلاحیت هایی که درک کسب و کار و سازمان را درک می کنند و توانایی کار به طور موثر در داخل سازمان)؛ مدیریت و مهارت های رفتاری (مطابق با ارزش های شرکت و صلاحیت، ارائه توانایی مدیریت یک گروه از کارکنان)؛ مهارت های حرفه ای (صلاحیت لازم برای اجرای وظایف حرفه ای با یک کارمند)؛ روش های آموزش و توسعه پرسنل: به نیازها و اهداف خاص بستگی دارد: به دست آوردن دانش، توسعه مهارت ها و یا کار با تاسیسات و نگرش؛ آنها به صورت جداگانه برای هر نیاز به یک کارمند یا گروهی از کارکنان انتخاب می شوند؛ تعریف شده توسط مدیریت و توسعه پرسنل بر اساس تجربه حرفه ای، تجزیه و تحلیل و دانش بهترین شیوه های بازار، مشخصات فعالیت های شرکت، مشاوره با کارشناسان در جهت در صورت لزوم و انتظار انتظار.

رایج ترین و کارآمدترین روش ها و روش های توسعه و توسعه در جدول 2 ارائه شده است.

مسائل مدیریت فعلی

جدول 2 فرم ها و روش های آموزش و توسعه پرسنل

فرم ها و روش های تدریس محتوا

آموزش استانداردهای شرکت این نوع آموزش شامل دوره هایی است که در کل مقیاس شرکت انجام می شود و با هدف های پخش، استانداردهای شرکت و ابزار های کلیدی برای کار با پرسنل و فرآیندهای شرکت هدف قرار می گیرند.

انتخاب آموزش شامل سه بخش است: - درک کسب و کار (برنامه های کاربردی برای همه کارکنان) - توسعه مهارت های بهره وری شخصی - توسعه مهارت های مدیریت

آموزش های حرفه ای شامل دوره های مختلف، سمینارها و آموزش های هدف به دست آوردن دانش و مهارت های لازم برای کار در یک حرفه خاص در یک جهت خاص (به عنوان مثال، مالیات، تجزیه و تحلیل مالی، مدیریت تدارکات، و غیره). انواع آموزش های حرفه ای اختصاص داده شده: - سمینارهای کوتاه مدت حرفه ای، دوره های آموزشی و دوره ها (از 1 تا 3 روز) - دوره های آموزشی پیشرفته - برنامه های صدور گواهینامه حرفه ای (ممکن است گواهی یا مجوز را در سطح بین المللی یا منطقه ای بیاندازند) - آموزش برنامه های بلند مدت (MVA)

فرایند آموزش آموزش از راه دور در تقسیم شرکت کنندگان در آموزش زمان (یادگیری ناهمزمان) و فضا (یادگیری همزمان)، ساخته شده بر استفاده از وسایل الکترونیکی انتقال، ذخیره سازی و پردازش مواد آموزشی، و همچنین تحویل شرکت کنندگان آموزش آن (آنلاین دوره ها، انجمن ها، پرونده های راه حل ها). شامل تمام برنامه ها و دوره های موجود برای کارکنان شرکت از طریق سیستم یادگیری از راه دور شرکت های الکترونیکی در اینترنت است

یادگیری زبان های خارجی بلوک شامل کلاس های فردی یا گروهی در زبان های خارجی، و همچنین یادگیری زبان دیگر است. فرمت، مدت زمان و سایر شرایط به صورت جداگانه بسته به هدف تقسیم و کارمند، و همچنین نتیجه مورد انتظار تعیین می شود

فرماندهی فرماندهی فرآیندهای برنامه ریزی شده، هدفمند ایجاد و تقویت ارتباطات عاطفی داخل مغزی، تشخیص و اجازه از ارتباطات موجود و سایر مشکلات موجود در یک تیم، حمایت از تیم در شکل گیری یک استراتژی، ایجاد یک ارزش واحد و جهت گیری هدف در یک تیم ، تشخیص و توزیع نقش نقش، شکل گیری جهت گیری تیم در نتیجه و تقویت وابستگی متقابل شرکت کنندگان تیم. هدف از حمایت و ارائه فرماندهی فرمان، بهبود بهره وری تیم ها از طریق شکل گیری یک دیدگاه واحد و افزایش انسجام در کلکسیون ها است و به عنوان یک نتیجه - بهبود بهره وری کسب و کار به طور کلی

توسعه فردی (مربیگری، مربیگری) فرآیند کسب و یا تقویت کیفیت شخصی و حرفه ای، مهارت ها، مهارت ها و مهارت های شخصی و حرفه ای. توسعه فردی مدیر با افزایش تعداد و کیفیت قابلیت های فعلی همراه است و معیار غیر مستقیم آن می تواند عمل کند که مدیر چیزی را انجام می دهد که قبلا انجام نمی دهد (یا چیزی کارآمدتر از قبل می کند). توسعه مدیران به طور کلی مجموعه ای از رویدادهایی است که کیفیت کارایی کیفیت مدیریت شرکت را تضمین می کند

اصول اساسی سیستم آموزش پرسنل مبتنی بر:

انطباق با اهداف فعلی و استراتژیک و اهداف شرکت؛

تمرکز بر اهداف کسب و کار خاص کارمند و واحد ساختاری، سالانه در روند گفتگو در مورد اهداف تعیین شده است؛

دسترسی برابر به امکان یادگیری در شرکت. در عین حال، اگر برنامه، الزامات / معیارهای / اهداف خاصی را برای مشارکت در نظر بگیریم، اولویت کارکرد کارکنان را برآورده می کند که این الزامات / معیارها / اهداف را برآورده می کنند؛

برنامه های یادگیری با کیفیت بالا؛

تداوم آموزش و توسعه در شرکت

آموزش کارکنان بر اساس برنامه ریزی است. اساس برنامه ریزی، سران واحدهای ساختاری برنامه های توسعه فردی (IPR) است که موافقت سر و کارمند را بر توسعه و آموزش یک کارمند در سال آینده تحسین می کند.

تصمیم گیری در جهت یادگیری باید بر اساس:

نیاز کسب و کار و اهداف یادگیری و اهداف کارکنان

نیاز به افزایش سطح موجود دانش / مهارت / مهارت برای اجرای کیفی اهداف و اهداف فعلی برای دوره های آینده؛

نیاز به مدیریت دانش / مهارت های اضافی / مهارت برای اجرای کیفی اهداف و اهداف فعلی برای دوره آینده؛

انگیزه متوسط \u200b\u200b/ بلند مدت کارمند برای توسعه و کار در شرکت

به موقع بودن و امکان یادگیری

در دسترس بودن بودجه برای آموزش.

مسئولیت نتایج فعالیت های آموزشی پرسنل توسط رئیس بخش و توسعه پرسنل و مشتریان داخلی یادگیری صورت می گیرد.

وزارت آموزش و توسعه و توسعه پرسنل مسئول برنامه ریزی، سازماندهی، انجام و تجزیه و تحلیل نتایج یادگیری است.

مشتریان داخلی مسئول تصمیم گیری در مورد آموزش کارکنان، و همچنین تشکیل برنامه های مربوطه هستند.

سیستم آموزشی داخلی این شرکت عناصر زیر است:

برنامه آموزشی (برنامه های توسعه فردی)؛

منابع؛

آموزش شرکت کنندگان / شنوندگان؛

پایه برنامه های درسی و مواد

همانطور که در بالا ذکر شد، فرآیند یادگیری و توسعه پرسنل در شرکت به طور مداوم رخ می دهد. مراحل کلیدی زیر اختصاص داده شده است:

مرحله ی 1. گفتگو درباره اهداف. ایجاد یک برنامه توسعه کارکنان فردی (IPR).

مرحله 2. تخلیه از سیستم پر از سر از واحدهای ساختاری IPR. تشکیل یک گزارش در مورد نیازهای توسعه. پس از دریافت تمام کارکنان IPR، یک مرکز خدمات واحد (ECO) سیستم های خود را تولید می کند و از سیستم خارج می شود. ECO اطلاعات مدیریت ادغام شده و توسعه پرسنل را برای تجزیه و تحلیل و کار بعدی با نیازها فراهم می کند. برنامه های توسعه فردی که در کاغذ پر شده است، توسط رئیس بخش HR به مدیر شریک تجاری / مدیر HR ارسال می شود، سپس اسکن شده و به مدیر HR کسب و کار / HR مدیر فرستاده شده به ECO برای سیستماتیک و پردازش ارسال می شود.

3 مرحله تجزیه و تحلیل و پالایش نیازهای توسعه. تعیین اولویت ها با سر از واحدهای ساختاری (در صورت لزوم). تشکیل لیست نهایی

نیازهای توسعه که با استفاده از مدیریت و توسعه پرسنل یا واحدها به طور مستقل اجرا می شود. پس از دریافت IPR، سرویس پرسنل نیازها را تجزیه و تحلیل می کند و نیاز به آموزش کارکنان دارد. در عین حال، تولید نیاز به آموزش از نقطه نظر به حساب می آید:

1) وظایف حرفه ای با یک کارمند مواجه می شوند:

2) بخش کسب و کار طرح،

3) یک طرح استراتژیک برای توسعه حرفه ای تقسیم و کل شرکت،

4) به موقع بودن یادگیری؛

5) اثبات اقتصادی یادگیری؛

6) داده ها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی؛

با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل، مدیریت و توسعه پرسنل فهرست نهایی نیازهای پیاده سازی در سال جاری است و توصیه می کند روش های خاصی برای توسعه نیازها - اجرای برنامه های توسعه فردی. اگر در جلسات، یا در طول سال، نیازهای مورد نیاز در برنامه توسعه کارکنان فردی وجود نداشت، رئیس، مدیر را برای یادگیری و ایجاد درخواست برای اجرای این نیاز از یک کارمند / ورود به کارمند در آموزش، در نظر گرفت. در عین حال، سر موظف به ورود به یک نیاز تازه ظهور برای یک برنامه توسعه فردی است.

4 مرحله تایید بودجه توسعه کارکنان.

پس از پایان مرحله قبلی، بودجه تایید برای توسعه پرسنل مبتنی بر:

1) برنامه های توسعه فردی جمع آوری شده؛

2) رویدادهای برنامه ریزی شده مرکزی.

اگر محدوده نیازهای توسعه برنامه ریزی شده بیش از بودجه قبلا برنامه ریزی شده باشد، مدیریت توسعه پرسنل امکان افزایش بودجه از مدیر کل شرکت را درخواست می کند یا با سران اولویت ها در توسعه کارکنان بازبینی می کند.

5 مرحله تشکیل برنامه یادگیری برای سال جاری.

مدیریت توسعه پرسنل یک برنامه یادگیری در گروه های سال جاری را تشکیل می دهد، تکیه بر:

نیازهای فردی توسعه کارکنان

برنامه های آموزشی متمرکز کار برنامه ریزی شده

تعداد کارکنانی که نیازهای توسعه مشابهی دارند و نتایج مورد انتظار دارند

نیازهای توسعه مرتبط با روش های توسعه فردی (مربیگری، مربیگری، و غیره)، توسعه تیم، آموزش عملکردی، و همچنین یادگیری از راه دور، به مدیران مربوطه منتقل می شود و به طور جداگانه آنها را برنامه ریزی می کند. برنامه در سال تقویم شکل گرفته است.

6 مرحله اطلاع رسانی به مدیران در مورد برنامه سال جاری. آغاز اجرای نیازهای توسعه سال جاری. مدیران سطح بالا 50 علاوه بر این در مورد یادگیری آینده برای ماه آینده توسط برنامه پستی ماهانه، برنامه ها و لیستی از کارکنان ثبت شده مطلع می شوند. در فرایند اجرای توسعه نیاز به اطمینان از بالاترین آموزش ممکن در شرکت، تشخیص پیش از نیازهای نیازهای شرکت کنندگان مستقیم و اهداف یادگیری به طور گسترده ای انجام می شود. برای این شرکت کنندگان آموزش، پرسشنامه برای پر کردن، برای هر دوره و جهت فرستاده می شود. در صورت لزوم، جلسات مصاحبه فردی / گروه را می توان سازماندهی کرد تا برنامه های با کیفیت بالاترین کیفیت را جمع آوری کند.

7 مرحله بازخورد و اجرای IPRS. طراحی تاریخ یادگیری برای سال جاری.

به منظور آماده شدن برای گفتگو در مورد اهداف با کارکنان، و همچنین تشکیل یک برنامه یادگیری اولیه برای سال آینده، مدیریت و توسعه پرسنل، اجرای IPR را تجزیه و تحلیل می کند و با بازخورد با سران واحدها ارتباط برقرار می کند. بازخورد شامل وضعیت نیازهای قبلا برنامه ریزی شده است: آنچه که تا پایان سال تحصیلی برنامه ریزی شده است، برنامه ریزی شده است و چه نیازهای توسعه ای برای انتقال سال آینده برای پیاده سازی بیشتر قابل انتقال است. بر اساس این فعالیت، مدیریت توسعه پرسنل یک برنامه آموزشی اولیه برای سال آینده را تشکیل می دهد، و به ویژه، سه ماهه اول. برنامه نهایی با توجه به نتایج گفتگو در مورد اهداف و تجزیه و تحلیل IPR کشیده شده است.

منابع کار زیر در برنامه ریزی، سازماندهی، انجام و کنترل آموزش درگیر هستند:

منابع داخلی - منابع مدیریت مدیریت آموزش، و همچنین تقسیمات شرکت؛

خارجی - منابع شرکت های آموزشی خارجی، موسسات آموزشی عالی، مربیان خارجی، سازمان های دولتی

منابع کار بخش آموزشی، مدیریت و توسعه پرسنل عبارتند از:

متخصصان اصلی (مربیان داخلی، متدولوژی)؛

کارشناسان برجسته و متخصصان (سازمان دهندگان شرکت های داخلی و خارجی).

منابع استخدامی شرکت عبارتند از:

مدیران منطقه ای تقسیمات، مطابق با مقررات مربوط به مربیگری،

کارشناسان - متخصصان کلیدی از تقسیمات مربیان، مطابق با مقررات مربوط به مربیگری،

منابع مواد و فنی شامل پایه مواد و فنی مرکز آموزش هستند.

پایه مواد و فنی این است:

مربعات آموزشی: (مشاغل کارمند، اتاق های کنفرانس و مذاکرات در 60 صندلی، سازمان اتاق کنفرانس خارجی)

اتاق تغذیه؛

آموزش فنی مدرن (به ترتیب TSO): پروژکتور، رایانه ها با نرم افزار های لازم، صفحه نمایش، نمودارهای تلنگر، و غیره؛

سیستم آموزش از راه دور؛

مواد آموزشی

آموزش TSO در کلاس های درس، و همچنین ایمنی آن، سازماندهی و کنترل بخش آموزشی را سازماندهی و کنترل می کند.

منابع مالی شامل هزینه های یادگیری هستند. هزینه های برنامه ریزی شده پرسنل آموزشی در کارکنان سالانه پرسنل مورد توجه قرار گرفته است. آنها مطابق با طرح آموزش تایید شده، بر اساس تعداد برنامه های آموزشی برنامه های آموزشی که نیاز به هزینه ها، و همچنین ارزش تقریبی یک برنامه درسی را پس از نظارت بر بازار برای ارائه دهندگان آموزش های خارجی محاسبه می کنند، محاسبه می شود.

آموزش / شنوندگان کارمندان شرکت هستند که آموزش دیده اند. آموزش / شنوندگان بسته به موقعیت اشغال شده و نوع فعالیت به مخاطبان هدف توزیع می شوند، مطابق با برنامه آموزشی لازم تعیین می شود. اگر آموزش برای یک گروه از حدود 10 نفر و بالاتر انجام شود، سپس کل سازمان

بخش آموزش در بخش آموزش (جستجو برای ارائه دهندگان، برنامه های آموزشی، انتخاب مربی، محل برگزاری، مستندات، و غیره)

یکی از اشکال مدیران آموزش، متخصصان کلیدی و ذخایر پرسنل آموزش طولانی مدت پیشرفته است. جهت این آموزش ها مطابق با برنامه آموزش تایید شده برای سال، طرح توسعه پرسنل رزرو و هماهنگی شخصی معاون مدیر کل کار با منابع انسانی انجام می شود.

در نتیجه، می توان نتیجه گرفت که هدف حمایت از حمایت و ارائه تیمی به شکل یک برنامه آموزشی شرکتی در این شرکت، بهبود بهره وری فعالیت های تیم از طریق شکل گیری یک دید واحد و افزایش انسجام درون گروه ها است و به عنوان نتیجه - افزایش بهره وری کسب و کار به طور کلی.

فهرست کتابشناختی

1. Mitrofanova، E. A. سازمان آموزش و کارکنان آموزش حرفه ای اضافی / E. Mitrofanova، V. M. Svistunov، E. V. Kashtova. - M: Prospekt، 2012. - 71 p. - ISBN 978-5-39202881-8.

2. Odegov، یو. G.، تمرین تشکیل دانشگاه های شرکتی / یو. G. Odegov، A. Merko // Personovik. مدیریت شخصی. - 2009 - № 2 - ص. 51-57.

3. Trubitsyn، K.V. سیستم بین المللی آموزش حرفه ای مداوم / K. V. Torubitsyn، P. Gagarinskaya، E. Mitrofanova، [و همکاران] // بولتن دانشگاه فنی دولتی سامرا. - 2012. - شماره 3 - ص. 67-73.