Կորպորատիվ անձնակազմի վերապատրաստման կառուցվածքը: Կադրային կորպորատիվ ուսուցում Կորպորատիվ ուսուցման համակարգում պրակտիկա

Ռոդեն Ալեքսանդր Իլյիչ, բ.գ.թ.,
Առաջատար մասնագետ, RNMC NO
«Arնճղուկ Հիլզ»

Միասին գալը սկիզբն է:

Միասին մնալը առաջընթաց է:

Համատեղ աշխատանքը հաջող է

Հենրի Ֆորդ

Elմահ կրթության հայեցակարգը, որը ներկայումս գերակշռում է կրթության ներքին տեսության մեջ, կրթության և սոցիալականացման տարբեր ձևեր մարդու ողջ կյանքի ընթացքում դարձնում է այս ոլորտում պետական \u200b\u200bքաղաքականության գերակայություններից մեկը:
Կորպորատիվ կրթությունը ՝ որպես մեծահասակների համար ցմահ կրթության կարևոր ենթահամակարգերից մեկը, որը սերտորեն կապված է տնտեսության իրական հատվածի ՝ արտադրության հետ կապված փոփոխությունների հետ: Երկրի տնտեսության ներկա վիճակը բնութագրվում է աշխատանքի շուկայի և կրթական ծառայությունների շուկայի անհամապատասխանությամբ: Այս անհամապատասխանությունը բարդանում է նրանով, որ կրթական և մասնագիտական \u200b\u200bստանդարտների միջև զգալի տարբերություններ կան: Կրթական և մասնագիտական \u200b\u200bչափորոշիչների մերձեցման գործընթացը հնարավոր է կորպորատիվ կրթության զարգացման հետ միասին:
Լրացուցիչ մասնագիտական \u200b\u200bկրթության ձևաչափով կորպորատիվ վերապատրաստումը ձևական և ոչ ֆորմալ մասնագիտական \u200b\u200bուսուցման գործընթացների համադրություն է, որոնք նախաձեռնում, համակարգում, կառավարում և վերահսկում է հենց կրթական կազմակերպությունը:
Կորպորատիվ ուսուցումը արտադրական խնդիրների լուծման վերաբերյալ գիտելիքների և տեղեկատվության տարածման դինամիկ գործընթաց է, որի ընթացքում կազմակերպության աշխատակիցները ստանում և կիրառում են ստացված գիտելիքներն ու գործնական հմտությունները իրենց աշխատանքում ՝ թույլ տալով նրանց ավելի հաջող և արդյունավետ հարմարվել արտաքին միջավայրի փոփոխություններին ՝ միաժամանակ զարգացնելով մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության նոր մոդելներ: որոնք կրթական կազմակերպության համար ստեղծում են մրցակցային առավելություն:
Educationalամանակակից կրթական կազմակերպության զարգացման պայմաններն այնպիսին են, որ մարդիկ հանդիսանում են հիմնական մրցակցային առավելությունը և ռազմավարական հիմնական ռեսուրսը: Հետեւաբար, ամբողջ թիմի կորպորատիվ վերապատրաստումը անհրաժեշտ է ՝ սահմանված ռազմավարական խնդիրները լուծելու համար: Փորձագետների գնահատումների և հետազոտությունների արդյունքների հիման վրա կարելի է պնդել, որ թիմի զարգացման մեջ կատարված ներդրումներն ամենաօգտակարն են այլ ներդրումների շարքում և կարող են էապես բարձրացնել կրթության գործունեության արդյունավետությունն ու ամենակարևորը `արդյունավետությունը:
Ի՞նչը պետք է լինի արդյունավետ կորպորատիվ ուսուցման համակարգ: Ինչպե՞ս վերապատրաստումը վերածել թիմի մասնագիտական \u200b\u200bկարողությունների բարելավման իրական գործիքի: Թերեւս, սրանք կրթական կազմակերպության ղեկավարության առաջին հարցերն են ՝ կապված կորպորատիվ վերապատրաստման կազմակերպման հետ: Կորպորատիվ ուսուցման համակարգ ստեղծելու անհրաժեշտությունն ու հնարավորությունն առաջանում են, երբ.
An կրթական կազմակերպության զարգացման համար կան երկարաժամկետ, անփոփոխ նպատակներ: Այսօր այս խնդիրն է իրականացնել Դաշնային պետական \u200b\u200bկրթական ստանդարտի և մասնագիտական \u200b\u200bստանդարտների պահանջները.
 մշակել զարգացման ռազմավարություն: Սա կրթական ծրագրերի ներկայիս համակարգն է.
Are նկարագրված են աշխատողների անհրաժեշտ մասնագիտական \u200b\u200bկարողությունները.
Identified պարզվում է վերապատրաստման անհրաժեշտությունը.
 աշխատակիցները ճանաչվում են որպես ռազմավարական ռեսուրս կրթական կազմակերպության զարգացման համար:
Կորպորատիվ դասընթացների էությունը պարզապես աշխատողների որակավորումը բարձրացնելը չէ, այլ ճկունության, փոփոխականության, հարմարվողականության ներուժի ստեղծումը:

Կորպորատիվ կրթության էությունը դիտարկելուց առաջ անհրաժեշտ է սահմանել «կորպորացիա» հասկացությունը: Տերմինը գալիս է լատինական «կորպորացիա» բառից, որը նշանակում է միավորում, միություն կամ համայնք: Այնուամենայնիվ, այսօր այս հայեցակարգը շատ ավելի խորքային իմաստ ունի: Մայքլ Հեմմերը «կորպորացիա» տերմինը դիտում է որպես ավելին, քան տեխնոլոգիական գործընթացների համակարգ և մարդկանց խմբեր, որոնք ինչ-որ աշխատանք են կատարում: Նա այս հայեցակարգով նկատի ունի մարդկային համայնքը, որը ստեղծում է մշակույթի հատուկ տեսակ ՝ կորպորատիվ մշակույթ:
Այսօր կորպորացիան պարզապես իրավաբանական ձևով մարդկանց ասոցիացիա չէ: Սա մի տեսակ տնտեսական ասոցիացիա է, որն ունի ընդհանուր նպատակ և, որպես կանոն, մեկ կառավարման համակարգ: Սա նաև ենթադրում է տարբեր գործընթացների և ռեսուրսների կառավարման նրանց ընդհանուր խնդիրները. Վարչական, տնտեսական, կադրային ռեսուրսներ, ֆինանսական, արտադրական, կրթական, անվտանգության համակարգ, արտաքին միջավայրի հետ փոխգործակցության ռեսուրսներ և այլն: Այս դեպքում կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու խնդիրն ընդամենը նրանց արտաքինն է: տեսանելի մաս: Հիմնվելով «կորպորացիա» տերմինի այս ընկալման վրա ՝ եկեք մեզ համար սահմանենք նոր հասկացություն ՝ «կորպորատիվ կրթություն»:
Այսպիսով, «կորպորատիվ կրթությունը» կորպորացիայի անձնակազմի վերապատրաստման համակարգ է. Շարքային աշխատակցից մինչև բարձրագույն ղեկավարություն, ինչը թույլ է տալիս ապահովել անձնակազմի արդյունավետ ուսուցում որոշակի նպատակով ՝ նպաստելով կորպորացիայի առաքելության իրականացմանը: «Կորպորատիվ կրթություն» -ը տարբեր տեսակի գիտելիքների ՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, արտադրական, կազմակերպական, գիտելիքների կուտակման և փոխանցման (փոխանցման) համակարգ է ՝ կորպորատիվ մշակույթի, մասնագիտական \u200b\u200bէթիկայի, ղեկավարության և այլ ոլորտների, կորպորացիայի համար սահմանված նպատակների արդյունավետ իրականացման համար: Քանի որ կորպորացիաների նպատակներն ու առաքելությունները տարբերվում են բովանդակությամբ, փառասիրության և ագրեսիվության աստիճանը, կրթական նպատակները և, հետևաբար, դրանց հասնելու մեթոդները, կարող են նաև էապես տարբերվել:
Կորպորատիվ ուսուցումն ունի հետևյալ տեսական հիմքերը: Այսպիսով, չափահասների կրթության androgogical հայեցակարգին համահունչ, կոլեկտիվ և խմբային համագործակցության գործողությունների ձևերն են, որոնք համարվում են առավել արդյունավետ անհատականության զարգացման համար: Հոգեբանության տեսությունն ու պրակտիկան պնդում են, որ անձնական որակների զարգացումը, մարդու հոգեբանության ամենաարդյունավետ փոփոխությունները տեղի են ունենում ոչ թե անհատական \u200b\u200bգործունեության մեջ, այլ խմբային փոխազդեցության մեջ: Հետևաբար, աշխատողների անհատականությունը զարգացնելու, նրանց մասնագիտական \u200b\u200bաճի խնդիրը պահանջում է կազմակերպել ուսուցման խմբային ձևեր, որոնք ապահովում են մասնակիցների համատեղ բաժանված գործունեությունը:
Կորպորատիվ դասընթացների մեկ այլ հիմք կարող է լինել անձի նկատմամբ աշխատանքի վերաբերմունքի մոդելների հայեցակարգը, որն առաջարկել է Դ. Մակգրեգորը 60-ականներին և մշակվել Ա. Մասլոուի աշխատություններում: Դ. Մակգրեգորը խոսում է մարդու վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ գնահատելու երկու մոտեցման մասին. X մոդելը (որը պնդում է անձի ընդհանուր ծուլությունը և նրա աշխատանքային գործունեության պարտադրանքը հիմնական կարիքները բավարարելու համար) և Y մոդելը (այս մոդելի բնութագիրը հիմնված է աշխատանքում մարդու ինքնաիրացման գաղափարի վրա):
Ա. Մասլոուն, D. McGregor- ի տեսության մշակման ժամանակ, պնդում է ժամանակակից հասարակության մեջ Z մոդելի դրսևորումը. Մարդու վերաբերմունքն այս մոդելի մեջ աշխատելու համար բնութագրվում է ստեղծագործականությամբ, ինքնաիրացման, ինքնակազմակերպման, ինքնակազմակերպման ցանկությամբ, ընդհանուր գործի պատասխանատվությամբ, գործընկերության անհրաժեշտությամբ
Մարդկային կապիտալը մարդու կողմից կուտակված առողջության, գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և շարժառիթների որոշակի պաշար է: Կորպորատիվ կրթության էության ամենահաջող սահմանումը բխում է «մարդկային կապիտալ» հասկացությունից: Մարդկային կապիտալը կարելի է դիտարկել `կապված անհատի, պետության և կազմակերպության հետ: Վերջին դեպքում մարդկային կապիտալը սովորաբար դիտարկվում է որպես ավելի ընդհանուր հայեցակարգի `մտավոր կապիտալի տարր: Այսօր մտավոր կապիտալի տնտեսական գնահատման միանշանակ սահմանումներ և մոդելներ չկան: Որպես կազմակերպության մտավոր կապիտալի մի մաս, սովորաբար առանձնանում են երեք բաղադրիչներ. Կառուցվածքային կապիտալ; Շուկայական կապիտալ: Հաշվի առնելով մարդկային կապիտալի տեսության այս հիմնական հասկացությունները, կորպորատիվ կրթության հիմնական բովանդակությունը կազմակերպության մարդկային կապիտալի զարգացումն է, որը կապված է նրա գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների և շարժառիթների համակարգի ձևավորման հետ:
Theամանակակից տնտեսության, կրթության, գիտության, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների զարգացման տեմպերով թելադրված շարունակական, ամբողջ կյանքի ընթացքում կրթության անցումը առաջնային խնդիրների շարքում է դնում կորպորատիվ կրթության զարգացման խնդիրը:
Կորպորատիվ կրթության էական առանձնահատկությունները.
կենտրոնանալ մարդկային ռեսուրսների շարունակական զարգացման վրա;
հարաբերությունները սովորելու և ինքնակրթության միջև;
ուսուցում ուսանողների կյանքի և մասնագիտական \u200b\u200bփորձի հետ;
վերապատրաստման բովանդակության միջառարկայական բնույթը.
Կորպորատիվ ուսուցման կառուցումը հիմնված է կազմակերպության մասնագիտական \u200b\u200bկարիքների և մասնագետների ճանաչողական հետաքրքրությունների, նրանց գործառույթների, ծառայության կարգավիճակի և մասնագիտորեն նշանակալի անհատականության գծերի ուսումնասիրության և հաշվի առնելու վրա: Կորպորատիվ ուսուցումը, որպես մեծահասակների կրթության համակարգի մաս, բնութագրվում է բազմաֆունկցիոնալությամբ, դինամիզմով և ուսանողների մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության օբյեկտների նկատմամբ զարգացման գերազանցող բնույթով:
Հարկ է նշել, որ բաց է կորպորատիվ կրթությունը, դրա կենտրոնացումը վերջնական արդյունքի հետ կապված հրատապ մասնագիտական \u200b\u200bխնդիրների լուծման. ճկունություն, որը որոշվում է արտադրության և մասնագետների օբյեկտիվ կարիքները հաշվի առնելու ունակությամբ `նրանց մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական զարգացման գործում: Կորպորատիվ կրթության առանձնահատկությունը նաև հիմնական մասնագիտական \u200b\u200bկրթություն և մասնագիտական \u200b\u200bփորձ ունեցող չափահաս սովորողների որոշակի կատեգորիայի դրանում մասնակցությունն է:
Աշխատակիցների և անձնակազմի համար կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագրերի իրականացումը թույլ է տալիս պահպանել աշխատողների իրավասությունների մակարդակը, որն անհրաժեշտ է ապրանքների և ծառայությունների շուկայում կրթական կազմակերպության մրցունակությունն ապահովելու համար և ժամանակից շուտ մարզվել `կենտրոնանալով արտաքին միջավայրի փոփոխությունների վրա:
Կորպորատիվ ուսուցումն իրականացվում է կրթական կազմակերպության կողմից և ըստ իր նախագծի, ինչը նշանակում է, որ այն կհամապատասխանի իր առաքելությանը, տեսլականին և ռազմավարական զարգացման նպատակներին:
Մեր առաքելությունը:
Լրացուցիչ կորպորատիվ կրթության արդյունավետ համակարգի ստեղծում `լավագույն տնային փորձի մակարդակում, որը հիմնված է արժեքային մոտեցման վրա` աշխատակիցների շրջանում գիտելիքների, կարողությունների և մշակույթի նոր մակարդակի ձևավորման համար, որոնք անհրաժեշտ են Վորոբյովի Գորի պետական \u200b\u200bբյուջետային ուսումնական հաստատության ռազմավարության իրականացման համար: Նպաստել յուրաքանչյուր աշխատողի ներքին ներուժի բացահայտմանը, նրանց նպատակներին հասնելու ճանապարհին նոր հնարավորությունների որոնմանը:
Մեր արժեքները.
 ՊՐՈՖԵՍԻՈՆԱԼԻISՄ - Մենք հավատում ենք, որ պրոֆեսիոնալիզմը թույլ է տալիս հաջողությամբ հասնել ձեր նպատակներին և ստանալ անհրաժեշտ արդյունքներ:
 ՈՐԱԿ ԵՎ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆ - Մենք պատասխանատու ենք մեր աշխատանքի որակի և մեր պարտավորությունների կատարման համար:
 ԲԱ AND ԵՎ ՀԱՍՏԵԼԻ - Մենք հավատում ենք, որ բացությունն ու մատչելիությունը կառուցում են վստահություն և խթանում երկարաժամկետ հարաբերություններ և համագործակցություն:
 Գործընկերություն և երկարաժամկետ համագործակցություն - Մենք գնահատում ենք վստահության, հարգանքի և պատասխանատվության վրա հիմնված գործընկերությունները և ուղղված են երկարաժամկետ փոխշահավետ համագործակցությանը:
Վորոբյովի Գորիում կորպորատիվ դասընթացների հիմնական նպատակն է կրթահամալիրում ստեղծել նորարարական միջավայրին և մարդկային կապիտալի զարգացմանն աջակցող մշտական \u200b\u200bմեխանիզմ, ստեղծել կրթահամալիրը որպես ինքնուսուցման հավակնոտ ընկերություն:
Կորպորատիվ ուսուցման համակարգի ստեղծման նպատակներն են `կրթահամալիրի մրցունակության ապահովումը. ղեկավարների կառավարման ներուժի զարգացում; կադրերի ռեզերվի ստեղծում; աշխատողների ժամանակակից բիզնեսի հմտությունների ձևավորում; կրթահամալիրի արդյունավետության բարձրացում; կորպորատիվ մշակույթի զարգացում:
Նպատակները սահմանում են նորարարության և կորպորատիվ վերապատրաստման առաջնահերթությունների խնդիրները.
կառավարչական մտածողության զարգացում;
մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունների ձևավորում;
նոր գիտելիքների ստեղծում;
նոր ռազմավարությանը համապատասխան կրթահամալիրի կազմակերպական մշակույթի ուղղում;
դերի վարքի ճկունություն և կառուցողականություն:
Կորպորատիվ դասընթացների նպատակն է աջակցել նրանց, ովքեր կիսում են կորպորատիվ արժեքները և պատրաստ են զարգանալու `առաջնորդվելով հիմնական սկզբունքներով.
Սովորելը ստորադասվում է կազմակերպության նպատակներին:
Համակողմանի և հետևողական մոտեցում սովորելուն ՝ սպորադիկ և անկապ ուսումնական գործունեության փոխարեն:
Դասընթացի արդյունավետության համար պատասխանատվությունը կրում են ոչ միայն դրա մասնագետները, այլև ուսանողները, նրանց ղեկավարները և ղեկավարությունը:
Դասընթացների գնահատում իրականացվում է անընդհատ `օգտագործելով բոլոր անհրաժեշտ տեխնոլոգիաները:
Դասընթացի իրականացումը կազմակերպվում է նպատակային, ժամանակին և մատչելի բոլոր նրանց համար, ովքեր դրա կարիքն ունեն:
Գոյություն ունի ուսուցման միասնական համակարգ, որը միաժամանակ խրախուսում է աշխատողներին համատեղ աշխատել:
Դասընթացի արժեքը ցուցադրվում է դրա արդյունավետության գնահատման համապարփակ մեթոդաբանության հիման վրա:
Արդյունավետ կորպորատիվ ուսուցման համակարգի կառուցման սկզբունքները.
Աշխատողների շարունակական զարգացման սկզբունքը:
Կրթահամալիրի առաջադեմ, նախաձեռնողական զարգացման վրա կենտրոնանալու սկզբունքը:
Բավարար մոտիվացիայի սկզբունքը:
Գործնական անհրաժեշտության և կարևորության սկզբունքը:
Համապատասխանության սկզբունքը:
Աշխատանքի գործընթացում, աշխատավայրում ուսման տարածվածության սկզբունքը:
Առաջնորդների ձևավորման սկզբունքը:
Կրթության որակի սուբյեկտիվ գնահատման սկզբունքը:
Կրթության որակի օբյեկտիվ գնահատման սկզբունքը:

Արդյունավետ կորպորատիվ ուսուցման համակարգի կառուցման հիմնական փուլերը.
1. Վարչությունների կողմից կրթահամալիրի հատուկ պաշտոնների կամ պաշտոնների խմբերի համար իրավասությունների ցուցակի և հաջողության պրոֆիլների մշակում:
2. Ուսուցման համար աշխատողների մոտիվացիայի ախտորոշում:
3. Բաժինների կողմից աշխատողների վերապատրաստման կարիքների ախտորոշում `հաշվի առնելով կրթահամալիրի զարգացման նպատակները, ծրագրերը:
4. Անձնակազմի վերապատրաստման կորպորատիվ պատվերի ձևավորում:
5. Ներքին և արտաքին մատակարարների սահմանում:
6. Անձնակազմի համար վերապատրաստման հատուկ ծրագրերի համակարգում `համաձայն վերապատրաստման պլանի:
7. Կադրերի պատրաստման կազմակերպում
8. Դասընթացի արդյունավետությունը գնահատելու համար ընթացակարգերի, մեթոդների և վերահսկման կետերի մշակում և հաստատում:
9. Անձնակազմի արդյունավետության գնահատման (ատեստավորման) համակարգի մշակում և իրականացում:
10. Անձնակազմի կորպորատիվ մշակույթում և շարժառիթների համակարգում (դրա կազմում) փոփոխություններ կատարելը (անհրաժեշտության դեպքում):
Կորպորատիվ ուսուցման բովանդակությունը բացահայտվում է դրա հիմնական գործառույթների միջոցով, որոնք, ընդհանրացման հիման վրա, կարող են ձևակերպվել հետևյալ կերպ.
Կազմակերպության որոշակի աշխատակիցների որոշակի գիտելիքների և հմտությունների կարիքների բացահայտում և վերլուծություն `կախված համալիրի կողմից լուծված ռազմավարությունից և ընթացիկ խնդիրներից.
հնարավորությունների վերլուծություն և կազմակերպական ուսուցման առավել համապատասխան ձևերի և մեթոդների որոշում;
կազմակերպության աշխատողների թիրախային խմբի, նրա անձնակազմի, նյութական և տեխնիկական աջակցության ներքին ուսուցման կազմակերպում և անցկացում.
աշխատողների վերապատրաստման համար պայմանների ստեղծում և վերապատրաստված աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գործընթացում վերապատրաստման արդյունքների իրականացման խթանում.
ուսման արդյունքների գնահատում:


Ֆունկցիոնալ տեսանկյունից առանձնահատուկ արդիականություն ունի կրթահամալիրում կորպորատիվ կրթության ձևերի և մեթոդների կիրառումը:
Կրթահամալիր եկած աշխատողների վերապատրաստում, որը ներառում է աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև սոցիալ-հոգեբանական հարմարումը նոր պայմաններին, կազմակերպչական վարքագծի իր սեփական գծի զարգացում: Այս պարագայում չափազանց կարևոր է նոր աշխատակիցներին տեղեկացնել կրթահամալիրի կազմակերպական կառուցվածքի, նրա առաքելության և կորպորատիվ մշակույթի հիմնական ասպեկտների մասին:
Իրավասության մակարդակը բարելավելու դասընթաց: Դա անհրաժեշտ է երկու դեպքում.
1) երբ աշխատողի իրավասությունը թույլ չի տալիս նրան արդյունավետ և լիարժեք գիտակցել իր իրավասությունները.
2) երբ իրենց իրավասությունները մասամբ փոխվում են `կապված կարիերայի զարգացման հետ, հիերարխիկ սանդուղքի նոր մակարդակի անցում:
Ռոտացիայի կամ նոր գործունեության զարգացման նպատակով վերապատրաստում: Վերապատրաստումը հիմնականում նշանակում է տիրապետել հիմնական և մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներին և հմտություններին, որոնք անհրաժեշտ են այլ տեսակի գործունեության յուրացման համար:
Կորպորատիվ վերապատրաստման թվարկված տեսակների շրջանակներում առանձնացվում են երեք ոլորտներ, որոնցից յուրաքանչյուրը փոխկապակցված է կրթահամալիրի մարդկային ռեսուրսների զարգացման քաղաքականության հետ:
Առաջին ուղղությունը, այսպես կոչված, անհրաժեշտ ուսուցումն է և պարունակում է նվազագույնը, որն անհրաժեշտ է արդյունավետ մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության համար `իրականացվող իրավասությունների շրջանակներում:
Երկրորդ ուղղությունը `կենտրոնացված ուսուցումը, ռազմավարական բնույթ ունի և նախատեսված է որոշակի զորամիավորման համար, որի ստեղծագործական ներուժով կրթահամալիրը կապում է հետագա զարգացման իր ծրագրերը:
Երրորդ ուղղությունը զարգացման ծրագրերն են, որոնք նախատեսված են նրանց համար, ովքեր ցանկանում են զարգացնել իրենց ներուժը, ստանալ լրացուցիչ, ոչ թե նեղ մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ, զարգացնել հաղորդակցման և կառավարման հմտություններ, որոնք ընթացիկ ժամանակահատվածում չեն պահանջվում մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության համար: Այս ծրագրերը կրում են պահուստային բնույթ ՝ կազմավորելով և բարձրացնելով կրթահամալիրի աշխատողների ընդհանուր կրթական մակարդակը, միևնույն ժամանակ կատարելով սոցիալական դեր ՝ ստեղծելով զարգացման և ինքնարտահայտման պայմաններ:
Մեր ժամանակաշրջանում տեղեկատվության անընդհատ աճը պահանջում է կորպորատիվ ուսուցման նոր ձևերի և մեթոդների օգտագործում, որոնք հնարավորություն կտան բավականին կարճ ժամանակահատվածում ուսանողներին փոխանցել բավականին մեծ քանակությամբ գիտելիքներ, ինչը հնարավորություն կտա ապահովել ուսումնասիրված նյութի յուրացման բարձր մակարդակ և այն գործնականում համախմբել:
Ընդհանուր միտում, որը պետք է նշել այսօր, երբ խոսվում է անձնակազմի վերապատրաստման մասին, աճող շեշտադրումն է ուսուցման ակտիվ մեթոդների օգտագործման և ուսանողների վերապատրաստման ընթացքում թիմային աշխատանքի հմտությունների զարգացման վրա: Սա ունի մի շարք առավելություններ.
- հեշտացվում է նոր նյութի ընկալումը.
- ունկնդիրների փորձը ավելի լայնորեն օգտագործվում է.
- հանձնարարված առաջադրանքների լուծման որոշակի մոտեցումներ ապացուցելով կամ հիմնավորելով ՝ ուսանողները ձեռք են բերում նոր գիտելիքներ և այդ խնդիրների լուծման նոր մոտեցումներ.
- ունկնդիրները հնարավորություն են ստանում ավելի հստակ տեսնելու արդյունավետ և անարդյունավետ վարքի մոդելները և դրանք կապակցելու վարքի այն ձևերի հետ, որոնք սովոր են ցույց տալ իրենց աշխատանքում:
Սովորելը երկկողմանի գործընթաց է, և սովորողը այս գործընթացի ակտիվ մասնակից է: Երբ մենք խոսում ենք սովորելու մասին, մեզ առաջին հերթին հետաքրքրում են գործունեության հետևյալ տեսակները.
- ֆիզիկական - ուսանողները շարժվում են դասարանում, գրում, նկարում, կատարում հոգեբանական տեխնիկական վարժություններ և այլն:
- հաղորդակցական - ունկնդիրները հարցեր են տալիս, պատասխանում են հարցերի, կարծիքներ են փոխանակում, մասնակցում են խմբային քննարկումների, մասնակցում դերային խաղերի և այլն:
- ճանաչողական - մասնակիցները լսում են, վերլուծում իրենց տեսածը կամ լսածը, կազմում (ձևակերպում) նախադասություններ, որոնում խնդիրների լուծումներ և այլն:
Աշխատանքի վերապատրաստում: Դասընթացի ձև, որը սերտ կապ է ապահովում աշխատողի գործունեության գործընթացի հետ: Այս ձևն ուղղված է աշխատողի իրավասության մակարդակի բարձրացմանը ՝ առանց նրա մասնագիտական \u200b\u200bգործունեությունը ընդհատելու ՝ ավելի փորձառու աշխատողի հետ շարունակական պրակտիկայի և փոխգործակցության միջոցով: Այս ձևը հիմնված է ավելի ու ավելի բարդ խնդիրների ներկայացման, փորձի ուղղորդված ձեռքբերման, արտադրական հրահանգների, ռոտացիայի, աշխատողի ՝ որպես օգնականի, լիազորությունների պատվիրակման ՝ գործառույթների և պարտականությունների վրա:
Աշխատանքի վերապատրաստում: Այս ձևն իրականացվում է հետևյալ կերպ.
ուսուցում կրթահամալիրի տարածքում, որն իրականացվում է ներքին մասնագետների կողմից.
կրթական համալիրի տարածքում ուսուցում, որն իրականացվում է արտաքին, հրավիրված փորձագետների (մասնագետների) կողմից.
Աշխատավայրում աշխատողների վերապատրաստման տարբեր մեթոդներ կան.
ուսանողի ներառումը մեկ այլ անձի գործունեության գործընթացում `սկսնակացում (սկսած ընկերակցությունից` «գործընկեր»);
աշխատանքային գործընթացի դիտում - ստվերում (ստվերից - «ստվեր լինել»);
պրակտիկա, ռոտացիա `աշխատանքից հեռացում (երկրորդից` «գործուղում»);
փորձի նպատակային փոխանցում `մենթորություն;
ուսանողի անհատականության ներուժի բացահայտում - մարզչական;
ուսումնառության գործընթացի օժանդակություն, ստացված գիտելիքների իրական պրակտիկայում փոխանցման փորձի քննարկում - կրկնուսուցում;
դասընթացներ;
մոդուլային ուսուցում;
Հեռավար ուսուցում;
ծրագրավորված / համակարգչային ուսուցում;
խմբային քննարկումներ (քննարկումներ);
բիզնես և դերախաղեր;
դերային մոդելավորում;
գործնական իրավիճակների վերլուծություն;
Դասընթաց ստվերային մեթոդով: Կրթահամալիրի աշխատակցին մոտ երկու օր հնարավորություն է տրվում (գոնե) լինել առաջնորդի կամ փորձառու աշխատողի «ստվերը»: «Ստվերի» դերում այդպիսի աշխատակիցը դիտում և արձանագրում է պահեր ամբողջ աշխատանքի ընթացքում: Այսպիսով, աշխատակիցը դառնում է «մենեջերի կյանքի երկու օրվա» վկան, տեղեկություններ ստանում այն \u200b\u200bմասին, թե ինչ հատկանիշներ ունի ընտրված կարիերան, ինչ գիտելիքներ և հմտություններ չունի, ինչ խնդիրներ պետք է լուծի: Դրանից հետո աշխատողի հետ լրացուցիչ հարցազրույց է անցկացվում այն \u200b\u200bեզրակացությունների վերաբերյալ, որոնք նա արել է իր համար:
Կրկնօրինակման դասընթացը անձնակազմի ռոտացիայի մի տեսակ է, որի ընթացքում աշխատողը որոշ ժամանակ «ուղարկվում է» աշխատանքի մեկ այլ վայր (մեկ այլ բաժին), ապա վերադառնում է իր նախկին պարտականություններին: Աշխատակիցների ժամանակավոր տեղաշարժը կարող է լինել կամ կարճաժամկետ (շուրջ 100 ժամ աշխատանքային ժամանակ) կամ ավելի երկար (մինչև մեկ տարի): Երկրորդային աշխատանքը անձնակազմի զարգացման մեթոդ է, որի արդյունքում աշխատողները սովորում են նոր հմտություններ և ձեռք բերում նոր գիտելիքներ:
Ուսուցում buddying մեթոդով: Մեթոդի էությունն այն է, որ «ընկեր» -ը ՝ գործընկեր, նշանակվում է մասնագետին: Նրա խնդիրն է կազմակերպել մշտական \u200b\u200bհետադարձ կապ, տեղեկություններ հավաքել այն աշխատողի գործողությունների և որոշումների վերաբերյալ, ում նա նշանակված է: Բուդդինգի մեթոդը հիմնված է տեղեկատվության կամ օբյեկտիվ և անկեղծ հետադարձ կապի վրա հիմնված խնդիրների վրա, առաջին հերթին, նոր հմտությունների զարգացման, և երկրորդ, ընթացիկ մասնագիտական \u200b\u200bպարտականությունների կատարման հետ: Տեղեկատվությունը կարող է տրամադրվել հանդիպումներից, պլանավորող հանդիպումներից, քննարկումներից հետո:
Այն, ինչ տարբերակում է buddying- ը mentoring- ից կամ coaching- ից, մասնակիցների բացարձակ հավասարությունն է: Աշխատանքի այս ձևում չկան «ավագ» և «կրտսեր», դաստիարակ և ծխեր, մարզիչ և «մարզիչ», սովորող և վերապատրաստվող:
Վերազինման դասընթացները (վերապատրաստման ներքին դասընթացներ) վերապատրաստման հատուկ ձև են, որոնք ապահովում են մասնագիտացված վերապատրաստման ինտեգրված մոտեցում և անհրաժեշտ մակարդակի մասնագետի պատրաստում:
Մենթորինգը փորձառու աշխատողների անհատական \u200b\u200bկամ կոլեկտիվ ուղղորդումն է ՝ ուղղված առանձին երիտասարդ աշխատողների կամ նրանց խմբերի նկատմամբ: Մենթորությունը համալսարանում կրթության (հովանավորչության), երիտասարդ աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստման և հարմարեցման ձև է, որը ենթադրում է մենթորի փորձի փոխանցում և աշխատանքային մշակույթի և կորպորատիվ արժեքների նորեկի սերմանում:
Որպես կանոն, մեկ կամ երկու պալատներ նշանակվում են դաստիարակ: Առաջադրանքներ մենթորի համար.
ուսուցանել բաժանմունքներին աշխատանքի հիմնական տեխնիկան.
օգնություն արտադրական ընթացակարգերի յուրացման գործում;
վերահսկել աշխատանքի ընթացիկ արդյունքը;
օգնություն հրատապ խնդիրների լուծման հարցում:
Մենթորության գործընթացում ուսուցման հինգ հիմնական փուլ կա, որոնք կարելի է նկարագրել հետևյալ կերպ.
«Ես կասեմ քեզ, և դու լսիր»;
«Ես ցույց կտամ քեզ, և դու նայիր»;
«Եկեք միասին անենք»;
«Դա արեք ինքներդ ձեզ, և ես կասեմ ձեզ»;
«Ինքդ արա ու ասա, թե ինչ ես արել»:
Քոուչինգը համատեղ զարգացման մեթոդ է, որն ուղղված է անձի համատեղ գործունեության արդյունավետության բարձրացմանը կյանքի երեք հիմնական ոլորտներում `անձնական (ընտանեկան), սոցիալական (ներառյալ կարիերան, բիզնեսը և այլն) և ստեղծագործական` իր ներուժը գիտակցելով: Մարզչական աշխատանքը խորհուրդ և առաջնորդություն չէ, խորհրդատվություն կամ վերապատրաստում: Մարզչական գործունեությունն առաջին հերթին այն հարցերն են, որոնցով մարդը բացահայտում է իր ներուժը, իր ներքին ռեսուրսները:
Մենթորինգը աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման մեթոդներից մեկն է, որի ընթացքում մենթորը (կամավոր), որը համալիրի աշխատող չէ, իր գիտելիքները կիսում է իր մեղադրանքների հետ որոշակի ժամանակահատվածում որպես մենթոր ՝ կատարելագործելու համար անհրաժեշտ իր գործնական և հոգեբանական հմտությունները: մասնագիտական \u200b\u200bառաջադրանքներ: Մենթորինգը գործընթաց է, որի ընթացքում թիմի ավելի փորձառու անդամը (մենթորը) կիսում է իր գիտելիքներն ու հմտությունները խնդիրները բացահայտելու գործում, նկարագրում դրանց լուծման մոդելները, բացահայտում է ստեղծված իրավիճակը վերլուծելու իր մոտեցումը, առաջարկում է իրական արդյունքներ տված հակաքայլեր նման իրավիճակներում):
Դասավանդումը անհատական \u200b\u200bկրթական աջակցության պրակտիկա է, որը կենտրոնացած է անձնական կրթական ռազմավարության կառուցման և իրականացման վրա, որը հաշվի է առնում անձի անձնական ներուժը, առկա կրթական և սոցիալական ենթակառուցվածքը և հիմնական գործունեության խնդիրները: Նման հանդիպումների ընթացքում քննարկվում է ստացված գիտելիքները ուսանողի իրական պրակտիկային փոխանցելու փորձը, մոդելի փոխանցման ընթացքում ծագող դժվարությունները, մշակվում են վարքի նոր արդյունավետ ձևեր:
Վերստուգումը երկու մասնագետների (ավելի փորձառու և ավելի քիչ փորձառու կամ փորձով հավասար) գործողությունների ներառական վերլուծություն է: Դա համագործակցություն է, որի ընթացքում մասնագետը կարող է գաղտնի կերպով նկարագրել և վերլուծել իր աշխատանքը:
Այս բոլոր մեթոդներն ուղղված են ավելի փորձառու աշխատողի `ավելի քիչ փորձառու աշխատակցի հետ փոխգործակցությանը և տարբերվում են վերապատրաստման ընթացքում:
Սեմինարներ (սեմինարներ). Էքսպրես սեմինարներ, նախագծային սեմինարներ:
Էքսպրես սեմինար - դասընթացավարների, փորձագետների, խորհրդատուների, բանախոսների ներկայացում կորպորատիվ համաժողովներում կամ հատուկ ժողովներում: Էքսպրես սեմինարը լուծում է մի քանի խնդիր.
մի խումբ աշխատակիցների ոգեշնչում և մոտիվացիա;
մի խումբ մասնագետների փորձագետի հակիրճ տեղեկացում որոշակի տեխնոլոգիայի կամ գիտելիքների ոլորտի մասին.
«Հետախուզությունն ուժի մեջ է» ՝ կորպորատիվ լսարանի արձագանքի գնահատում ՝ փորձագիտական \u200b\u200bորոշակի թեմայի, գաղափարի կամ մարզչի նկատմամբ:
Րագրի սեմինարը հավաքական աշխատանքի ձև է `ուղղված առկա խնդիրների վերլուծությանը, նոր գաղափարների և նախագծերի մշակմանը: Սեմինարն աշխատում է մի քանի ռեժիմով.
խմբային աշխատանք ՝ նախագծի նոր գաղափարների մշակման համար;
առաջատար փորձագետների կողմից անցկացված տեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործման վարպետության դասեր;
դասախոսություններ և փորձագետների զեկույցներ ընթացիկ միտումների և նման խնդիրների լուծման աշխարհի փորձի վերաբերյալ.
փորձագիտական \u200b\u200bխորհրդատվություն;
ընդհանուր լիագումար նիստեր, որտեղ քննարկվում են խմբային հաշվետվությունները և մասնակիցների կողմից պատրաստված հավաքական և անհատական \u200b\u200bնախագծերի «պաշտպանությունը»:
Ի տարբերություն էքսպրես սեմինարների, նախագծի սեմինարում չկա ավանդական բաժանում մենթորների և ունկնդիրների: Այստեղ իրականացվում են չորս մասնագիտական \u200b\u200bպաշտոններ.
մասնակից - լայն առարկայական ոլորտում գործնական գիտելիքների և հմտությունների կրող;
փորձագետ - նեղ առարկայի տարածքում տեսական և գործնական գիտելիքների կրող;
խմբային աշխատանքի ընթացքում հաղորդակցություն կազմակերպող համակարգող;
սեմինարի ղեկավար, լիագումար նիստի ընթացքում հաղորդակցության կազմակերպում:
Րագրի սեմինարի հիմնական խնդիրն է առաջ քաշել նոր գաղափարներ և դուրս բերել դրանք նախագծերի փուլ:
Բիզնեսի ուսուցում (բիզնեսի ուսուցում) - սոցիալական և հոգեբանական ուսուցում, որի ուղղակի կամ անուղղակի նպատակը համալիրի բիզնեսի գործունեության բարելավումն է: Բիզնեսի դասընթացների ընթացքում առավելագույն ուշադրություն է դարձվում որոշակի իրավիճակում վարքի հմտությունների զարգացմանը: Օրինակ ՝ արդյունավետ վաճառքի հմտությունների զարգացում, գործարար բանակցություններ, աշխատավայրում կոնֆլիկտային իրավիճակների կանխում, ժամանակի կառավարում և այլն: Բիզնեսի դասընթացին կարող է մասնակցել 10-14 մարդ: դրա նվազագույն տևողությունը 8 ժամից է (ստանդարտ տարբերակը ՝ 2 օր / 16 ժամ):
Դեպքերի ուսումնասիրությունը ակտիվ պրոբլեմային-իրավիճակային վերլուծության մեթոդ է, որը հիմնված է ուսման վրա `լուծելով հատուկ գործնական խնդիրներ` իրավիճակներ (դեպքերի լուծում): Այս մեթոդը ենթադրում է առավելագույն մոտություն իրականությանը և կրկնակի հմտությունների վերապատրաստման հնարավորություն: Մեթոդը հիմնված է Հարվարդի բիզնես դպրոցում մշակված մոտեցման վրա: Դա կայանում է նրանում, որ դասընթացը հիմնված է կազմակերպության հատուկ աշխատանքային իրավիճակների և խնդիրների վերլուծության վրա, իսկ վերապատրաստման առաջադրանքների բովանդակությունը `առկա իրավիճակի էական փոփոխության առաջարկների մշակումն է:
Բիզնեսի սիմուլյացիան թեմատիկ բիզնես խաղ է, որում գործարար միջավայրը հնարավորինս մոտենում է համալիրի որոշակի խնդրի իրողություններին: Խաղի պայմանները զարգացնում է վարողը (հաղորդավարը) `հաշվի առնելով այն փաստը, որ փորձերի և սխալի միջոցով մասնակիցները կգտնեն խնդրի օպտիմալ լուծումը, ձեռք կբերեն հմտություններ և փորձ, որոնք ապագայում կարող են կիրառվել գործնականում: Բիզնեսի մոդելավորման երկու տեսակ կա: Դրանցից առաջինը օգնում է հասկանալ կրթական կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների աշխատանքի ընդհանուր պատկերը, թե որտեղ և ինչպես են նրանք շփվում գործունեության ընթացքում և ինչպես են ազդում միմյանց վրա: Արդյունքում, խաղի մասնակիցները զարգացնում են զարգացման հեռանկարների հստակ ընկալումը: Բիզնեսի սիմուլյացիայի երկրորդ տեսակը մոդելավորում է կազմակերպության անհատական \u200b\u200bբիզնես գործընթացները (օրինակ ՝ կրթական ծրագրերի մշակում և ձևավորում և այլն):
Երբեմն, կազմակերպչական դասընթացների շրջանակներում, կարող են օգտագործվել հեռավար դասընթացների տարրեր, տեսանյութեր, վեբինարներ:
Վեբինարը առցանց դասընթացի տեսակ է, որի ընթացքում հաղորդավարը և հանդիսատեսը շփվում են տեքստային, աուդիո կամ վիդեո զրույցներով: Րույցի թեման պատկերազարդվում է էլեկտրոնային տախտակի սլայդներով կամ գրություններով: Սովորաբար, վեբինարները արխիվացվում և հասանելի են դառնում ըստ պահանջի:
Գործով սովորելը («գործողության ուսուցում»): Դրա հիմնական նպատակը կազմակերպությունում «ասվածի» և դրանում «արվածի» միջև եղած անջրպետը վերացնելն է:
Մեկ ցիկլի տևողությունը 3-ից 12 ամիս է: Մեկ խմբի անդամների թիվը, որպես կանոն, չի գերազանցում 6 աշխատող: Հանդիպումների հաճախականությունը կարող է տատանվել շաբաթը 3 անգամ ՝ 2 ժամ տևողությամբ, հանգստյան օրերին կայանալիք երկօրյա սեմինարների համար: Այս մոտեցումն օգտագործում է իրավիճակի կանոնավոր վերլուծության և նպատակներ դնելու համադրություն, իրական գործողությունների ժամանակաշրջաններով դրանց հասնելու քայլերի միջոցով մտածում և պլանային քայլեր իրականացնում: Մասնակիցներն աշխատում են իրական խնդիրների վրա, այլ ոչ թե վարժությունների կամ արհեստական \u200b\u200bիրավիճակների:
Դասընթաց աշխատանքային խմբերում: Աշխատանքային խմբի առավելագույն կազմը պետք է կազմի տաս մարդ: Աշխատակիցներին տրվում է որոշակի խնդիր, որը նրանք պետք է լուծեն որոշակի ժամանակահատվածում: Աշխատանքային խմբում ընտրվում է պատասխանատու անձ, որը որոշում է մասնակիցների քանակը, կազմակերպում է ժողովներ, կազմում է արձանագրություններ և արձանագրում խմբի վերջնական որոշումները: Խումբն իր հերթին մշակում է գործողությունների ալգորիթմ `առաջադրանքը արդյունավետ լուծելու համար, ինչպես նաև որոշում է դրա իրականացման ժամանակը:
«Սովորելը կատարելով» մեթոդից տարբերությունն այն է, որ աշխատանքային խումբը միայն իր որոշումներն է կայացնում ՝ նպատակին հասնելու քայլերի տեսքով: Մասնակիցների կողմից ձևակերպված առաջարկը ներկայացվում է ղեկավարությանը `քննարկման: Եկավարությունը կարող է հաշվի առնել խմբի որոշումը կամ մերժել առաջարկը:
Կազմակերպչական ուսուցման միջոցներից մեկը որակյալ շրջանակների միջոցով է:
Որակի շրջանակը մի խումբ մարդիկ են, որոնք գործում են անմիջապես աշխատավայրում, որի հիմնական խնդիրն է կատարելագործման, ինչպես նաև շարունակական վերապատրաստման պրակտիկ խնդիրների որոնում, ուսումնասիրում և լուծում:
Որակյալ շրջանակների աշխատանքի հիմնական գաղափարը կարող է արտահայտվել հետևյալ կերպ.
1) որակի շրջանակները նպաստում են համալիրի էական բարելավմանը և զարգացմանը.
2) որակի շրջանակները բարելավում են աշխատանքային խմբի անդամների հոգեբանական մթնոլորտը, նպաստում բոլորի համար ինքնագնահատականի զարգացմանը.
3) որակյալ շրջանակները պայմաններ են ստեղծում ամենօրյա աճի համար `ընդլայնելով հորիզոնները, զարգացնելով համալիրի աշխատողների ստեղծագործական կարողությունները:
Որակյալ շրջանակների վերջնական նպատակը պետք է լինի կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների լիարժեք մասնակցությունը որակի կառավարմանը:
Կարելի է թվարկել մի քանի հիմնական պահանջներ, որոնք աշխատողների վերապատրաստման ցանկացած ծրագրի մշակումը պետք է ենթարկվի:
1. րագիրը պետք է ենթարկվի կրթահամալիրի որոշակի նպատակներին (նպատակներին), այսինքն ՝ աշխատի գործընթացների, գործելակերպի, փոխազդեցությունների և այլնի դրական դրական փոփոխությունների համար:
2. րագիրը պետք է ունենա ուսման հստակ նպատակներ, որոնք բխում են ուսման նպատակներից, նկարագրված են հստակ, միանշանակ և ենթադրելով չափելի արդյունքներ:
3. րագիրը կառուցված է այնպես, որ վերը նշված նպատակներին հնարավոր լինի հասնել նվազագույն ջանքերով և հնարավորինս սեղմ ժամկետում:
4. Վերապատրաստման ծրագիրը պետք է ստեղծվի մանկավարժական ձևավորման սկզբունքներին համապատասխան `հաշվի առնելով մեծահասակների ուսուցման առանձնահատկությունները:
5. Դասընթացը պետք է ուղղված լինի գործունեության նոր մասնագիտական \u200b\u200bմոդելների:
6. Վերջապես, ծրագիրը պետք է ունենա մեխանիզմ, որի միջոցով դրա արդյունքները կարելի է չափել և օբյեկտիվորեն գնահատել:
Անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետ ծրագրի համար առաջարկվում է մոդուլային մոտեցում: Մոդուլը համակարգի առանձին, անկախ մասն է: Մոդուլը հստակ սահմանում է ուսումնառության նպատակները, նյութը սովորելու նպատակներն ու մակարդակները, ինչպես նաև հմտությունները, կարողությունները, կարողությունները: Մոդուլներն ունեն դասավանդման բազմազան միջոցներ: Դրանք ապահովում են սովորողների ակտիվ մասնակցությունը, որոնք տեղեկատվությունը գործի մեջ են յուրացնում և ակտիվորեն աշխատում են ուսումնական նյութի հետ: Սովորաբար ուսումնական պլանը ներառում է մոտ երեք մոդուլ: Միևնույն ժամանակ, առանձին մոդուլը կարող է լինել տեսական բլոկ, և գործնական աշխատանք, և վերջնական նախագծեր: Կարող են լինել ցանկացած քանակի թեմատիկ մոդուլներ: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որքան ժամանակ կպահանջվի հմտություն տիրապետելու, տվյալ նյութի վերաբերյալ գիտելիքներ ստանալու կամ իրավասություն զարգացնելու համար: Մոդուլների հաջորդականությունը կարող է փոխվել, ինչը ապահովում է ճկունություն և ընտրողականություն կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագրերի մշակման գործում:
Կորպորատիվ ուսուցման արդյունավետության գնահատման համակարգի ներդրում. Կորպորատիվ ուսուցման համակարգի որակի բարձրացում `կազմակերպության ռազմավարական և գործառնական նպատակներին հասնելու համար, դրա ճկունության, հաջողության և անձնակազմի զարգացման մեջ ներդրումների վերադարձի բարձրացման համար:
Դասընթացի և զարգացման արդյունավետությունը գնահատելու բազմանիշ չափանիշ
առաջարկվել է մի շարք հեղինակների կողմից: Այսպիսով, փաստաթուղթն առաջարկում է կորպորատիվ դասընթացների արդյունավետության գնահատման բազմաչափ մոդել, որը ներառում է դասընթացի արդյունավետության գնահատման գործընթացի դիտարկումը երեք կանխատեսումներով.
1. Կրթական գործընթացի և դրան ուղեկցող այլ անձանց գնահատումը, դրանց մուտքային և ելքային պարամետրերը, ինչպես նաև ընթացիկ մոնիտորինգը:
2. Ուսուցման համակարգի և կազմակերպության կառավարման այլ մակարդակների հաղորդակցումը վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համակարգի միջոցով:
3. Ուսուցման տնտեսական արդյունավետության գնահատում:
Այս համակարգի ներդրումը կապահովի.
Վերապատրաստման համակարգում ներդրումների մեծ եկամտաբերություն;
Վերապատրաստման ծրագրերի գնահատում `ռազմավարական նպատակներին և կատարողականի հիմնական ցուցանիշներին հասնելու տեսանկյունից.
Վերապատրաստման երկարաժամկետ տնտեսական ազդեցության որոշում;
Ուսուցման համակարգի օպտիմիզացում;
Կորպորատիվ ուսուցման համակարգի թափանցիկության բարձրացում;
Նպատակային և խորացված ուսուցման միջոցով անձնակազմի զարգացման ծախսերի իջեցում;
Վերապատրաստման համակարգի տեխնոլոգիական և մտավոր ներուժի բացահայտում և օգտագործում;
Կորպորատիվ գիտելիքների կառավարման արդյունավետության գնահատում;
Ուսուցման գործընթացում ստացված նորարարական զարգացումների / նախագծերի իրականացում գործնականում.
Developedարգացած տեխնոլոգիաների փոխանցում կազմակերպությանը:
Costախսարդյունավետության գնահատման գործընթացը սկսվում է վերապատրաստման ծրագրերի դասակարգմամբ `ըստ արդյունավետության գնահատման մեթոդների, այնուհետև մշակվում են գնահատման մեթոդները: Հաշվի առեք կորպորատիվ ուսուցման արդյունավետության գնահատման որոշ մեթոդներ `հաշվի առնելով ծրագրերի դասակարգումը.
Նախ `հստակ ֆինանսական էֆեկտ ունեցող ծրագրեր, որոնց նկատմամբ կիրառվում է Presուտ ներկա արժեքի (NPV) գնահատման մեթոդը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է մշակել տնտեսական արդյունավետության գնահատման մեթոդաբանություն `օգտագործելով զեղչված կանխիկ հոսքերի NPV- ն և եկամտաբերության ինդեքսը` օգտագործելով «հնարավոր ծախսեր» հասկացությունը: NPV- ն կարող է հաշվարկել վերապատրաստման երկարաժամկետ ազդեցությունը միայն այն դեպքում, եթե հնարավոր է հաշվարկել վերապատրաստման բացահայտ «օգուտները». ծախսերի խնայողություն; ավելի էժան բիզնես գործընթաց, տեխնոլոգիական գործընթաց; արտադրողականության բարձրացում; և այլն Այնուամենայնիվ, գործնականում ավանդական դրամական միջոցների հոսքի NPV հաշվարկը միշտ չէ, որ կիրառելի է `կրթական ծրագրի կողմից առաջացած անհայտ դրամական հոսքի պատճառով:
Երկրորդ, կան ծրագրեր ենթադրյալ ֆինանսական էֆեկտով, որոնց նկատմամբ կարող է կիրառվել Costախս-օգուտի վերլուծություն (ԿԲ) մեթոդը: Միևնույն ժամանակ, վերապատրաստման ծրագրերի տնտեսական արդյունավետության գնահատման մեթոդաբանության մշակում `ծախսերի և օգուտների վերլուծության մեթոդի և դրա տեսակների միջոցով: Այնուամենայնիվ, տնտեսական արդյունավետության վերլուծության այս մեթոդը գործնականում կարող է կիրառվել բոլոր կրթական ծրագրերից հեռու:
Երրորդ, «ռազմավարական հավասարեցման» նպատակներով վերապատրաստման ծրագրեր, որոնց նկատմամբ կիրառվում է «BSC ցուցիչների իրականացում» գնահատման մեթոդը: Անհրաժեշտ է մշակել վերապատրաստման ծրագրերի տնտեսական արդյունավետության գնահատման մեթոդաբանություն `համաձայն« BSC ցուցանիշների իրականացում, նպատակների և ցուցանիշների ռազմավարական հեռանկար «Ուսուցում և զարգացում» մեթոդի `վերապատրաստման ծրագրերի միջոցով: Այս պարագայում ամենաարդյունավետ և առաջնահերթ դասընթացների ծրագրերն այն կազմակերպություններն են, որոնք ապահովում են կազմակերպության աշխատակիցների համար անհրաժեշտ ռազմավարական բացերը հաղթահարելու հմտությունները, որոնք արտացոլված են կազմակերպության նպատակների և դրանց ուղղությունների ռազմավարական քարտեզներում: Նպատակների և ցուցանիշների ռազմավարական քարտեզների իրականացումը հնարավորություն է տալիս հասնել կազմակերպության ռազմավարության մեջ ձևավորված նպատակային ռազմավարական ցուցանիշներին:
Կրթական ծրագրերն իսկապես արդիական և արդյունավետ են միայն այն դեպքում, եթե դրանք ձևավորում են ուսանողների առջև ծառացած խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ հմտություններ և կարողություններ, իսկ աշխատողների ներքին մոտիվացիայի առկայությունն անհրաժեշտ է ուսման գործընթացը իմաստալից դարձնելու համար: Վերապատրաստվողների գնահատման ուղղությունների շարքում պետք է օգտագործել.
Ուսուցման համար ուսանողների ընտրության չափանիշների ձևավորում;
Ուսանողների գնահատում և ընտրություն (գնահատվում են նախնական գիտելիքները, կարողությունները, ձևական բնութագրերը);
Գիտելիքների, իրավասությունների, թիմի ստեղծման գործընթացների, կորպորատիվ մշակույթի յուրացման, նախագծերի վրա աշխատանքների կանոնավոր մոնիտորինգի և վերջնական չափումների իրականացում;
Ունկնդիրներից վերապատրաստման կազմակերպիչներին հետադարձ կապի համակարգի ստեղծում;
Ուսանողների ավարտական \u200b\u200bծրագրերի գնահատման չափանիշների մշակում, նախագծերի գնահատման կազմակերպում;
Ուսուցման արդյունքների համեմատություն նշված ստանդարտների և ուսուցման բնօրինակ նպատակների հետ:
Մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության ընթացքում ձեռք բերված գիտելիքների և իրավասությունների կիրառման աստիճանի գնահատում:
Կորպորատիվ ուսուցման արդյունավետության բազմակողմանի գնահատման մոդելը թույլ է տալիս գնահատել.
նախ ՝ ինչպես բուն ուսուցման գործընթացը, այնպես էլ դրան ուղեկցող մի շարք վերջ – գործընթացներ, դրանց մուտքային և ելքային պարամետրերը, կառուցում են հետադարձ կապի մանրամասն համակարգ, հաշվի առնում կազմակերպության ռազմավարական նպատակները.
երկրորդ ՝ վերապատրաստման համակարգի և կազմակերպության կառավարման այլ մակարդակների միջև կապը.
երրորդ ՝ երկարաժամկետ կորպորատիվ ուսուցման ծախսարդյունավետությունը:
Կորպորատիվ ուսուցման համակարգը կորպորատիվ մակարդակով կրթական կազմակերպության աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համակարգի հիմնական տարրն է և նպաստում է դրա նպատակների իրականացմանը: Կրթական կազմակերպության աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համակարգի հիմնական փուլերը ներառում են գործողությունների հետևյալ ոլորտները.
Կրթական կազմակերպության նպատակների սահմանում և գերակայությունների որոշում: Ուսումնական կազմակերպության աշխատողների զարգացման համակարգի արդյունավետության հիմնական պայմանը կազմակերպության ռազմավարական նպատակների հետ նրա կապն է: Կազմակերպության երկարաժամկետ, ռազմավարական զարգացման նպատակները պարզելուց հետո հնարավոր է առաջնահերթ համարել կորպորատիվ ուսուցումը, որն ուղղված է ռազմավարության հաջող իրականացման համար անհրաժեշտ անձնակազմի կարողությունների զարգացմանը: Այս տեղեկատվության հիման վրա կազմվում կամ ճշգրտվում են կազմակերպության կադրային քաղաքականության չափորոշիչները:
Աշխատողների վերապատրաստման ծրագիրը պետք է բաղկացած լինի հետևյալ բլոկներից. երիտասարդ մասնագետների հարմարվողականություն և վերապատրաստում; մասնագետների մասնագիտական \u200b\u200bզարգացում; կադրերի ռեզերվում ընդգրկված մենեջերների վերապատրաստում; կրթական ծառայությունների վաճառք; ինքնակրթություն
Վերապատրաստման որակի վերահսկում և գիտելիքների բազայի ձևավորում: Կորպորատիվ դասընթացների որակի շարունակական հսկողությունը անհրաժեշտ է ոչ միայն աշխատողների զարգացման մեջ ներդրումների արդյունավետությունը գնահատելու համար, այլև վերհանելու գործընթացում առկա խնդիրները և անհամապատասխանությունները `գործնական որոշումներ կայացնելու համար, որոնք ուսուցումը հնարավորինս արդյունավետ կդարձնեն:
Ռեզերվում ընդգրկված մենեջերների վերապատրաստման ժամանակ խնդիրները քննարկվում են միայն աշխատողների զարգացման ծրագրի մասում, մինչդեռ պահուստի անհրաժեշտության վերլուծության, թեկնածուների ընտրության և գործունեության գնահատման հարցերը չեն շոշափվում:
Երրորդ կողմի կազմակերպություններին կրթական ծառայությունների վաճառքը թույլ է տալիս ոչ միայն փոխհատուցել որոշ ծախսեր, այլ նաև նպաստում է նոր աշխատակիցների ձեռքբերմանը:
Ինքնուրույն ուսուցումը հնարավորություն է տալիս աշխատակիցներին սովորել ավելի ճկուն ռեժիմով, նրանց համար հարմար պահին և ինքնուրույն ընտրել ուսուցման ուղղությունը: Աշխատակիցների առաջադեմ վերապատրաստման համար օգտագործելով էլեկտրոնային, հեռավար, առցանց ուսուցում `հնարավոր է կարճ ժամանակում ուսումնասիրել ֆինանսական ծախսերով` հիմնականում միայն իրականացման փուլում:
Կորպորատիվ ուսուցման ժամանակակից զարգացումը բնութագրվում է արտաքին և ներքին ուսուցման ռեսուրսների ինտեգրմամբ: Corporateամանակակից կորպորատիվ ուսուցման կազմակերպման ձևերի բազմազանության հետ կապված պետք է ընդգծել դրա կարևոր առանձնահատկությունը `գիտելիքների կառավարման միասնական համակարգ, որը ինտեգրում է ներքին և արտաքին ռեսուրսները կորպորատիվ ուսուցման կազմակերպման համար:
Վերջում ասենք, որ արդյունավետ կորպորատիվ ուսուցման համակարգի ստեղծումը պետք է դիտարկել որպես կորպորատիվ կայունության տարրերից մեկը, որը նախատեսված է ոչ միայն ապահովելու հիմնական և եզակի կորպորատիվ իրավասությունների շարունակական վերարտադրությունը, կորպորատիվ մշակույթի փոխանցումը, այլև կրթական կազմակերպության (կորպորացիայի) նորարարական ներուժի ինկուբատոր դառնալը:

Գրականություն
1. Վերշլովսկի Ս.Գ. Փոփոխությունների դարաշրջանի ուսուցիչը, կամ Ինչպես են այսօր լուծվում ուսուցչի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության խնդիրները: - Մ., 2002 թ.
2. Դորոշենկո Յու.Ա. Օ. Վ. Լեբեդև Կենդանի կցորդներ: Մարդկային կապիտալը ՝ որպես գերակա ներդրումային օբյեկտ // Ստեղծագործական տնտեսություն, թիվ 5. - 2007. - էջ 11:
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Կորպորատիվ ուսուցման արդյունավետության գնահատման բազմաչափ մոդել: http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Օժեգով Ս.Ի., Շվեդովա Ն.Յու. Ռուսաց լեզվի բացատրական բառարան: - Մ., 2007 թ. - էջ 943:
5. շարքային N.N. Շարունակական մասնագիտական \u200b\u200bկրթությունը ՝ որպես արտադրության նորարարական զարգացման գործոն. Հեղինակ. դիս Cand տնտես. գիտություններ - Մ., 2011 թ.
6. Serykh O. Անձնակազմի ներքին կորպորատիվ վերապատրաստման ժամանակակից տեխնոլոգիաներ և մեթոդներ // Բիզնես ցանց: - Մ., 2008 թ.
7. Սոլովյովա Ի.Ա., Zakաքիրյանով Ռ.Ի. Կազմակերպության վերապատրաստման համակարգի գնահատման և մարդկային ռեսուրսների զարգացման համար ինտեգրված բազմանիշ չափանիշների մոդելի մշակում // «Գիտություն գիտություն» ինտերնետային ամսագիր: - հատոր 8. - թիվ 2 (2016): http://naukovedenie.ru/
8. Ուդովիկ Ս.Լ. Համաշխարհայնացում. Սեմիոտիկ մոտեցումներ: - Մ., 2002 թ.
9. Hammer M., Champy J. Corporation- ի վերաշինություն: Բիզնեսում հեղափոխության մանիֆեստ: - Մ., 2005 թ.

«Կադրերն ամեն ինչ որոշում են» արտահայտությունը մինչ այժմ արդիական է: Վերապատրաստված աշխատակիցները կարևոր մրցակցային առավելություն են: Մասնագետների բարձր որակավորումը թույլ է տալիս հասնել բարձր նպատակների: Ուստի աշխատողների վերապատրաստումը գործատուի պարտականությունն է:

Ինչ է կորպորատիվ ուսուցման համակարգը

Ուսուցման համակարգը միջոցառումների շարք է, որի հիմնական նպատակը աշխատողների արհեստավարժության զարգացումն է: Դասընթացների համաշխարհային նպատակն է հասնել ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին: Կորպորատիվ համակարգի ստեղծումը թույլ է տալիս արդյունահանել ներուժը հետագա զարգացման համար:

Վերապատրաստման համակարգի արդյունավետությունը կարելի է չափել: Հիմնական չափանիշը դրված նպատակների իրականացումն է: Օրինակ ՝ ընկերության աշխատակիցներին ուղարկել են վերապատրաստման: Վեց ամիս անց արտադրության ծավալն ավելացավ, հաճախորդների հետ հակասությունների քանակը նվազեց: Դուք պետք է պատրաստվեք արդյունավետության չափմանը: Մասնավորապես, վերապատրաստման ծրագրերի համար պետք է հատուկ նպատակներ դնել:

Համակարգի հիմնական սկզբունքները

Կորպորատիվ ուսուցման համակարգը կառուցված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

1. Գործնական անհրաժեշտություն: Այս սկզբունքն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է պարզել, թե արդյոք ծրագիրը համապատասխանում է առաջադրանքներին: Հարկ է նշել, որ արդյունքները, որոնք նախատեսվում է ձեռք բերել հաշվետու ժամանակաշրջանի համար: Նաև պահանջվում է որոշել ձեռնարկության ունեցած ռեսուրսները:
2. Հետեւողականություն Այս սկզբունքի իրականացման համար անհրաժեշտ է ձևակերպել համակարգի ստեղծման ընդհանուր ըմբռնում, նախանշել այն, ինչը կարող է ճանաչվել որպես ուսուցման արդյունք: Անհրաժեշտ է հստակ նպատակներ դնել, որոնք կարող են չափվել:
3. Թափանցիկություն Աշխատակիցներին անհրաժեշտ է տեղեկացնել վերապատրաստման համակարգ ստեղծելու միջոցառումների մասին: Բոլոր փոփոխությունները պետք է իրականացվեն աստիճանաբար: Կտրուկ նորամուծությունները կարող են հանգեցնել աշխատողների հիասթափության: Պրոֆեսիոնալները պետք է հասկանան, թե ինչու են նրանք վերապատրաստվում: Նրանք պետք է տեղեկացվեն իրենց ստացած գործնական օգուտների մասին: Օրինակ ՝ այս տարբերակը հնարավոր է. Ծրագիրը ավարտելուց հետո աշխատողը պաշտոնի բարձրացում կստանա: Գործնականության սկզբունքը կյանքի կոչելու համար կարող եք ցանցում հրապարակել բոլոր հարակից տեղեկությունները, վերբեռնել հաջողված պատմություններ:
4. Ուսուցողական նյութի հստակություն: Համակարգ մշակելիս անհրաժեշտ է ճշգրիտ ձևակերպել վերապատրաստման առարկան և նպատակները, գտնել ամենաարդյունավետ կրթական մեթոդները: Առաջարկվում է բացահայտել ուսումնասիրությունների համար պատասխանատու անձանց:
5. Ուսուցման գործունեության որակի սուբյեկտիվ գնահատում: Իրականացման օրինակ են հարցազրույցները, հետադարձ կապի հարցաթերթիկները: Դրանք անհրաժեշտ են գնահատելու համար, թե որքանով է ուսուցման ծրագիրը հաճելի և հարմար աշխատողների համար: Սուբյեկտիվ գնահատման առկայությունը հնարավորություն կտա հայտնաբերել «թույլ» կետերը, փոխել ծրագիրը և գնահատել ուսուցիչների արհեստավարժությունը:
6. Օբյեկտիվ որակի գնահատում: Իրականացման օրինակ է աշխատողների աշխատանքի գնահատումը: Դա անհրաժեշտ է կրթական նյութի յուրացման աստիճանը գնահատելու, աշխատանքում հմտությունների կիրառման աստիճանը հաստատելու համար: Կառավարչին առաջարկվում է կազմել ցուցիչների ցուցակ, որոնք կհաստատեն նյութերի յուրացումը:
7. Դասընթացի արդյունավետության ընդհանուր գնահատում: Անհրաժեշտ է գնահատել ծրագրի նպատակների իրագործումը, բացահայտել ձախողման պատճառները: Managerեկավարը կարող է, օրինակ, աշխատողի առջև խնդիրներ դնել `ստուգելու իրավասությունը:
8. Կրթական տեղեկատվության կուտակում: Առաջնորդը կարող է ստեղծել գիտելիքների բանկ: Այն ներառում է մասնագետների մեթոդական աջակցություն: Սկզբունքը կարող է իրականացվել `ցանցում կրթական տեղեկատվություն տեղադրելով: Բոլոր աշխատակիցները պետք է տեղեկատվություն ունենան:
9. Costsախսերի կրճատում: Այս սկզբունքի մարմնավորման օրինակ է հեռավար ուսուցման համակարգը: Դա անհրաժեշտ է կրթական ծրագրերն ավտոմատացնելու, նորարարությունների վրա ծախսերը կրճատելու համար: Կառավարիչը կարող է իր ենթականերին հանձնարարել ծրագրակազմ մշակել:
10. Աջակցություն մենեջերներին: Մարմնավորման օրինակ են բաժինների ղեկավարների հետ կանոնավոր հանդիպումները: Դա անհրաժեշտ է ծրագրերի իրականացման մեջ մենեջերներին ներգրավելու համար: Դա թույլ կտա ղեկավարներին համապատասխան խնդիրներ առաջադրել իրենց ենթակաների առջև:
11. Աշխատողների մոտիվացիայի ստեղծում: Իրականացման օրինակ է անձնակազմի պահուստային համակարգը: Այն թույլ կտա ձեզ բացահայտել այն թեկնածուներին, ովքեր կարող են նշանակվել խոստումնալից պաշտոնների: Համակարգը նաև տրամադրում է աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի գնահատում:
12. Հմտությունների պահպանում: Օրինակ `վերապատրաստվողների աջակցության ծրագիրն է: Դա թույլ կտա ձեզ համախմբել ձեռք բերված հմտությունները, օգնել ստացված տեղեկատվության գործնական կիրառմանը:
13. Կրթական ծրագրերի արդյունքների իրականացում: Իրականացման օրինակ է գործունեության կառուցվածքային վերակազմակերպումը: Դա անհրաժեշտ է աշխատակիցներին աջակցելու, ձեռք բերված հմտությունների կիրառումը վերահսկելու համար:
14. Նպատակասլացություն: Վերապատրաստման գործողությունները չպետք է հակասեն միմյանց: Դրանք բոլորը պետք է ծառայեն որոշակի նպատակին հասնելու համար:
15. Գիտակցություն Րագրի ղեկավարը պետք է հստակ հասկանա բոլոր նպատակները:
16. Ներքին գործունեություն: Եկավարը պետք է ջանք գործադրի, որպեսզի աշխատողներն իրենք լինեն մոտիվացված սովորելու: -Անկալի է ներկայացնել ինքնուսուցման ծրագրեր: Դա անելու համար առաջնորդը կարող է, օրինակ, կազմել մասնագիտական \u200b\u200bգրականության ցուցակ:
17. Ստեղծագործական հնարավորությունների առկայություն: Համակարգը պետք է կառուցվի այնպես, որ յուրաքանչյուր աշխատակից կարողանա գիտակցել իր անհատական \u200b\u200bունակություններն ու տաղանդները: Որոշակի ազատության առկայությունը նպաստում է տեղեկատվության ավելի լավ յուրացմանը:

ՆՇՈՒՄ! Այս սկզբունքների միաժամանակ ներդրումը յուրաքանչյուր փուլում արդյունավետ կդարձնի կորպորատիվ ուսուցման համակարգը: Կարևոր է ինչպես վերապատրաստման ծրագրերի ներդրման նախապատրաստումը, այնպես էլ ավարտելուց հետո ընկած ժամանակահատվածը:

Ուսուցման համակարգի փուլերը

Գոյություն ունեն ուսուցման համակարգի տարբեր մակարդակներ, որոնք միմյանցից տարբերվում են բարդությամբ, կազմակերպչական բնութագրերով: Դիտարկենք բոլոր քայլերը.

1. Ներքին ուսուցում: Առաջին փուլի տևողությունը կլինի 3 տարի: Րագրում ներգրավված են աշխատակիցներ, ովքեր ավելի քան վեց ամիս աշխատել են ընկերությունում: Կան նաև ծրագրեր սկսնակների համար: Նրանք, ովքեր նոր են եկել ընկերություն, ծանոթացնում են դրա պատմությանը, նպատակներին և առաքելությանը: Դասընթացի ավարտին նորեկները թեստ են հանձնում աշխատանքային պարտականությունների, արտադրանքի շարքի առանձնահատկությունների մասին գիտելիքների համար: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հաջողությամբ անցել է բոլոր թեստերը, նրա փորձաշրջանը կարող է կրճատվել: Կարող եք նաև ծրագրեր ներկայացնել արդեն աշխատող մասնագետների համար: Դասընթացի ծրագիրը կկառուցվի `կախված ֆիրմայի գործունեության առանձնահատկություններից: Օրինակ, կազմակերպության հիմնական խնդիրն է ավելացնել միջին ստուգումը: Վերապատրաստման ծրագիրն ուղղված է լինելու հենց այս խնդրի լուծմանը:
2. Արտաքին ուսուցում: Աշխատակիցները վերապատրաստվում են մեկ այլ ընկերությունում: Այսինքն ՝ նրանք անցնում են պրակտիկայի: Theրագիրն ավարտելուց հետո ներդրվում է սերտիֆիկացում: Այն տեղի է ունենում նաև արտաքին հարթակում: Դասընթացն ավարտելուց հետո աշխատողը կստանա վկայական:
3. Ուսանել մեկ այլ երկրում: Առանձին աշխատողներ կարող են ուղարկվել Եվրոպա վերապատրաստման: Մասնագետն անցնում է պրակտիկա, որի արդյունքում կատարվում է սերտիֆիկացում:

Տրված ուսուցման համակարգն ամենաօրինակելին է: Հատուկ ծրագիրը որոշվում է `կախված ընկերության առանձնահատկություններից: Համակարգը ձևավորելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ընկերության ռեսուրսները, գործունեության ուղղությունը:

UDC 331.108.45

ԵԲ Կաշտանովա ՆԵՐՔԻՆ ԿՈՐՊՈՐԱՏԻ ԴԵՐ

ԱՆՁՆԱԿԱՄԻ ՈՒՍՈՒՄԱՆ ՐԱԳՐԵՐ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ ԱՐԳԱՄԱՆ ԳՈՐՈՒՄ

Վերացական. Ներկայացվում են փաստարկներ, որոնք հիմնավորում են խոշոր հայրենական ընկերություններում անձնակազմի զարգացման ընդհանուր հայեցակարգում կորպորատիվ ուսուցման դերն ու կարևորությունը: Ներկայացված է ներքին ուսուցման ծրագրի ժամանակակից մեկնաբանություն ՝ այն կապելով ամբողջ ընկերության կառավարման և դրա արդյունավետության հետ: Դիտարկվում և համակարգվում են անձնակազմի ներքին ուսուցման ծրագրի նպատակները, խմբավորվում են ուսուցման ձևերն ու մեթոդները, դիտարկվում են անձնակազմի ներքին կորպորատիվ ուսուցման ծրագրի ձևավորման հիմնական փուլերը:

Հիմնական բառեր. Ուսուցում, զարգացում, կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագիր, անձնակազմի վերապատրաստման ձևեր և մեթոդներ, անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր, հարմարվողականություն:

Եկատերինա ԿասՄանովա ՆԵՐՔԻՆ ԿՈՐՊՈՐԱՏԻԻ ԴԵՐԸ

ԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ INԱՐԳԱՄԱՆ ԱՆՁՆԱԿԱՄԻ ՈՒՍՈՒՄԱՆ PROՐԱԳԻՐ

Անոտացիա Ներկայացնում է խոշոր հայրենական ընկերություններում անձնակազմի զարգացման ընդհանուր հայեցակարգում կորպորատիվ ուսուցման դերի և կարևորության արդարացման փաստարկները: Dana- ն ներքին ուսուցման ծրագրի ժամանակակից մեկնաբանություն է, որը կապում է ամբողջ ընկերության կառավարման և դրա կատարման հետ: Վերանայել և համակարգել է վերապատրաստման անձնակազմի ներքին ծրագրի նպատակը `խմբավորված ուսուցման ձևերն ու մեթոդները, նկարագրում է անձնակազմի վերապատրաստման ներքին կորպորատիվ ծրագրի ձևավորման հիմնական փուլերը:

Հիմնաբառեր. Ուսուցում, զարգացում, կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագիր, անձնակազմի վերապատրաստման ձևեր և մեթոդներ, անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր, հարմարվողականություն:

Շուկայում հաջողված ընկերությունը ինքնուսուցման կազմակերպություն է, որը համախոհների թիմ է, որի գործունեությունն ուղղված է անընդհատ իրավասությունների ձևավորմանը, ինքնազարգացմանը `կազմակերպչական և անձնական նպատակների իրականացման անվան տակ: Կազմակերպության այս տեսակը բնութագրվում է այնպիսի հատկություններով, ինչպիսիք են ճկունությունը, նորարարությունը, հարմարվողականությունը, ժողովրդավարությունը և գործընկերությունը: Դա կորպորատիվ ուսուցումն է, որը նախատեսված է նկարագրված նպատակներին հասնելու համար:

Senseամանակակից իմաստով կորպորատիվ համալսարանը ներքին զարգացման և անձնակազմի վերապատրաստման համակարգ է, որը միշտ անքակտելիորեն կապված է կազմակերպության զարգացման ռազմավարության հետ: Corporateանկացած կորպորատիվ համալսարանի հիմքը, ինչպես բոլոր դասական համալսարանները, սիստեմատիկ մոտեցումն է ուսումնառության գործընթացին:

Անձնակազմի զարգացումը և վերապատրաստումը ընկերության անձնակազմի կառավարման համակարգի անհրաժեշտ օղակներից մեկն է և հաճախորդի համար մրցակցության ամենաարդյունավետ գործիքն է, քանի որ բարձրակարգ ծառայության հնարավոր է հասնել միայն իրավասու անձնակազմի օգնությամբ: Միևնույն ժամանակ, խնդիրը չի սահմանափակվում աշխատողներին որոշակի գիտելիքների փոխանցմամբ, անհրաժեշտ հմտությունների զարգացմամբ: Դասընթացների ընթացքում կազմակերպության ընթացիկ գործունեության մեջ և երկարաժամկետ ծրագրերում ընդգրկվելու իրական հնարավորություն կա:

Եկեք քննարկենք անձնակազմի ներքին կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագիր ստեղծելու մոտեցումները `օգտագործելով գլանվածքային պողպատի արտադրությամբ զբաղվող ռուսական խոշոր ընկերության օրինակը: Այս ընկերությունը հարուստ պատմություն ունեցող առաջատար միջազգային ընկերություն է, որը ղեկավարում է ուղղահայաց ինտեգրված մետաղագործական և հանքարդյունաբերական ակտիվները աշխարհի տարբեր երկրներում, պատկանում է ամբողջ մետաղագործական ցիկլի ձեռնարկություններին, որոնք մասնագիտանում են գունավոր մետաղների լայն և երկար արտադրանքի արտադրության մեջ: Ընկերության վերապատրաստման ռազմավարությունն է անձնակազմին ձեռք բերելու լայն հնարավորություններ

© Kashtanova E.V., 2016

աշխատատեղերում աշխատանքային պարտականությունները կատարելու և նոր խնդիրներ լուծելու համար անհրաժեշտ մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ և հմտություններ (հիմնական, առաջադեմ մակարդակ) `հուսալի կադրերի ռեզերվ ստեղծելու համար:

Կադրերի վերապատրաստման հայեցակարգը մշակվում է համապատասխան ընկերության ձեռնարկատիրական նպատակներին, իրավասությունների կանոնավոր 360 աստիճանի գնահատման արդյունքներին, ստորաբաժանումների զարգացման ծրագրերին և աշխատողների անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերին: Պետք է նշել, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի վերապատրաստման անհրաժեշտությունը ձեւավորվում է անձնակազմի ընտրության փուլում: Անձնակազմի ընտրությունն իրականացվում է «Իրավասության հարցազրույց» մեթոդի միջոցով: Հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա յուրաքանչյուր իրավասության 5-բալանոց սանդղակով նշանակվում է որոշակի կետ: Հետագայում զարգանում են այն իրավասությունները, որոնք ստացել են նվազագույն գնահատական: Յուրաքանչյուր աշխատողի հետ անցկացվում է «Երկխոսություն նպատակների մասին» `Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր կազմելու համար:

Վերապատրաստման հայեցակարգի հիման վրա կազմվում է բոլոր աշխատողների վերապատրաստման ուղղությունների աղյուսակ `ելնելով նրանց Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերից: Աղյուսակը ճշգրտվում է, երբ փոխվում են Ընկերության բիզնեսի նպատակները, նոր տեխնոլոգիաների, ապրանքների և ծառայությունների ներդրումը, հիմնական բիզնեսի ստորաբաժանումների զարգացման ծրագրերը `ըստ իրավասությունների պարբերական գնահատման արդյունքների և այլն: Աղյուսակ 1-ը ցույց է տալիս անձնակազմի զարգացման կառավարման ցիկլի հիմնական գործողությունները

Աղյուսակ 1

Անձնակազմի զարգացման ծրագրում օգտագործվող վերապատրաստման գործողություններ

Գործունեության բովանդակությունը և բնութագրերը

Թիրախային երկխոսություն Աշխատողի և մենեջերի տարեկան հանդիպում, որի ընթացքում նրանք քննարկում են. Աշխատանքային պլանները և աշխատողների աշխատանքի գնահատումը, ինչպես նաև դրանց հետ կապված վարձատրությունը, զարգացման ծրագրերը և արժեքների և կարողությունների գնահատումը TakpMar (Տաղանդների քարտեզ) և SuccessionTable (Փոխարինման աղյուսակ)

Մարդկային ռեսուրսների կոմիտեն թույլ է տալիս հավաքականորեն, ինչը նշանակում է, որքան հնարավոր է օբյեկտիվ, գնահատել գործունեության արդյունքները և ղեկավարության վարքի համապատասխանությունը ընկերությունում ընդունված արժեքներին և իրավասություններին, հաստատել ներուժի առկայությունը, կայացնել խթանման, տեղափոխման, զարգացման, տարանջատման, պահպանման, ներգրավման, ընտրության և հավաքագրման վերաբերյալ այդ որոշումների հիման վրա: առաջնորդներ

Հետադարձ կապ 360 ° մեթոդի օգտագործմամբ Ընկերության վարքագծի ստանդարտներին աշխատողի վարքագծի համապատասխանության վերաբերյալ ընկերությունում հետադարձ կապ հավաքելու տարեկան գործընթաց, որը հիմնված է արժեքների և իրավասությունների վերաբերյալ կորպորատիվ հարցաշարի վրա, որին մասնակցում է ինքը ՝ աշխատողը, նրա ղեկավարը, ենթակաները, գործընկերները, արտաքին և ներքին հաճախորդները:

Դասընթացն ընդհանուր առմամբ ընկերության անձնակազմի զարգացման հիմնական բաղադրիչն է, կարիերայի աճի անբաժանելի հատկանիշը, կորպորատիվ մշակույթի կարևորագույն տարրը: Աշխատակիցներն անցնում են հետևյալ փուլերը. Հարմարվողականություն, զարգացում, փորձ:

«Հարմարեցման» փուլը նոր աշխատողի աշխատանքի ընդունվելուց 0-ից 6 ամիս է: Այն կարելի է բաժանել հետեւյալ տեսակների.

1) կազմակերպական հարմարվողականությունը պարտադիր գործընթաց է, որով անցնում է յուրաքանչյուր աշխատող, երբ գալիս է ընկերություն, կամ բաժնում կամ գործառույթում տեղաշարժվելու դեպքում (աշխատանքի վայրի փոփոխություն): Այն ներառում է աշխատանքի գրանցում, աշխատավայրի սարքավորում, կողմնորոշում գետնին և այլն;

2) ընկերությանը (ներառյալ արդյունաբերությունը) հարմարվելը ներառում է մի շարք գործիքներ, որոնք թույլ են տալիս արագ և արդյունավետորեն ծանուցել նոր աշխատակցին ընկերությունում ընդունված նորմերին և կանոններին, ինչպես նաև խոսել արդյունաբերության առանձնահատկությունների մասին.

3) մասնագիտական \u200b\u200bհարմարեցումը (պաշտոնին / գործառույթներին) հարմարեցման գործընթաց է, որն անմիջականորեն կապված է ընկերությունում աշխատողի գործունեության մասնագիտական \u200b\u200bկողմի հետ: Արդյո՞ք նա ունի բավարար գիտելիքներ, հմտություններ, հմտություններ կամ պահանջվում է լրացուցիչ վերապատրաստում: Այս աշխատողի զարգացման որևէ հեռանկար կա՞:

«Developmentարգացման» փուլը տևում է ընկերությունում աշխատանք սկսելու օրվանից 6-ից 10 ամիս: Այս փուլը բնութագրվում է օժանդակ դասընթացներով, որոնք ուղղված են առկա գիտելիքներն ու հմտությունները պարբերաբար թարմացնելուն: «Փորձի» փուլը սկսվում է ընկերությունում ավելի քան 10 ամիս աշխատելու պահից: Այս փուլում դասընթացն ուղղված է կառավարման և անձնական հմտությունների, ինչպես նաև աշխատողի համար անհրաժեշտ իրավասությունների զարգացմանը:

Անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման հիմնական նպատակները. Անձնակազմի նախապատրաստում աշխատատեղերում աշխատանքային պարտականությունների արդյունավետ և որակյալ կատարման և նոր խնդիրների լուծման, կորի աշխատանքից առաջ. ընկերության աշխատակիցների մոտ մոտիվացիայի զարգացում ՝ պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը անընդհատ բարելավելու համար. աշխատողների գիտելիքների համակարգված թարմացում; անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bմշակույթի կատարելագործում; կադրերի ռեզերվի թեկնածուների նախապատրաստում; ընկերությունում աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bվարկանիշի բարձրացում: Անձնակազմի վերապատրաստումը և զարգացումը տեսական գիտելիքների փոխանցման գործընթացն է, գործնական հմտությունների ձևավորումը, որն անհրաժեշտ է աշխատողի կողմից իր զբաղեցրած պաշտոնում հաջողությամբ կատարելու պարտականությունները կամ որին նա նախատեսվում է նշանակել, ինչպես նաև աշխատել վերաբերմունքի / վերաբերմունքի հետ `ընկերության մեջ փոփոխություններ մտցնելու համար: Հետևյալ դրույթներն ու փաստաթղթերը հիմք են հանդիսանում վերապատրաստման և զարգացման պլանավորման համար. Կազմակերպական իրավասության գաղափար (այն, ինչ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իմանա, կարողանա անել զբաղեցրած պաշտոնի շրջանակներում կամ այն \u200b\u200bպաշտոնի շրջանակներում, որին նախատեսվում է տեղափոխել); ռազմավարություն «Ընկերության զարգացում աշխատողների զարգացման միջոցով»: Աշխատողների զարգացման համակարգված մոտեցում `զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրերի (ՄPP) իրականացման միջոցով, որը որոշվում է նպատակների վերաբերյալ տարեկան երկխոսության շրջանակներում:

Դասընթացի և զարգացման առարկան են `կազմակերպական իրավասությունները (իրավասություններ, որոնք ապահովում են բիզնեսի և կազմակերպության ըմբռնումը և կազմակերպության ներսում արդյունավետ աշխատելու ունակությունը); կառավարչական և վարքային իրավասություններ (համապատասխանություն ընկերության արժեքներին և իրավասություններին, որոնք ապահովում են մի խումբ աշխատողների ղեկավարման ունակություն); մասնագիտական \u200b\u200bիրավասություններ (աշխատողի առջև ծառացած մասնագիտական \u200b\u200bխնդիրների իրականացման համար անհրաժեշտ իրավասություններ); Աշխատակազմի վերապատրաստման և զարգացման մեթոդները. Կախված են առանձնահատուկ կարիքներից և նպատակներից. Գիտելիք ձեռք բերել, զարգացնել հմտություններ կամ աշխատել վերաբերմունքի և վերաբերմունքի հետ; ընտրվում են անհատապես `յուրաքանչյուր աշխատողի կամ մի խումբ աշխատակիցների համար. որոշվում են անձնակազմի կառավարման և զարգացման ծառայության կողմից `մասնագիտական \u200b\u200bփորձի, շուկայում լավագույն փորձի վերաբերյալ վերլուծության և գիտելիքների, ընկերության գործունեության առանձնահատկությունների, անհրաժեշտության դեպքում ոլորտի փորձագետների հետ խորհրդակցությունների և ակնկալվող արդյունքի հիման վրա:

Ընկերության մեջ ամենատարածված և արդյունավետ օգտագործվող ուսուցման և զարգացման ձևերն ու մեթոդները ներկայացված են Աղյուսակ 2-ում:

Կառավարման արդիական խնդիրներ

Աղյուսակ 2 Ուսուցման և անձնակազմի զարգացման ձևերն ու մեթոդները

Բովանդակությունը դասավանդելու ձևերն ու մեթոդները

Ընկերության ստանդարտներին համապատասխան դասընթացներ Դասընթացների այս տեսակը ներառում է դասընթացներ, որոնք անցկացվում են ամբողջ ընկերությունում և ուղղված են արժեքների, ընկերության ստանդարտների և անձնակազմի և ընկերության գործընթացների համար աշխատելու հիմնական գործիքների թարգմանությանը:

Ընտրովի ուսուցում բաղկացած է երեք մասից.

Մասնագիտական \u200b\u200bուսուցում ներառում է տարբեր դասընթացներ, սեմինարներ և դասընթացներ `ուղղված որոշակի մասնագիտության մեջ որոշակի ուղղությամբ աշխատելու համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերմանը (օրինակ` հարկումը, ֆինանսական վերլուծությունը, գնումների կառավարումը և այլն): Տարբերվում են արհեստավարժության հետևյալ տեսակները. - մասնագիտական \u200b\u200bկարճաժամկետ սեմինարներ, դասընթացներ և դասընթացներ (1-ից 3 օր), - վերազինման դասընթացներ, - մասնագիտական \u200b\u200bսերտիֆիկացման ծրագրեր (կարող է ներառել վկայական կամ լիցենզիա ձեռք բերելը, մեջբերված միջազգային կամ տարածաշրջանային մակարդակում), - երկարաժամկետ ծրագրեր ուսուցում (MBA)

Հեռավար ուսուցում Ուսուցման գործընթացը դասընթացների մասնակիցների ժամանակի (ասինքրոն ուսուցում) և տարածության (սինքրոն դասընթաց) տարանջատման եղանակով, որը հիմնված է էլեկտրոնային փոխանցման, պահեստավորման և վերապատրաստման նյութի մշակման, ինչպես նաև վերապատրաստման մասնակիցներին առաքման վրա (առցանց դասընթացներ, ֆորումներ, լուծումներ) դեպքեր): Ներառում է ընկերության աշխատակիցներին ինտերնետի միջոցով էլեկտրոնային ուսուցման համակարգի միջոցով մատչելի բոլոր ծրագրերն ու դասընթացները

Օտար լեզուների ուսուցում Բլոկը ենթադրում է անհատական \u200b\u200bկամ խմբակային դասեր օտար լեզուներով, ինչպես նաև լեզվի ուսուցման ցանկացած այլ տեսակ: Ձևաչափը, տևողությունը և այլ պայմանները որոշվում են անհատապես ՝ կախված բաժնի և աշխատողի նպատակներից, ինչպես նաև սպասվող արդյունքից

Թիմի զարգացում ներխմբային հուզական կապերի ստեղծման և ամրապնդման, թիմում առկա հաղորդակցման և այլ դժվարությունների ու դժվարությունների ախտորոշման և լուծման, թիմին ստրատեգիա ռազմավարություն ձևավորելու, թիմում մեկ արժեք և նպատակային ուղղվածություն ստեղծելու, թիմում դերեր ախտորոշելու և բաշխելու պլանավորված, նպատակային գործընթացներ, թիմային արդյունքի կողմնորոշման ձևավորում և թիմի անդամների փոխկախվածության ուժեղացում: Թիմի զարգացմանն աջակցելու և ապահովելու նպատակը թիմերի գործունեության արդյունավետության բարձրացումն է `մեկ տեսլականի ձևավորման միջոցով և թիմերի ներսում համախմբվածության բարձրացում, և արդյունքում` ընդհանուր առմամբ բիզնեսի արդյունավետության բարձրացում:

Անհատական \u200b\u200bզարգացում (մենթորինգ, մարզում) Անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bկարևոր հատկությունների, հմտությունների, հմտությունների և կարողությունների ձեռքբերման կամ ամրապնդման գործընթաց: Aեկավարի անհատական \u200b\u200bզարգացումը ուղեկցվում է իրական հնարավորությունների քանակի և որակի բարձրացմամբ, և դրա անուղղակի չափանիշը կարող է լինել այն, որ ղեկավարն անում է մի բան, որը նախկինում չի արել (կամ անում է ավելի արդյունավետ, քան նախկինում): Ընդհանուր առմամբ մենեջերների զարգացումը միջոցառումների շարք է `ապահովելու, որ կառավարման որակը համապատասխանի ընկերության երկարաժամկետ նպատակներին:

Հիմնական սկզբունքները, որոնց վրա հիմնված է անձնակազմի վերապատրաստման համակարգը.

Ընկերության ընթացիկ և ռազմավարական նպատակներին և խնդիրներին համապատասխանություն;

Կենտրոնանալ աշխատողի և կառուցվածքային ստորաբաժանման հատուկ բիզնես նպատակների վրա, որոնք տարեկան որոշվում են Նպատակի երկխոսության գործընթացում:

Հավասար հասանելիություն ընկերության վերապատրաստման հնարավորություններին: Ավելին, եթե ծրագիրը ներառում է մասնակցության որոշակի պահանջներ / չափանիշներ / նպատակներ, առաջնությունը տրվում է այն աշխատակիցներին, ովքեր համապատասխանում են այդ պահանջներին / չափանիշներին / նպատակներին.

Վերապատրաստման ծրագրերի բարձր որակ;

Ընկերությունում ուսման և զարգացման շարունակականություն

Աշխատակիցների վերապատրաստումը տեղի է ունենում պլանավորման հիման վրա: Պլանավորման համար հիմք են հանդիսանում կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներից ստացված զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրերը (ՄPP), որոնք համախմբում են հաջորդ տարվա ընթացքում աշխատողի զարգացման և վերապատրաստման վերաբերյալ մենեջերի և աշխատողի միջեւ կնքված պայմանագիրը:

Ուսումնասիրության ուղղության վերաբերյալ որոշումը պետք է հիմնված լինի.

Բիզնեսի կարիքներն ու վերապատրաստման դիրքի և աշխատողի նպատակների համապատասխանությունը

Գալիք ժամանակաշրջանի ընթացիկ նպատակների և խնդիրների բարձրորակ իրականացման համար գիտելիքների / հմտությունների / ունակությունների առկա մակարդակի բարելավման անհրաժեշտությունը.

Առաջիկա ժամանակահատվածի ընթացիկ նպատակների և խնդիրների բարձրորակ իրականացման համար լրացուցիչ գիտելիքներ / հմտություններ / կարողություններ ձեռք բերելու անհրաժեշտություն;

Ընկերությունում զարգանալու և աշխատելու միջին կամ երկարաժամկետ աշխատակիցների մոտիվացիա

Դասընթացի ժամանակին և նպատակահարմարությանը

Դասընթացի համար բյուջեի առկայություն:

Ընկերության անձնակազմի վերապատրաստման արդյունքների համար պատասխանատու են Վարչության և անձնակազմի զարգացման ղեկավարը և դասընթացների ներքին հաճախորդները:

Կառավարման և անձնակազմի զարգացման դասընթացների վարչությունը պատասխանատու է ուսուցման արդյունքների պլանավորման, կազմակերպման, մատուցման և վերլուծության համար:

Ներքին հաճախորդները պատասխանատու են աշխատակիցների վերապատրաստման վերաբերյալ որոշումների կայացման, ինչպես նաև համապատասխան հարցումներ առաջացնելու համար:

Ընկերության ներքին ուսուցման համակարգը բաղկացած է հետեւյալ տարրերից.

Ուսուցման պլան (զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրեր);

Ռեսուրսներ;

Դասընթացի մասնակիցներ / վերապատրաստվողներ;

Ուսումնական պլանների և նյութերի հիմք

Ինչպես վերը նշեցի, ընկերությունում անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման գործընթացը շարունակվում է: Այս դեպքում առանձնանում են հետևյալ հիմնական փուլերը.

1-ին փուլ: Երկխոսություն նպատակների մասին: Աշխատողների անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի ստեղծում (Մ IPD):

2-րդ փուլ: ՄՍԻ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներով լցված համակարգից բեռնաթափում: Needsարգացման կարիքների վերաբերյալ զեկույցի ձևավորում: ՄՍԻ բոլոր աշխատակիցներին ստանալուց հետո, Միասնական սպասարկման կենտրոնը (USC) նրանց կազմակերպում և բեռնաթափում է համակարգից: ECO- ն տրամադրում է կառավարման և անձնակազմի զարգացման ամփոփ նկարագրություն `կարիքների վերլուծության և հետագա աշխատանքի համար: Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերը, լրացված թղթային ձևով, ՄՌ վարչության պետի կողմից փոխանցվում են բիզնեսի գործընկերոջը / Կադրերի կառավարչին, այնուհետև սկանավորվում և ուղարկվում է ՄՌ բիզնես գործընկերոջ / ԿԱ մենեջերի կողմից ECO համակարգվածացման և մշակման համար:

3-րդ փուլ: Needsարգացման կարիքների վերլուծություն և հստակեցում: Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ գերակայությունների որոշում (անհրաժեշտության դեպքում): Վերջնական ցուցակի ձևավորում

զարգացման կարիքները, որոնք իրականացվում են անձնակազմի կառավարման և զարգացման ծառայության միջոցով, կամ վարչությունների կողմից `ինքնուրույն: Բոլոր IPR- ները ստանալուց հետո անձնակազմի ծառայությունը վերլուծում է աշխատողների կարիքներն ու վերապատրաստման կարիքները: Սա հաշվի է առնում վերապատրաստման արտադրական անհրաժեշտությունը ՝

1) աշխատողի առջև ծառացած մասնագիտական \u200b\u200bառաջադրանքները.

2) միավորի բիզնես պլանը.

3) բաժնի և ամբողջ ընկերության մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման ռազմավարական ծրագիր,

4) վերապատրաստման ժամանակին.

5) վերապատրաստման տնտեսական հիմնավորումը.

6) վերապատրաստող ընկերությունների ծրագրերի արդյունավետության վերաբերյալ տվյալներ.

Վերլուծության արդյունքների հիման վրա անձնակազմի կառավարման և զարգացման ծառայությունը կազմում է ընթացիկ տարվա իրականացման կարիքների վերջնական ցուցակ և առաջարկում կարիքների մշակման հատուկ մեթոդներ `զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրերի իրականացում: Եթե \u200b\u200bհանդիպումների ընթացքում կամ տարվա ընթացքում անհրաժեշտություններ են առաջանում, որոնք ընդգրկված չեն աշխատողի Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրում, ղեկավարը խնդրանք է ուղարկում վերապատրաստման և զարգացման մենեջերին `այդ պահանջը կատարելու համար աշխատողից / աշխատակցին ներառել վերապատրաստման մեջ: Միևնույն ժամանակ, կառավարիչը պարտավոր է անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրում գրել նոր ծագած կարիքը:

4-րդ փուլ: Անձնակազմի զարգացման բյուջեի հաստատում:

Նախորդ փուլի ավարտից հետո անձնակազմի զարգացման բյուջեն հաստատվում է ՝ հիմնվելով հետևյալի վրա.

1) հավաքագրված զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրեր.

2) կենտրոնացված պլանավորված միջոցառումներ:

Եթե \u200b\u200bպլանային զարգացման կարիքների ծավալը գերազանցում է նախապես պլանավորված բյուջեն, անձնակազմի զարգացման վարչությունը ընկերության գլխավոր տնօրենից պահանջում է բյուջեն ավելացնել, կամ վերանայում է գերատեսչությունների ղեկավարների հետ աշխատողների զարգացման գերակայությունները:

5-րդ փուլ: Ընթացիկ տարվա դասընթացների ժամանակացույցի ձևավորում:

Անձնակազմի զարգացման վարչությունը խմբերի համար կազմում է վերապատրաստման ժամանակացույցը ընթացիկ տարվա համար `հիմնվելով հետևյալի վրա.

Աշխատողների անհատական \u200b\u200bզարգացման կարիքները

Կենտրոնականորեն պլանավորված աշխատողների վերապատրաստման գործողություններ

Similarարգացման նմանատիպ կարիքներ ունեցող և սպասվող արդյունքներով աշխատողների թիվը

Individualարգացման կարիքները, որոնք կապված են անհատական \u200b\u200bզարգացման մեթոդների (մարզչական, մենթորինգի և այլնի), թիմի զարգացման, ֆունկցիոնալ ուսուցման, ինչպես նաև հեռավար ուսուցման հետ, փոխանցվում են համապատասխան գծի ղեկավարներին և պլանավորվում են նրանց կողմից առանձին: Theամանակացույցը կազմվում է օրացուցային տարվա համար:

6-րդ փուլ: Տեղեկացնելով ղեկավարներին ընթացիկ տարվա ժամանակացույցի մասին: Այս տարվա զարգացման կարիքների իրականացման սկիզբը: Թոփ 50 ղեկավարները լրացուցիչ տեղեկացվում են հաջորդ ամսվա առաջիկա դասընթացների մասին ՝ ամսական ուղարկելով դասընթացների ժամանակացույց, ծրագրեր և գրանցված աշխատողների ցուցակ: Ընկերությունում ամենաբարձր որակի ուսուցումն ապահովելու համար անհրաժեշտ զարգացման իրացման գործընթացում լայնորեն կիրառվում է անմիջական մասնակիցների կարիքների նախնական դասընթացների ախտորոշում և վերապատրաստման նպատակներ: Դրա համար դասընթացի մասնակիցներին ուղարկվում է լրացման հարցաթերթ, որը կազմված է յուրաքանչյուր դասընթացի և ուղղության համար: Անհրաժեշտության դեպքում կարող են կազմակերպվել անհատական \u200b\u200b/ խմբային հարցազրույցներ `կազմելու ամենաբարձր որակի ծրագիր, դեպքեր կամ վարժություններ:

7-րդ փուլ: ՄՍԻ հետադարձ կապ և իրականացում: Ընթացիկ տարվա դասընթացների պատմության կազմում:

Աշխատակիցների հետ նպատակների երկխոսությանը նախապատրաստվելու, ինչպես նաև հաջորդ տարվա նախնական ուսուցման ժամանակացույց ձևավորելու համար, Անձնակազմի կառավարման և զարգացման ծառայությունը վերլուծում է ՄՍԻ-ի կատարման ընթացքը և փոխանակվում բաժնի պետերի հետ: Հետադարձ կապը ներառում է նախկինում պլանավորված կարիքների կարգավիճակը. Ինչ է իրականացվել, ինչ է նախատեսվում իրականացնել ուսումնական տարվա ավարտին և զարգացման որ կարիք ունի հետագա իրականացման համար տեղափոխել հաջորդ տարի: Այս գործունեության հիման վրա անձնակազմի զարգացման վարչությունը կազմում է հաջորդ տարվա և, մասնավորապես, 1-ին եռամսյակի նախնական դասընթացների ժամանակացույց: Վերջնական ժամանակացույցը հիմնված է նպատակների շուրջ երկխոսության արդյունքների և ՄՍԻ վերլուծության վրա:

Հետևյալ աշխատանքային ռեսուրսները ներգրավված են դասընթացների պլանավորման, կազմակերպման, անցկացման և մոնիտորինգի մեջ.

Ներքին - անձնակազմի զարգացման կառավարման վերապատրաստման բաժնի, ինչպես նաև ընկերության ստորաբաժանումների ռեսուրսները.

Արտաքին - արտաքին ուսուցման ընկերությունների, բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների, արտաքին դասընթացավարների, պետական \u200b\u200bմարմինների աշխատակիցների ռեսուրսներ

Վերապատրաստման, կառավարման և զարգացման վարչության աշխատուժը ներառում է.

Գլխավոր մասնագետներ (ներքին դասընթացավարներ, մեթոդաբան);

Առաջատար մասնագետներ և մասնագետներ (ներքին և արտաքին դասընթացների կազմակերպիչներ):

Ընկերության ստորաբաժանումների աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են.

Բաժինների տարածաշրջանային տնօրենները, համաձայն մենթորինգի կանոնակարգի,

Փորձագետներ ՝ մենթորական ստորաբաժանումների հիմնական մասնագետներ, համաձայն մենթորինգի կանոնակարգի,

Նյութատեխնիկական ռեսուրսները ներառում են ուսումնական կենտրոնի նյութատեխնիկական բազան:

Նյութատեխնիկական բազան բաղկացած է.

Դասընթացի տարածքներ. (Աշխատողների աշխատատեղեր, նիստերի դահլիճներ և հանդիպումների սենյակներ 60 տեղերի համար, արտաքին կոնֆերանսների դահլիճների կազմակերպում)

Սննդի սենյակ;

Technicalամանակակից տեխնիկական դասավանդման օժանդակ միջոցներ (այսուհետ ՝ TCO) ՝ պրոյեկտորներ, անհրաժեշտ ծրագրակազմով համակարգիչներ, էկրաններ, թերթացույցեր և այլն;

Հեռավար ուսուցման համակարգ;

Ուսուցողական նյութեր

Դասասենյակներում TCO- ի պատրաստումը, ինչպես նաև դրա անվտանգությունը կազմակերպվում և վերահսկվում է վերապատրաստման բաժնի կողմից:

Ֆինանսական ռեսուրսները ներառում են վերապատրաստման ծախսերը: Ընկերության անձնակազմի վերապատրաստման պլանավորված ծախսերը ներառված են տարեկան անձնակազմի բյուջեում: Դրանք հաշվարկվում են համաձայն հաստատված վերապատրաստման պլանի ՝ ելնելով ծախսեր պահանջող ուսումնական միջոցառումների պլանից, ինչպես նաև մեկ ուսումնական միջոցառման մոտավոր արժեքից ՝ արտաքին ուսուցիչների շուկայի մոնիտորինգից հետո:

Դասընթացի մասնակիցները / վերապատրաստվողները ընկերության աշխատակիցներն են, ովքեր վերապատրաստվում են: Դասընթացի մասնակիցները / ուսանողները, կախված իրենց դիրքից և գործունեության տեսակից, նշանակվում են թիրախային լսարանների, որոնց համաձայն որոշվում է անհրաժեշտ ուսումնական ծրագիրը: Եթե \u200b\u200bդասընթացն անցկացվում է շուրջ 10 հոգանոց և ավելի խմբի համար, ապա ամբողջ կազմակերպությունը

վերապատրաստման բաժինը ստանձնում է (պրովայդերների որոնում, վերապատրաստման ծրագրեր, մարզչի ընտրություն, վայր, փաստաթղթեր և այլն)

Մենեջերների, հիմնական մասնագետների և կադրերի ռեզերվի վերապատրաստման ձևերից մեկը երկարաժամկետ մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումն է: Նման դասընթացների ուղղությունն իրականացվում է համաձայն հաստատված մեկ տարվա ուսումնական պլանի, կադրերի ռեզերվի զարգացման ծրագրի և մարդկային ռեսուրսների գլխավոր տնօրենի տեղակալի անձնական հաստատման:

Ամփոփելով, կարելի է եզրակացնել, որ ընկերությունում կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագրի տեսքով թիմի զարգացմանն աջակցելու և ապահովելու նպատակը թիմերի արդյունավետության բարձրացումն է `ընդհանուր տեսլականի ձևավորման միջոցով և թիմերի ներդաշնակության բարձրացման միջոցով, և որպես արդյունք` ընդհանուր առմամբ բիզնեսի արդյունավետության բարձրացում:

Մատենագիտական \u200b\u200bցուցակ

1. Mitrofanova, EA Անձնակազմի վերապատրաստման և լրացուցիչ մասնագիտական \u200b\u200bկրթության կազմակերպում / EA Mitrofanova, VM Svistunov, EV Kashtanova: - Մ.: Հեռանկար, 2012 թ. - 71 էջ: - ISBN 978-5-39202881-8:

2. Օդեգով, Յու. Գ., Կորպորատիվ համալսարանների ձևավորման պրակտիկա / Յու. Գ. Օդեգով, Ա. Մերկո // Կադրովիկ: Անձնակազմի կառավարում: - 2009. - No 2. - S. 51-57:

3. Trubitsyn, K. V. Intrafirm համակարգը շարունակական մասնագիտական \u200b\u200bկրթության / K. V. Trubitsyn, G. P. Gagarinskaya, E. A. Mitrofanova, [և ուրիշներ] // Տեղեկագիր Սամարայի պետական \u200b\u200bտեխնիկական համալսարանի: - 2012. - No 3. - S. 67-73: