Structura instruirii personalului corporativ. Instruirea corporativă a personalului Stagiu în sistemul de instruire corporativă

Dr. Rodin Alexander Ilici,
specialist principal, RNMC NR
„Sparrow Hills”

A veni împreună este începutul.

Unirea este un progres.

Lucrul împreună este un succes

Henry Ford

Conceptul de educație pe tot parcursul vieții, în prezent dominant în teoria internă a educației, face din diferite forme de educație și socializare de-a lungul vieții unei persoane una dintre prioritățile politicii de stat în acest domeniu.
Educația corporativă ca unul dintre cele mai importante subsisteme de educație pe tot parcursul vieții pentru adulți, care este strâns legată de schimbările din sectorul real al economiei, cu producția. Starea actuală a economiei țării se caracterizează printr-o nepotrivire între piața muncii și piața serviciilor educaționale. Această nepotrivire este agravată de faptul că există diferențe semnificative între standardele educaționale și profesionale. Procesul de convergență a standardelor educaționale și profesionale este posibil odată cu dezvoltarea educației corporative.
Formarea corporativă în formatul de educație profesională suplimentară este o combinație de procese de formare profesională formală și non-formală care sunt inițiate, sistematizate, gestionate și controlate chiar de organizația educațională.
Instruirea corporativă este un proces dinamic de diseminare a cunoștințelor și informațiilor privind rezolvarea problemelor de producție, în timpul cărora angajații unei organizații primesc și aplică cunoștințele dobândite și abilitățile practice în munca lor, permițându-le să se adapteze mai cu succes și mai eficient la schimbările din mediul extern, în timp ce dezvoltă noi modele de activitate profesională care creează un avantaj competitiv pentru o organizație educațională.
Condițiile pentru dezvoltarea unei organizații educaționale moderne sunt de așa natură încât oamenii reprezintă principalul avantaj competitiv și principala resursă strategică. Prin urmare, instruirea corporativă a întregii echipe este necesară pentru a rezolva sarcinile strategice stabilite. Pe baza evaluărilor experților și a rezultatelor cercetării, se poate argumenta că investițiile în dezvoltarea echipei sunt cele mai utile printre alte investiții și pot crește semnificativ eficiența și, cel mai important, eficacitatea activităților educaționale.
Ce ar trebui să fie un sistem eficient de formare corporativă? Cum să transformăm instruirea într-un instrument real pentru îmbunătățirea competenței profesionale a echipei? Poate că acestea sunt primele întrebări pe care le are conducerea unei organizații educaționale în legătură cu organizarea formării corporative. Necesitatea și posibilitatea creării unui sistem de formare corporativă apar atunci când:
 există obiective pe termen lung, neschimbate, pentru dezvoltarea unei organizații educaționale. Astăzi, o astfel de sarcină este de a pune în aplicare cerințele standardului educațional de stat federal și standardele profesionale;
 strategie de dezvoltare elaborată. Acesta este sistemul actual de programe educaționale;
 sunt descrise competențele profesionale necesare ale angajaților;
 se identifică nevoia de instruire;
 angajații sunt recunoscuți ca o resursă strategică pentru dezvoltarea unei organizații educaționale.
Esența formării corporative nu este o simplă îmbunătățire a calificărilor angajaților, ci în construirea capacității de flexibilitate, variabilitate, adaptabilitate.

Înainte de a lua în considerare esența educației corporative, este necesar să se definească conceptul de „corporație”. Termenul provine din cuvântul latin corporatio, care înseamnă asociere, uniune sau comunitate. Cu toate acestea, astăzi acest concept are un sens mult mai profund. Michael Hemmer consideră termenul „corporație” ca ceva mai mult decât un sistem de procese tehnologice și grupuri de oameni care lucrează. El înseamnă prin acest concept comunitatea umană, care creează un tip special de cultură - cultura corporativă.
Astăzi, o corporație nu este doar o asociație de oameni într-un fel de formă juridică. Acesta este un fel de asociație economică care are un scop comun și, de regulă, un singur sistem de management. Acest lucru implică, de asemenea, sarcinile lor comune de gestionare a diferitelor procese și resurse: administrative, economice, resurse HR, financiare, de producție, educaționale, sistem de securitate, resurse pentru interacțiunea cu mediul extern etc. În acest caz, sarcina de a crea o cultură corporativă este doar parte vizibilă. Pe baza acestei înțelegeri a termenului „corporație”, să definim un nou concept pentru noi „educație corporativă”.
Deci, „educația corporativă” este un sistem de instruire a personalului corporației: de la un angajat obișnuit la conducerea superioară, care permite asigurarea unei formări eficiente a personalului pentru un scop specific, contribuind la realizarea misiunii corporației. „Educația corporativă” este un sistem de acumulare și transmitere (transfer) a diverselor tipuri de cunoștințe: economic, tehnologic, de producție, organizațional, cunoștințe în domeniul culturii corporative, etică profesională, managerială și altele pentru realizarea efectivă a obiectivelor stabilite pentru corporație. Deoarece obiectivele și misiunile corporațiilor diferă în ceea ce privește conținutul, gradul de ambiție și agresivitate, obiectivele educaționale și, prin urmare, metodele de realizare a acestora, pot diferi, de asemenea, semnificativ.
Pregătirea corporativă are următoarele fundamente teoretice. Deci, în conformitate cu conceptul androgogic de educație a adulților, formele activităților de cooperare colectivă și de grup sunt considerate cele mai eficiente pentru dezvoltarea individualității. Teoria și practica psihologiei afirmă că dezvoltarea calităților personale, cele mai eficiente schimbări în psihicul uman nu apar în activitatea individuală, ci în interacțiunea de grup. În consecință, sarcina de a dezvolta individualitatea angajaților, creșterea profesională a acestora necesită organizarea unor forme de grup de instruire care să ofere activități împărțite în comun ale participanților.
O altă bază pentru formarea corporativă poate fi conceptul de modele de atitudine a unei persoane față de muncă, propus de D. McGregor în anii 60 și dezvoltat în lucrările lui A. Maslow. D. McGregor vorbește despre două abordări pentru evaluarea atitudinii unei persoane față de muncă - modelul X (care afirmă lenea generală a unei persoane și constrângerea activității sale de muncă pentru a satisface nevoile de bază) și modelul Y (caracteristicile acestui model se bazează pe ideea autorealizării unei persoane în muncă).
A. Maslow, în dezvoltarea teoriei lui D. McGregor, afirmă manifestarea modelului Z în societatea modernă - atitudinea unei persoane de a lucra în cadrul acestui model se caracterizează prin creativitate, dorința de auto-realizare, auto-organizare, auto-învățare, responsabilitate pentru o cauză comună, nevoia de parteneriat.
Capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități și motivații acumulate de o persoană. Cea mai reușită definiție a esenței educației corporative rezultă din conceptul de „capital uman” Capitalul uman poate fi luat în considerare în raport cu un individ, stat și organizație. În acest din urmă caz, capitalul uman este de obicei considerat ca un element al unui concept mai general - capitalul intelectual. Astăzi nu există definiții și modele fără echivoc pentru evaluarea economică a capitalului intelectual. Ca parte a capitalului intelectual al unei organizații, se disting de obicei trei componente: Capitalul uman; Capitalul structural; Capitalul de piață. Luând în considerare aceste concepte de bază ale teoriei capitalului uman, conținutul principal al educației corporative este dezvoltarea capitalului uman al organizației, asociat cu îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților, abilităților și formării unui sistem de motivații.
Trecerea la educație continuă, de-a lungul vieții, dictată de ritmul de dezvoltare a economiei moderne, educație, știință, tehnologia informației, pune problema dezvoltării educației corporative printre sarcinile prioritare.
Caracteristici esențiale ale educației corporative:
accent pe dezvoltarea continuă a resurselor umane;
relația dintre învățare și autoeducare;
instruire cu viața și experiența profesională a studenților;
natura interdisciplinară a conținutului instruirii;
Construcția formării corporative se bazează pe studiul și luarea în considerare a nevoilor profesionale ale organizației și a intereselor cognitive ale specialiștilor, a funcțiilor lor de serviciu, a statutului de serviciu și a trăsăturilor de personalitate semnificative profesional. Formarea corporativă ca parte a sistemului de educație a adulților este caracterizată de multifuncționalitate, dinamism și natura depășitoare a dezvoltării în raport cu obiectele activității profesionale a studenților.
Trebuie remarcat deschiderea educației corporative, concentrarea sa pe rezultatul final asociat cu rezolvarea problemelor profesionale urgente; flexibilitate, determinată de capacitatea de a ține cont de nevoile obiective ale producției și ale specialiștilor în dezvoltarea lor profesională și personală. O caracteristică a educației corporative este, de asemenea, participarea la aceasta a unei categorii specifice de cursanți adulți cu educație profesională de bază și experiență profesională.
Implementarea programelor de formare corporativă pentru angajați și personal vă permite să mențineți nivelul competențelor angajaților necesare pentru a asigura competitivitatea unei organizații educaționale pe piața bunurilor și serviciilor și pentru a vă antrena din timp, concentrându-vă pe schimbările din mediul extern.
Instruirea corporativă este condusă chiar de organizația educațională și în funcție de proiectarea acesteia, ceea ce înseamnă că va corespunde misiunii sale, viziunii și obiectivelor sale de dezvoltare strategică.
Misiunea noastră:
Crearea unui sistem eficient de educație corporativă suplimentară la nivelul celor mai bune practici interne bazat pe o abordare orientată spre valoare pentru formarea unui nou nivel de cunoștințe, competențe și cultură în rândul angajaților, necesar pentru implementarea strategiei instituției de învățământ bugetar de stat Vorobyovy Gory. Promovați dezvăluirea potențialului intern al fiecărui angajat individual, căutarea de noi oportunități pe calea realizării obiectivelor lor.
Valorile noastre:
 PROFESIONALISM - Credem că profesionalismul vă permite să vă atingeți cu succes obiectivele și să obțineți rezultatele necesare.
 CALITATE ȘI RESPONSABILITATE - Suntem responsabili pentru calitatea muncii noastre și îndeplinirea obligațiilor noastre.
 DESCHIS ȘI ACCESIBIL - Credem că deschiderea și accesibilitatea creează încredere și încurajează relațiile și colaborarea pe termen lung.
 PARTENERIAT ȘI COOPERARE PE TERMEN LUNG - Apreciem parteneriatele bazate pe încredere, respect și responsabilitate și vizăm o cooperare pe termen lung reciproc avantajoasă.
Scopul principal al instruirii corporative la Vorobyovy Gory este de a crea în complexul educațional un mecanism permanent de susținere a mediului de inovare și a dezvoltării capitalului uman, de a stabili complexul educațional ca o corporație ambițioasă de auto-învățare.
Obiectivele creării unui sistem de formare corporativă sunt: \u200b\u200basigurarea competitivității complexului educațional; dezvoltarea potențialului managerial al liderilor; crearea unei rezerve de personal; formarea abilităților moderne de afaceri ale angajaților; creșterea eficienței complexului educațional; dezvoltarea culturii corporative.
Obiectivele definesc obiectivele inovației și prioritățile formării corporative:
dezvoltarea gândirii manageriale;
formarea competențelor profesionale;
generarea de noi cunoștințe;
corectarea culturii organizaționale a complexului educațional în conformitate cu noua strategie;
flexibilitatea și constructivitatea comportamentului de rol.
Obiectivul formării corporative este de a sprijini pe cei care împărtășesc valorile corporative și sunt gata să se dezvolte, ghidat de principiile de bază:
Învățarea este subordonată obiectivelor organizației.
O abordare holistică și consecventă a învățării în loc de activități de învățare sporadice și fără legătură.
Responsabilitatea pentru eficacitatea instruirii revine nu numai specialiștilor din aceasta, ci și studenților înșiși, conducătorilor și conducerii acestora.
Evaluarea instruirii se realizează în mod constant folosind toate tehnologiile necesare.
Furnizarea de formare este organizată pentru a fi direcționată, în timp util și accesibilă tuturor celor care au nevoie de ea.
Există un sistem de instruire unificat, care încurajează în același timp angajații să lucreze împreună.
Valoarea instruirii este demonstrată pe baza unei metodologii cuprinzătoare pentru evaluarea eficacității acesteia.
Principiile construirii unui sistem eficient de formare corporativă:
Principiul dezvoltării continue a angajaților.
Principiul concentrării pe dezvoltarea avansată și proactivă a complexului educațional.
Principiul motivației suficiente.
Principiul necesității practice și al relevanței.
Principiul consistenței.
Principiul prevalenței învățării în procesul de lucru, la locul de muncă.
Principiul formării liderilor.
Principiul evaluării subiective a calității educației.
Principiul evaluării obiective a calității educației.

Principalele etape ale construirii unui sistem eficient de formare corporativă:
1. Elaborarea de către departamente a unei liste de competențe și profiluri de succes pentru funcții specifice sau grupuri de poziții din complexul educațional.
2. Diagnosticul motivației angajaților pentru formare.
3. Diagnosticul nevoilor de instruire ale angajaților pe divizii, luând în considerare obiectivele, planurile de dezvoltare ale complexului educațional.
4. Formarea unui ordin corporativ pentru instruirea personalului.
5. Definiția furnizorului intern și extern.
6. Coordonarea programelor de instruire specifice pentru personal în conformitate cu planul de instruire.
7. Organizarea instruirii personalului
8. Elaborarea și aprobarea procedurilor, metodelor și punctelor de control pentru a evalua eficacitatea instruirii.
9. Dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare (atestare) a eficacității personalului.
10. Modificarea (dacă este necesar) a culturii corporative și a sistemului de motivație (ca parte a acesteia) a personalului.
Conținutul instruirii corporative este dezvăluit prin funcțiile sale principale, care, pe baza generalizării, pot fi formulate după cum urmează:
identificarea și analiza nevoilor pentru anumite cunoștințe și abilități pentru anumiți angajați ai organizației, în funcție de strategie și sarcinile curente rezolvate de complex;
analiza oportunităților și determinarea celor mai adecvate forme și metode de învățare organizațională;
organizarea și desfășurarea instruirii interne pentru grupul țintă de angajați ai organizației, personalul acesteia, suport material și tehnic;
crearea condițiilor pentru formarea angajaților și motivarea implementării rezultatelor instruirii în procesul activităților profesionale ale angajaților instruiți;
evaluarea rezultatelor învățării.

Din punct de vedere funcțional, aplicarea formelor și metodelor de educație corporativă în complexul educațional are o relevanță deosebită.
Pregătirea lucrătorilor care au venit în complexul educațional, care include adaptarea profesională și socio-psihologică a angajatului la noi condiții, dezvoltarea propriei linii de comportament organizațional. În acest caz, este extrem de important să informați noii angajați despre structura organizațională a complexului educațional, misiunea acestuia și principalele aspecte ale culturii corporative.
Instruire pentru îmbunătățirea nivelului de competență. Este necesar în două cazuri:
1) atunci când competența angajatului nu îi permite să își realizeze în mod eficient și pe deplin competențele;
2) când competențele în sine se schimbă parțial din cauza dezvoltării carierei, trecerea la un nou nivel al scării ierarhice.
Recalificarea în scop de rotație sau dezvoltarea de noi activități. Recalificarea înseamnă practic stăpânirea cunoștințelor și abilităților de bază și profesionale necesare stăpânirii unui alt tip de activitate.
În cadrul tipurilor enumerate de formare corporativă, se disting trei domenii, fiecare dintre ele corelându-se cu politica de dezvoltare a resurselor umane ale complexului educațional.
Prima direcție reprezintă așa-numita pregătire necesară și conține minimul necesar pentru o activitate profesională eficientă în cadrul competențelor implementate.
A doua direcție - instruire axată - are o natură strategică și este concepută pentru un anumit contingent, cu potențialul creativ al cărui complex educațional își leagă planurile de dezvoltare viitoare.
A treia direcție este programele de dezvoltare concepute pentru cei care doresc să-și dezvolte potențialul, să obțină cunoștințe suplimentare, nu strict profesionale, să dezvolte abilități de comunicare și management care nu sunt necesare pentru activitatea profesională în perioada actuală. Aceste programe sunt de natură de rezervă, formând și crescând nivelul educațional general al angajaților complexului educațional, în paralel, îndeplinesc și un rol social, creând condiții pentru dezvoltare și auto-exprimare.
Fluxul în continuă creștere de informații din timpul nostru necesită utilizarea de noi forme și metode de formare corporativă, care ar face posibilă transferarea unei cantități destul de mari de cunoștințe studenților într-un timp destul de scurt, ar face posibilă asigurarea unui nivel ridicat de însușire de către studenți a materialului studiat și consolidarea acestuia în practică.
O tendință generală care ar trebui remarcată astăzi atunci când vorbim despre formarea personalului este un accent din ce în ce mai mare pe utilizarea metodelor de învățare activă și pe dezvoltarea abilităților de lucru în echipă în cursul formării. Aceasta are o serie de avantaje:
- este facilitată percepția materialului nou;
- experiența ascultătorilor este utilizată mai mult;
- dovedind sau fundamentând anumite abordări pentru rezolvarea sarcinilor atribuite, elevii dobândesc noi cunoștințe și noi abordări pentru rezolvarea acestor probleme;
- ascultătorii au ocazia să vadă mai clar tiparele comportamentului eficient și ineficient și să le raporteze la acele tipare de comportament pe care sunt obișnuiți să le demonstreze în munca lor.
Învățarea este un proces bidirecțional, iar cursantul este un participant activ la acest proces. Când vorbim despre învățare, suntem interesați în primul rând de următoarele tipuri de activitate:
- fizic - elevii se mișcă în sala de clasă, scriu, desenează, efectuează exerciții psihotehnice etc.
- comunicativ - ascultătorii pun întrebări, răspund la întrebări, schimb de opinii, participă la discuții de grup, participă la jocuri de rol etc.
- cognitiv - participanții ascultă, analizează ceea ce au văzut sau au auzit, fac (formulează) propoziții, caută soluții la probleme etc.
Instruire la locul de muncă. O formă de instruire care oferă o legătură strânsă direct cu procesul activității angajatului. Acest formular vizează creșterea nivelului de competență al angajatului fără a întrerupe activitatea sa profesională prin practică continuă și interacțiune cu un angajat mai experimentat. Acest formular se bazează pe prezentarea unor sarcini din ce în ce mai complexe, dobândirea ghidată de experiență, instrucțiuni de producție, rotație, utilizarea unui angajat ca asistent, delegarea autorității - funcții și responsabilități.
În afara formării profesionale. Acest formular este implementat după cum urmează:
instruire pe teritoriul complexului educațional, desfășurată de specialiști interni;
instruire pe teritoriul complexului educațional, desfășurată de experți externi, invitați (specialiști);
Există diverse metode de formare a angajaților la locul de muncă:
includerea elevului în procesul activității altei persoane - înmugurire (de la înmulțire - „partener”);
observarea procesului de lucru - umbrire (din umbrire - „a fi o umbră”);
stagii, rotații - detașare (din detașare - „călătorie de afaceri”);
transfer intenționat de experiență - mentorat;
dezvăluirea potențialului personalității elevului - coaching;
susținerea procesului de învățare, discuția despre experiența transferării cunoștințelor dobândite în practica reală - îndrumare;
antrenamente;
antrenament modular;
învățământ la distanță;
instruire programată / computerizată;
discuții de grup (discuții);
jocuri de afaceri și de rol;
modelarea rolurilor;
analiza situațiilor practice;
Antrenament în metoda de umbrire. Un angajat al complexului educațional are ocazia timp de aproximativ două zile (cel puțin) să fie „umbra” unui lider sau a unui angajat cu experiență. În rolul de „umbră”, un astfel de angajat observă și înregistrează momente pe parcursul întregului timp de muncă. Astfel, angajatul devine martor la „două zile din viața unui manager”, primește informații despre ce caracteristici are cariera aleasă, ce cunoștințe și abilități îi lipsesc, ce sarcini trebuie să rezolve. După aceea, se realizează un interviu suplimentar cu angajatul despre concluziile pe care le-a făcut pentru el însuși.
Instruirea detașării este un fel de rotație a personalului în care un angajat este „trimis” la un alt loc de muncă (la un alt departament) pentru o perioadă de timp și apoi revine la atribuțiile sale anterioare. Mișcarea temporară a angajaților poate fi pe termen scurt (aproximativ 100 de ore de lucru) sau mai lungă (până la un an). Detasarea este o metodă de dezvoltare a personalului, ca urmare a căreia angajații învață noi abilități și dobândesc noi cunoștințe.
Învățarea în metoda de înrudire. Esența metodei este că un „prieten” - partener este atribuit specialistului. Sarcina sa este să organizeze feedback constant, să colecteze informații despre acțiunile și deciziile angajatului căruia îi este atribuit. Metoda de prietenie se bazează pe furnizarea de informații sau feedback obiectiv și onest atunci când îndeplinește sarcini legate, în primul rând, de dezvoltarea de noi competențe și, în al doilea rând, de implementarea responsabilităților profesionale actuale. Informațiile pot fi furnizate după întâlniri, planificarea ședințelor, discuții etc.
Ceea ce distinge prietenii de mentorat sau coaching este că participanții sunt absolut egali. În această formă de muncă nu există „senior” și „junior”, mentor și secție, antrenor și „antrenor”, \u200b\u200belev și elev.
Cursurile de perfecționare (cursuri de formare internă) sunt o formă specială de formare care oferă o abordare integrată a formării de specialitate și menținerea nivelului necesar de formare de specialitate.
Mentoratul este îndrumarea individuală sau colectivă a angajaților cu experiență asupra angajaților tineri individuali sau a grupurilor lor. Mentoratul este o formă de educație (mecenat), formare profesională și adaptare a tinerilor angajați la universitate, care implică transferul experienței unui mentor și insuflarea unei culturi a muncii și a valorilor corporative într-un nou venit.
De regulă, unul sau două secții sunt atribuite unui mentor. Sarcini pentru mentor:
să învețe secțiile tehnicile de bază de lucru;
ajutor în stăpânirea procedurilor de producție;
controlați rezultatul actual al muncii;
ajuta la rezolvarea problemelor urgente.
Există cinci etape principale de învățare în procesul de mentorat, care pot fi descrise după cum urmează:
„Îți spun și tu asculți”;
„Vă voi arăta și arătați”;
"Hai s-o facem împreună";
„Fă-o singur și îți spun eu”;
- Fă-o singur și spune-mi ce ai făcut.
Coachingul este o metodă de dezvoltare comună care vizează creșterea eficienței activităților comune ale unei persoane în trei domenii principale ale vieții - personale (familiale), sociale (inclusiv carieră, afaceri etc.) și creative prin realizarea potențialului său. Coachingul nu înseamnă sfaturi și îndrumări, consiliere sau instruire. Antrenamentul este, în primul rând, întrebări cu ajutorul cărora o persoană își dezvăluie potențialul, resursele sale interioare.
Mentoratul este una dintre metodele de formare și dezvoltare a angajaților, în care un mentor (voluntar), care nu este angajat al complexului, își împărtășește cunoștințele cu sarcinile sale pe o anumită perioadă de timp ca mentor, pentru a-și îmbunătăți abilitățile practice și psihologice necesare pentru a-și îndeplini activitatea. sarcini profesionale. Mentoratul este un proces în timpul căruia un membru mai experimentat al echipei (mentor) își împărtășește cunoștințele și abilitățile în identificarea problemelor, descriind modele pentru soluționarea lor, dezvăluie abordarea sa de a analiza situația care a apărut, sugerează contramăsuri care au dat rezultate reale (învățarea cazurilor sale, modul în care a acționat în astfel de situații).
Tutoratul este practicarea sprijinului educațional individual, axat pe construirea și implementarea unei strategii educaționale personale care să ia în considerare potențialul personal al unei persoane, infrastructura educațională și socială disponibilă și sarcinile activității principale. În timpul acestor întâlniri, se discută despre experiența transferării cunoștințelor dobândite în practica reală a elevului, se discută despre dificultățile care apar în transferul modelului și se dezvoltă noi modalități eficiente de comportament.
Supravegherea este o analiză incluzivă a acțiunilor a doi profesioniști (mai experimentați și mai puțin experimentați sau egali în experiență). Aceasta este o colaborare în care un specialist își poate descrie și analiza munca într-un mod confidențial.
Toate aceste metode vizează interacțiunea unui angajat mai experimentat cu un angajat mai puțin experimentat și diferă prin accent pe formare.
Seminarii: seminarii expres, seminarii de proiect.
Seminar expres - prezentare de formatori, experți, consultanți, vorbitori la conferințe corporative sau întâlniri speciale. Seminarul Express rezolvă mai multe probleme:
inspirația și motivația unui grup de angajați;
informarea concisă de către un expert al unui grup de specialiști cu privire la o anumită tehnologie sau domeniu de cunoaștere;
„Recunoaștere în vigoare” - o evaluare a reacției publicului corporativ la un anumit subiect, idee sau antrenor expert.
Un seminar de proiect este o formă de lucru colectiv care vizează analiza problemelor existente, dezvoltarea de idei și proiecte noi. Seminarul funcționează în mai multe moduri:
munca în grup pentru a dezvolta noi idei de proiect;
cursuri magistrale privind utilizarea tehnologiei informației, desfășurate de experți de renume;
prelegeri și rapoarte ale experților cu privire la tendințele actuale și experiența lumii în rezolvarea acestor probleme;
consultanță de specialitate;
sesiuni plenare generale, unde sunt discutate rapoartele grupului și „apărarea” proiectelor colective și individuale pregătite de participanți.
Spre deosebire de seminariile expres, nu există o diviziune tradițională în mentori și ascultători la un seminar de proiect. Aici sunt implementate patru posturi profesionale:
participant - un purtător de cunoștințe și abilități practice într-un domeniu larg;
un expert - un purtător de cunoștințe teoretice și practice într-un domeniu îngust;
un coordonator care organizează comunicarea în timpul lucrului în grup;
șef atelier, organizarea comunicării în timpul sesiunii plenare.
Sarcina principală a seminarului de proiect este de a prezenta idei noi și de a le aduce la stadiul proiectelor.
Pregătirea în afaceri este o pregătire socială și psihologică, al cărei scop direct sau indirect este de a îmbunătăți performanța în afaceri a complexului. Cea mai mare atenție în formarea în afaceri este acordată dezvoltării abilităților de comportament într-o situație specifică. De exemplu: dezvoltarea abilităților pentru vânzări eficiente, negocieri comerciale, prevenirea situațiilor conflictuale la locul de muncă, gestionarea timpului etc. Până la 10-14 persoane pot participa la un training de afaceri; durata sa minimă este de la 8 ore (opțiunea standard este de 2 zile / 16 ore).
Studiul de caz este o metodă de analiză problematică-situațională activă bazată pe învățare prin rezolvarea unor probleme practice specifice - situații (rezolvarea cazurilor). Această metodă presupune apropierea maximă de realitate și posibilitatea antrenării repetate a abilităților. Metoda se bazează pe o abordare dezvoltată la Harvard Business School. Rezidă în faptul că formarea se bazează pe analiza unor situații de lucru specifice și a problemelor organizației, iar conținutul sarcinilor de formare este dezvoltarea propunerilor pentru o schimbare semnificativă a situației actuale.
Simularea afacerii este un joc tematic de afaceri în care un mediu de afaceri este modelat cât mai aproape de realitățile unei probleme specifice a complexului. Condițiile jocului sunt dezvoltate de facilitator (lider), ținând cont de faptul că, prin încercări și erori, participanții vor găsi soluția optimă a problemei, vor dobândi abilități și experiență care, în viitor, pot fi aplicate în activități practice. Există două tipuri de simulare de afaceri. Primul dintre ele ajută la înțelegerea imaginii generale a activității unei organizații educaționale și a departamentelor sale, unde și cum intră în contact în procesul de activitate și cum se afectează reciproc. Drept urmare, participanții la joc dezvoltă o înțelegere clară a perspectivelor de dezvoltare. Al doilea tip de simulare de afaceri simulează procesele individuale de afaceri într-o organizație (de exemplu, dezvoltarea și proiectarea de programe educaționale etc.).
Uneori, în cadrul pregătirii organizaționale, pot fi utilizate elemente ale cursurilor la distanță, videoclipuri, seminarii web.
Un webinar este un tip de instruire online în care prezentatorul și publicul comunică prin chaturi text, audio sau video. Tema conversației este ilustrată cu diapozitive sau inscripții pe tabloul electronic. De obicei, seminariile web sunt arhivate și puse la dispoziție la cerere.
Învățarea prin acțiune („învățarea prin acțiune”). Scopul său principal este de a acoperi decalajul dintre ceea ce se „spune” în organizație și ceea ce se „face” în cadrul acesteia.
Durata unui ciclu este de la 3 la 12 luni. Numărul membrilor unui grup, de regulă, nu depășește 6 angajați. Frecvența întâlnirilor poate varia de la 3 ori pe săptămână timp de 2 ore la seminarii de două zile în weekend. Această abordare utilizează o combinație de analiză regulată a situației și stabilirea obiectivelor, gândirea prin pași pentru a le atinge cu perioade de acțiune reală și implementarea pașilor planificați. Participanții lucrează la probleme din lumea reală, nu la exerciții sau situații artificiale.
Instruire în grupuri de lucru. Componența maximă a grupului de lucru ar trebui să fie de zece persoane. Angajaților li se atribuie o sarcină specifică pe care trebuie să o rezolve pentru o anumită perioadă de timp. În trupa de lucru, este aleasă o persoană responsabilă, care determină numărul de participanți, organizează ședințe, întocmește procese verbale și înregistrează deciziile finale ale grupului. La rândul său, grupul dezvoltă un algoritm de acțiuni pentru a rezolva eficient sarcina și determină, de asemenea, momentul implementării sale.
Diferența față de metoda „învățând făcând” este că grupul de lucru ia doar deciziile sub forma unor pași pentru atingerea obiectivului. Propunerea formulată de participanți este înaintată conducerii spre examinare. Conducerea poate lua în considerare decizia grupului sau poate respinge propunerea.
O modalitate de învățare organizațională este prin cercuri de calitate.
Cercul calității este un grup de persoane care operează direct la locul de muncă, sarcina principală a căreia este să caute, să studieze și să rezolve problemele practice de îmbunătățire, precum și formarea continuă.
Ideea de bază din spatele cercurilor de calitate funcționează poate fi exprimată după cum urmează:
1) cercurile de calitate contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea semnificativă a complexului;
2) cercurile de calitate îmbunătățesc climatul psihologic în rândul membrilor grupului de lucru, contribuie la dezvoltarea stimei de sine pentru toată lumea;
3) cercurile de calitate creează condiții pentru creșterea cotidiană, lărgind orizonturile, dezvoltând abilitățile creative ale angajaților complexului.
Scopul final al cercurilor de calitate ar trebui să fie participarea deplină a tuturor angajaților din organizație la managementul calității.
Se pot enumera câteva cerințe cheie pe care trebuie să le respecte dezvoltarea oricărui program de formare a angajaților.
1. Programul trebuie să respecte un obiectiv (e) specific (e) al complexului educațional, adică să lucreze pentru schimbări pozitive specifice în procese, practici, interacțiuni etc.
2. Programul ar trebui să aibă obiective de învățare clare care decurg din obiective de învățare, descrise clar, fără ambiguități și implicând rezultate măsurabile.
3. Programul este structurat astfel încât obiectivele de mai sus să poată fi atinse cu un efort minim și în cel mai scurt timp posibil.
4. Programul de formare trebuie creat în conformitate cu principiile proiectării pedagogice, luând în considerare particularitățile învățării adulților.
5. Instruirea ar trebui să vizeze noi modele profesionale de activitate.
6. În cele din urmă, programul trebuie să aibă un mecanism prin care rezultatele sale să poată fi măsurate și evaluate în mod obiectiv.
Se recomandă o abordare modulară pentru un program eficient de instruire a personalului. Un modul este o parte separată, independentă a unui sistem. Modulul definește clar obiectivele de învățare, obiectivele și nivelurile de învățare a materialului, precum și abilitățile, abilitățile, competențele. Modulele au o varietate de instrumente de învățare. Acestea asigură participarea activă a cursanților, care asimilează informații în acțiune și lucrează activ cu material educațional. Un curriculum include de obicei aproximativ trei module. În același timp, un modul separat poate fi un bloc teoretic, lucrări practice și proiecte finale. Pot exista orice număr de module tematice. Totul depinde de cât durează să stăpânești o abilitate, să dobândești cunoștințe despre un anumit material sau să dezvolți competența. Secvența modulelor poate fi modificată, ceea ce oferă flexibilitate și selectivitate în dezvoltarea programelor de formare corporativă.
Implementarea unui sistem de evaluare a eficacității formării corporative - îmbunătățirea calității sistemului de formare corporativă pentru atingerea obiectivelor strategice și operaționale ale organizației, creșterea flexibilității, succesului și creșterea rentabilității investițiilor în dezvoltarea personalului.
Abordare multicriterială pentru evaluarea eficienței formării și dezvoltării
sugerată de un număr de autori. Astfel, lucrarea propune un model multidimensional pentru evaluarea eficacității formării corporative, care implică luarea în considerare a procesului de evaluare a eficacității instruirii în trei proiecții:
1. Evaluarea procesului educațional în sine și a celorlalți care îl însoțesc, a parametrilor de intrare și de ieșire, precum și a monitorizării actuale.
2. Comunicarea sistemului de instruire și a altor niveluri de management al organizației printr-un sistem de evaluare a eficacității instruirii.
3. Evaluarea eficienței economice a instruirii.
Introducerea acestui sistem va asigura:
Rentabilitate sporită a investiției în sistemul de formare;
Evaluarea programelor de formare în ceea ce privește atingerea obiectivelor strategice și a indicatorilor cheie de performanță;
Determinarea efectului economic pe termen lung al instruirii;
Optimizarea sistemului de instruire;
Creșterea transparenței sistemului de formare corporativă;
Reducerea costurilor de dezvoltare a personalului printr-o pregătire specializată și avansată;
Identificarea și utilizarea potențialului tehnologic și intelectual al sistemului de instruire;
Evaluarea eficacității managementului cunoștințelor corporative;
Implementarea în practică a dezvoltărilor / proiectelor inovatoare obținute în procesul de învățare;
Transferul tehnologiilor dezvoltate către organizație.
Procesul de evaluare a rentabilității începe cu clasificarea programelor de formare în funcție de metodele de evaluare a eficacității și apoi sunt dezvoltate metodele de evaluare în sine. Luați în considerare câteva metode de evaluare a eficacității formării corporative, luând în considerare clasificarea programelor:
În primul rând, programe cu un efect financiar clar, cărora li se aplică metoda de evaluare a valorii actuale nete (VAN). În acest caz, este necesar să se dezvolte o metodologie de evaluare a eficienței economice utilizând metodologia de evaluare a fluxului de numerar actualizat VAN și indicele de rentabilitate utilizând conceptul de „costuri de oportunitate”. VAN poate calcula efectul pe termen lung al instruirii numai dacă se pot calcula „beneficiile” explicite ale instruirii: creșterea vânzărilor; economii; proces de afaceri mai ieftin, proces tehnologic; creșterea productivității; etc. Cu toate acestea, în practică, calculul tradițional al fluxului de numerar VAN nu este întotdeauna aplicabil din cauza fluxului de numerar necunoscut generat de programul educațional.
În al doilea rând, programe cu efect financiar implicit, cărora li se poate aplica metoda Analiza cost-beneficiu (ACB). În același timp, dezvoltarea unei metodologii de evaluare a eficienței economice a programelor de formare utilizând metoda de analiză cost-beneficiu și varietățile sale. Cu toate acestea, această metodă de analiză a eficienței economice poate fi aplicată în practică departe de toate programele educaționale.
În al treilea rând, programe de formare cu obiective de „aliniere strategică”, cărora li se aplică metoda de evaluare „Implementarea indicatorilor BSC”. Este necesară dezvoltarea unei metodologii de evaluare a eficienței economice a programelor de formare conform metodei „Implementarea indicatorilor BSC, perspectiva strategică a obiectivelor și a indicatorilor„ Formare și dezvoltare ”prin programe de formare. În acest caz, cele mai eficiente și prioritare programe de formare sunt cele care asigură abilitățile necesare angajaților organizației pentru a depăși „lacunele strategice” care se reflectă în hărțile strategice ale obiectivelor organizației în ansamblu și direcțiile acesteia. Implementarea hărților strategice de obiective și indicatori vă permite să atingeți indicatorii strategici țintă formulați în strategia organizației.
Programele educaționale sunt cu adevărat relevante și eficiente numai dacă formează abilitățile și abilitățile necesare pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă elevii, iar prezența motivației interne a angajaților este necesară pentru a face procesul de învățare semnificativ. Printre direcțiile de evaluare a stagiarilor ar trebui utilizate:
Formarea criteriilor de selectare a studenților pentru formare;
Evaluarea și selecția cursanților (se evaluează cunoștințele inițiale, competențele, caracteristicile formale);
Implementarea monitorizării periodice și măsurărilor finale ale cunoștințelor, competențelor, proceselor de consolidare a echipei, asimilării culturii corporative, lucrărilor la proiecte;
Construirea unui sistem de feedback de la studenți la organizatorii de instruire;
Elaborarea criteriilor de evaluare a proiectelor postuniversitare ale studenților, organizarea evaluării proiectelor;
Compararea rezultatelor învățării cu standardele declarate și obiectivele originale de învățare.
Evaluarea gradului de aplicare a cunoștințelor și competențelor dobândite în activitățile profesionale.
Modelul pentru evaluarea multivariată a eficacității formării corporative vă permite să evaluați:
în primul rând, atât procesul de învățare în sine, cât și o serie de procese end-to-end care îl însoțesc, parametrii de intrare și de ieșire, construiesc un sistem de feedback detaliat, ținând cont de obiectivele strategice ale organizației;
în al doilea rând, legătura dintre sistemul de instruire și alte niveluri de management al organizației;
în al treilea rând, rentabilitatea instruirii corporative pe termen lung.
Sistemul de formare corporativă este elementul principal al sistemului de dezvoltare profesională pentru angajații unei organizații educaționale la nivel corporativ și contribuie la punerea în aplicare a obiectivelor sale. Următoarele domenii de acțiune pot fi atribuite etapelor principale ale sistemului de dezvoltare profesională a angajaților unei organizații educaționale:
Stabilirea obiectivelor organizației educaționale și determinarea priorităților. Principala condiție pentru eficacitatea sistemului de dezvoltare a angajaților unei organizații educaționale este relația sa cu obiectivele strategice ale organizației. După identificarea obiectivelor de dezvoltare strategică pe termen lung ale organizației, este posibilă prioritizarea formării corporative, care vizează dezvoltarea competențelor personalului necesare pentru implementarea cu succes a strategiei. Pe baza acestor informații, standardele politicii de personal ale organizației sunt formate sau ajustate.
Programul de formare a angajaților ar trebui să fie format din următoarele blocuri: formare obligatorie; adaptarea și instruirea tinerilor specialiști; dezvoltarea profesională a specialiștilor; instruirea managerilor incluși în rezerva de personal; vânzarea de servicii educaționale; autoeducație.
Monitorizarea calității instruirii și formarea unei baze de cunoștințe. Controlul constant al calității instruirii corporative este necesar nu numai pentru a evalua eficiența investițiilor în dezvoltarea angajaților, ci și pentru a identifica problemele și neconcordanțele din timpul procesului de formare pentru a lua decizii operaționale care fac ca formarea să fie cât mai eficientă.
Atunci când se formează manageri incluși în rezervă, problemele sunt luate în considerare doar în partea programului de dezvoltare a angajaților, în timp ce problemele analizei necesității unei rezerve, selectarea candidaților și evaluarea performanței nu sunt abordate.
Vânzarea de servicii educaționale către organizații terțe permite nu numai să compenseze o parte din costuri, ci contribuie și la achiziționarea de noi angajați.
Formarea auto-direcționată permite angajaților să studieze într-un mod mai flexibil, într-un moment convenabil pentru ei și să aleagă independent direcția de formare. Folosind instruire electronică, la distanță, on-line pentru pregătirea avansată a angajaților, este posibil să se antreneze într-un timp scurt la costuri financiare, în principal doar în etapa de implementare.
Dezvoltarea modernă a formării corporative se caracterizează prin integrarea resurselor de formare externe și interne. În legătură cu varietatea de forme de organizare a formării corporative moderne, ar trebui subliniată caracteristica sa cheie - un sistem unificat de management al cunoștințelor care integrează resurse interne și externe pentru organizarea formării corporative.
În concluzie, să spunem că crearea unui sistem eficient de formare corporativă ar trebui considerată ca fiind unul dintre elementele sustenabilității corporative, care este conceput pentru a asigura nu numai reproducerea continuă a competențelor cheie și unice ale corporației, transmiterea culturii corporative, ci și pentru a fi un incubator al potențialului inovator al unei organizații educaționale (corporație).

Literatură
1. Vershlovsky S.G. Profesorul din era schimbărilor sau Cum se rezolvă astăzi problemele activității profesionale a profesorului. - M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. O. V. Lebedev Atasamente live. Capitalul uman ca obiect de investiție prioritar // Economia creativă, nr. 5. - 2007. - p.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Un model multidimensional pentru evaluarea eficacității formării corporative. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Dicționar explicativ al limbii ruse. - M., 2007 .-- p. 943.
5. Private N.N. Educația profesională continuă ca factor în dezvoltarea inovatoare a producției: autor. dis. Cand. econom. științe. - M., 2011.
6. Serykh O. Tehnologii moderne și metode de formare corporativă internă a personalului // Rețea de afaceri. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Dezvoltarea unui model multicriterial integrat pentru evaluarea sistemului de instruire și dezvoltarea resurselor umane ale organizației // Revista de internet „Science Science”. - Volumul 8. - Nr. 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizare: abordări semiotice. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Reingineering Corporation. Manifest pentru o revoluție în afaceri. - M., 2005.

Expresia „cadrele decid totul” este încă relevantă astăzi. Angajații instruiți reprezintă un avantaj competitiv critic. Calificarea înaltă a specialiștilor ne permite să atingem obiective înalte. Prin urmare, instruirea angajaților este responsabilitatea angajatorului.

Ce este un sistem de formare corporativă

Sistemul de instruire este un set de măsuri, al căror principal obiectiv este dezvoltarea profesionalismului angajaților. Scopul global al instruirii este realizarea obiectivelor strategice ale întreprinderii. Crearea unui sistem corporativ permite extragerea potențialului de dezvoltare ulterioară.

Eficacitatea sistemului de instruire poate fi măsurată. Baza principală este realizarea obiectivelor stabilite. De exemplu, angajații companiei au fost trimiși pentru instruire. Șase luni mai târziu, volumul producției a crescut, numărul conflictelor cu clienții a scăzut. Trebuie să vă pregătiți pentru măsurarea eficacității. În special, ar trebui stabilite obiective specifice pentru programele de instruire.

Principiile de bază ale sistemului

Sistemul de formare corporativă este construit pe următoarele principii:

Nevoia practică. Pentru a pune în aplicare acest principiu, trebuie să aflați dacă programul îndeplinește sarcinile. Trebuie remarcat rezultatele care sunt planificate să fie obținute pentru perioada de raportare. De asemenea, este necesar să se determine resursele pe care le are întreprinderea.
Coerență. Pentru a pune în aplicare acest principiu, este necesar să se formuleze o înțelegere generală a creării unui sistem, să se sublinieze ceea ce poate fi recunoscut ca rezultat al instruirii. Este imperativ să stabiliți obiective clare care pot fi măsurate.
Transparenţă. Angajații trebuie informați cu privire la măsurile de stabilire a unui sistem de instruire. Toate modificările trebuie implementate treptat. Inovațiile dure pot duce la frustrarea angajaților. Profesioniștii trebuie să înțeleagă de ce trebuie instruiți. Aceștia ar trebui informați cu privire la beneficiile practice pe care le vor primi. De exemplu, această opțiune este posibilă: angajatul va primi o promoție după finalizarea programului. Pentru a pune în aplicare principiul practicității, puteți publica toate informațiile aferente în rețea, puteți încărca povești de succes.
Claritatea materialului didactic. Atunci când dezvoltați un sistem, este necesar să formulați cu exactitate subiectul și obiectivele instruirii, pentru a găsi cele mai eficiente metode educaționale. Se recomandă identificarea persoanelor responsabile de studii.
Evaluarea subiectivă a calității activităților de formare. Un exemplu de implementare sunt interviurile, chestionarele de feedback. Acestea sunt necesare pentru a evalua cât de bine programul de instruire este plăcut și potrivit pentru angajați. Prezența unei evaluări subiective va face posibilă detectarea punctelor „slabe”, schimbarea programului și evaluarea profesionalismului profesorilor.
Evaluarea obiectivă a calității. Un exemplu de implementare este evaluarea performanței angajaților. Acest lucru este necesar pentru a evalua gradul de asimilare a materialului educațional, pentru a stabili gradul de aplicare a abilităților în muncă. Managerului i se recomandă să formeze o listă de indicatori care să confirme asimilarea materialelor.
Evaluarea generală a eficienței instruirii. Este necesar pentru a evalua realizarea obiectivelor programului, pentru a identifica cauzele eșecurilor. Managerul poate, de exemplu, să stabilească sarcini pentru angajat pentru a verifica competența.
Acumularea de informații educaționale. Liderul poate forma o bancă de cunoștințe. Include sprijin metodologic al specialiștilor. Principiul poate fi implementat prin postarea de informații educaționale pe rețea. Toți angajații trebuie să aibă acces la informații.
Reducerea costurilor. Un exemplu al întruchipării acestui principiu este sistemul de învățare la distanță. Acest lucru este necesar pentru automatizarea programelor educaționale, reducerea cheltuielilor pentru inovații. Managerul își poate instrui subordonații să dezvolte software.
Suport pentru manageri. Un exemplu de întruchipare sunt întâlnirile regulate cu șefii de departamente. Acest lucru este necesar pentru a implica managerii în implementarea programelor. Acest lucru va permite managerilor să aloce sarcini adecvate subordonaților lor.
Crearea motivației în rândul angajaților. Un exemplu de implementare este sistemul de rezervă de personal. Vă va permite să identificați candidații care pot fi numiți în funcții promițătoare. Sistemul oferă, de asemenea, o evaluare a nivelului profesional al angajaților.
Menținerea abilităților. Un exemplu este un program de sprijin pentru stagiari. Aceasta va contribui la consolidarea abilităților dobândite și va ajuta la aplicarea practică a informațiilor primite.
Implementarea rezultatelor programelor educaționale. Un exemplu de implementare este reorganizarea structurală a activităților. Acest lucru este necesar pentru a sprijini angajații, pentru a controla aplicarea abilităților dobândite.
Finalitate. Activitățile de formare nu trebuie să se contrazică reciproc. Toate acestea trebuie să servească pentru a atinge un obiectiv specific.
Constiinta. Managerul de program trebuie să înțeleagă în mod clar toate obiectivele.
Activitatea internă. Managerul trebuie să depună eforturi pentru a se asigura că angajații înșiși sunt motivați să învețe. Este de dorit să se introducă programe de auto-studiu. Pentru a face acest lucru, liderul poate, de exemplu, să facă o listă de literatură profesională.
Disponibilitatea de oportunități pentru creativitate. Sistemul trebuie construit în așa fel încât fiecare angajat să își poată realiza abilitățile și talentele individuale. Prezența unei anumite libertăți contribuie la o mai bună asimilare a informațiilor.

NOTĂ! Introducerea simultană a acestor principii va face ca sistemul de instruire corporativă să fie eficient în fiecare etapă. Este important să vă pregătiți pentru introducerea programelor de formare, precum și pentru perioada de după absolvire.

Etapele sistemului de instruire

Există diferite niveluri ale sistemului de instruire, care diferă între ele prin complexitate, caracteristici organizaționale. Să luăm în considerare toți pașii:

Antrenament intern. Durata primei etape va fi de 3 ani. Programul implică angajați care au lucrat în companie mai mult de șase luni. Există, de asemenea, programe pentru începători. Cei care tocmai au venit la companie sunt prezentați în istoria, obiectivele și misiunea acesteia. La sfârșitul cursurilor, noii veniți trec un test pentru cunoașterea responsabilităților postului, a caracteristicilor liniei de produse. Dacă angajatul a trecut cu succes toate testele, perioada de probă poate fi redusă. De asemenea, puteți introduce programe pentru profesioniștii care lucrează deja. Planul de instruire va fi construit în funcție de specificul activităților firmei. De exemplu, sarcina principală a unei organizații este creșterea verificării medii. Programul de instruire va avea ca scop rezolvarea exactă a acestei probleme.
Instruire externă. Angajații sunt instruiți la o altă companie. Adică merg la un stagiu. După finalizarea programului, se introduce certificarea. De asemenea, are loc pe platforma exterioară. După finalizarea instruirii, angajatul va primi un certificat.
Studiază în altă țară. Angajații individuali pot fi trimiși pentru instruire în Europa. Specialistul urmează un stagiu, în urma căruia se efectuează certificarea.

Sistemul de instruire dat este cel mai exemplar. Programul specific este determinat în funcție de specificul companiei. La formarea sistemului, este necesar să se ia în considerare resursele companiei, direcția de activitate.

UDC 331.108.45

EB. Kashtanova ROLUL UNEI CORPORATE INTERNE

PROGRAME DE FORMARE PERSONALĂ ÎN DEZVOLTAREA COMPANIEI

Rezumat: Sunt prezentate argumente care confirmă rolul și importanța instruirii corporative în conceptul general de dezvoltare a personalului într-o mare companie internă. Se oferă o interpretare modernă a programului de formare internă, care îl leagă de managementul întregii companii și de eficacitatea acestuia. Obiectivele programului de formare internă pentru personal sunt luate în considerare și sistematizate, formele și metodele de formare sunt grupate, sunt luate în considerare etapele principale ale formării unui program intern de formare corporativă pentru personal.

Cuvinte cheie: instruire, dezvoltare, program de formare corporativă, forme și metode de instruire a personalului, plan individual de dezvoltare, adaptare.

Ekaterina KasManova ROLUL CORPORATIVEI INTERNE

PROGRAM DE FORMARE A PERSONALULUI ÎN DEZVOLTAREA COMPANIEI

Adnotare. Prezintă argumente care justifică rolul și importanța formării corporative în conceptul general de dezvoltare a personalului în marile companii interne. Dana este o interpretare modernă a unui program de formare internă, care îl leagă de managementul întregii companii și de performanța acestuia. Analizat și sistematizat scopul programului intern de instruire a personalului grupat formele și metodele de instruire, descrie etapele principale de formare a programului corporativ intern de formare a personalului.

Cuvinte cheie: instruire, dezvoltare, program de formare corporativă, forme și metode de instruire a personalului, plan individual de dezvoltare, adaptare.

O companie de succes pe piață este o organizație de auto-învățare, care este un colectiv de persoane cu aceleași gânduri, ale căror activități vizează construirea constantă a competenței, dezvoltarea personală în numele realizării obiectivelor organizaționale și personale. Acest tip de organizație se caracterizează prin calități precum flexibilitate, inovație, adaptabilitate, democrație și parteneriat. Formarea corporativă este concepută pentru a atinge obiectivele descrise.

O universitate corporativă în sensul modern este un sistem de dezvoltare internă și formare a personalului, care este întotdeauna legat în mod indisolubil de strategiile de dezvoltare ale unei organizații. Baza oricărei universități corporative, la fel ca toate universitățile clasice, este o abordare sistematică a procesului de învățare.

Dezvoltarea și instruirea personalului este una dintre legăturile necesare în sistemul de management al personalului companiei și cel mai eficient instrument în competiția pentru un client, deoarece este posibil să se obțină servicii de înaltă calitate numai cu ajutorul personalului competent. În același timp, problema nu se limitează la transferul anumitor cunoștințe către angajați, dezvoltarea competențelor necesare. În cursul instruirii, există o oportunitate reală de a fi inclus în activitățile curente și în planurile pe termen lung ale organizației.

Să luăm în considerare abordările pentru crearea unui program intern de instruire corporativă pentru personal, pe exemplul unei mari companii rusești angajate în producția de oțel laminat. Această companie este o companie internațională de vârf, cu o istorie bogată, gestionând active metalurgice și miniere integrate pe verticală în diferite țări ale lumii, aparține întreprinderilor din întregul ciclu metalurgic, specializată în producția de tablă și produse lungi de metale feroase de o gamă largă. Strategia de formare a companiei este de a oferi personalului oportunități ample de obținere

cunoștințe și abilități profesionale (niveluri de bază, avansate) necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de lucru la locul de muncă și rezolvarea de noi probleme, în crearea unei rezerve de personal fiabile.

Conceptul de pregătire a personalului este dezvoltat în conformitate cu obiectivele de afaceri ale companiei, rezultatele evaluării periodice la 360 de grade a competențelor, planurile de dezvoltare ale diviziilor și planurile individuale de dezvoltare ale angajaților. Trebuie remarcat faptul că nevoia de instruire a fiecărui angajat specific se formează în etapa de selecție a personalului. Selecția personalului se realizează folosind metoda „Interviul de competență”. Pe baza rezultatelor interviului, fiecărei competențe i se atribuie un anumit punct pe o scară de 5 puncte. Competențele care au primit cel mai mic scor sunt dezvoltate în continuare. Un „Dialog despre obiective” are loc cu fiecare angajat pentru a întocmi un plan individual de dezvoltare.

Pe baza conceptului de instruire, se întocmește un tabel de direcții de instruire pentru toți angajații pe baza planurilor lor individuale de dezvoltare. Tabelul este ajustat atunci când sarcinile de afaceri ale Companiei se modifică, introducerea de noi tehnologii, produse și servicii, planuri de dezvoltare a principalelor unități de afaceri, pe baza rezultatelor unei evaluări periodice a competențelor etc. Tabelul 1 prezintă principalele activități ale ciclului de management al dezvoltării personalului

tabelul 1

Activități de instruire utilizate în programul de dezvoltare a personalului

Conținutul și caracteristicile activității

Dialog țintă O întâlnire anuală a unui angajat și a unui manager, în cadrul căreia se discută: planurile de lucru și evaluarea performanței angajaților, precum și remunerația aferentă, planurile de dezvoltare și evaluarea valorilor și competențelor TakpMar (Harta talentelor) și SuccessionTable (tabelul de substituție)

Comitetul pentru resurse umane Vă permite să colaborați, ceea ce înseamnă, cât mai obiectiv posibil, să evaluați rezultatele activităților și conformitatea comportamentului managerilor cu valorile și competențele adoptate în companie, să confirmați prezența potențialului, să luați pe baza acestor decizii privind promovarea, relocarea, dezvoltarea, separarea, păstrarea, atracția, selecția și recrutarea lideri

Feedback folosind metoda 360 ° Un proces anual de colectare a feedback-ului cu privire la conformitatea comportamentului angajatului cu standardele de comportament adoptate în companie pe baza chestionarului corporativ cu privire la valori și competențe, la care participă însuși angajatul, managerul său, subordonații, colegii, clienții externi și interni

Formarea este o componentă cheie a dezvoltării personalului companiei în ansamblu, un atribut integral al creșterii carierei, un element important al culturii corporative. Angajații parcurg următoarele etape: adaptare, dezvoltare, experiență.

Etapa de „adaptare” este de la 0 la 6 luni de la momentul angajării unui nou angajat. Poate fi împărțit în următoarele tipuri:

1) adaptarea organizațională este un proces obligatoriu prin care trece fiecare angajat atunci când vine la companie sau în cazul deplasării într-o divizie sau funcție (schimbarea locului de muncă). Include înregistrarea la locul de muncă, echipamentul la locul de muncă, orientarea la sol etc.;

2) adaptarea la companie (inclusiv industria) include un set de instrumente care vă permit să cunoașteți rapid și eficient un nou angajat cu normele și regulile adoptate în companie, precum și să vorbiți despre specificul industriei;

3) adaptarea profesională (la funcție / funcții) este un proces de adaptare care este direct legat de latura profesională a activităților angajatului în companie. Are suficiente cunoștințe, abilități, abilități sau este necesară o pregătire suplimentară. Există perspective de dezvoltare pentru acest angajat?

Etapa de „dezvoltare” durează de la 6 la 10 luni de la data începerii activității în companie. Această etapă se caracterizează prin sprijinirea instruirii care vizează actualizarea regulată a cunoștințelor și abilităților existente. Etapa „experiență” începe din momentul în care lucrezi în companie mai mult de 10 luni. În această etapă, instruirea vizează dezvoltarea abilităților manageriale și personale, precum și a competențelor necesare pentru angajat.

Principalele obiective ale instruirii și dezvoltării personalului: pregătirea personalului pentru îndeplinirea eficientă și de înaltă calitate a sarcinilor de muncă la locul de muncă și rezolvarea problemelor noi, lucrul înainte de curbă; dezvoltarea motivației pentru angajații companiei de a îmbunătăți constant nivelul de profesionalism; actualizarea sistematică a cunoștințelor angajaților; îmbunătățirea culturii profesionale a personalului; pregătirea candidaților pentru rezerva de personal; creșterea ratingului profesional al angajaților din companie. Pregătirea și dezvoltarea personalului este procesul de transfer al cunoștințelor teoretice, formarea abilităților practice necesare pentru ca un angajat să îndeplinească cu succes sarcini în funcția pe care o ocupă sau în care este planificat să fie numit, precum și să lucreze cu atitudini / atitudini pentru a introduce schimbări în companie. Următoarele prevederi și documente stau la baza planificării formării și dezvoltării: o idee de competență organizațională (ce ar trebui să știe fiecare angajat, să poată face în cadrul funcției deținute sau în cadrul funcției în care este planificat să fie transferat); strategia „Dezvoltarea companiei prin dezvoltarea angajaților.” O abordare sistematică a dezvoltării angajaților prin implementarea planurilor individuale de dezvoltare (IDP), determinată în cadrul Dialogului anual privind obiectivele.

Subiectul instruirii și dezvoltării sunt: \u200b\u200bcompetențe organizaționale (competențe care oferă o înțelegere a afacerii și a organizației și capacitatea de a lucra bine în cadrul organizației); competențe manageriale și comportamentale (respectarea valorilor și competențelor companiei care oferă capacitatea de a gestiona un grup de angajați); competențe profesionale (competențe necesare implementării sarcinilor profesionale cu care se confruntă angajatul); Metode de formare și dezvoltare a personalului: depind de nevoi și obiective specifice: dobândirea de cunoștințe, dezvoltarea abilităților sau lucrul cu atitudini și atitudini; sunt selectate individual pentru fiecare nevoie a unui angajat sau a unui grup de angajați; sunt determinate de serviciul de gestionare și dezvoltare a personalului pe baza experienței profesionale, analizei și cunoașterii celor mai bune practici de pe piață, specificul activităților companiei, consultări cu experți în domenii, dacă este necesar și rezultatul scontat.

Cele mai frecvente și eficiente forme utilizate în cadrul formelor și metodelor de formare și dezvoltare ale companiei sunt prezentate în Tabelul 2.

Probleme de actualitate ale managementului

Tabelul 2 Forme și metode de instruire și dezvoltare a personalului

Forme și metode de predare a conținutului

Instruire în conformitate cu standardele companiei Acest tip de instruire include cursuri care se desfășoară în întreaga companie și vizează traducerea valorilor, standardelor companiei și instrumentelor de bază pentru lucrul cu personalul și procesele companiei.

Formare electivă Constă din trei părți: - înțelegerea afacerii (programe funcționale pentru toți angajații), - dezvoltarea abilităților pentru îmbunătățirea eficienței personale, - dezvoltarea abilităților de management

Pregătirea profesională include diverse cursuri, seminarii și instruiri care vizează obținerea cunoștințelor și abilităților necesare pentru a lucra într-o anumită profesie într-o direcție specifică (de exemplu, impozitare, analiză financiară, gestionarea achizițiilor, etc.) Se disting următoarele tipuri de formare profesională: - seminarii, cursuri și cursuri profesionale pe termen scurt (de la 1 la 3 zile), - cursuri de perfecționare, - programe de certificare profesională (poate implica obținerea unui certificat sau a unei licențe, cotate la nivel internațional sau regional), - programe pe termen lung instruire (MBA)

Învățare la distanță Procesul de învățare în modul de separare a participanților la instruire în timp (instruire asincronă) și spațiu (instruire sincronă), construit pe utilizarea mijloacelor electronice de transmitere, stocare și procesare a materialului de instruire, precum și livrarea acestuia către participanții la instruire (cursuri online, forumuri, soluții cazuri). Include toate programele și cursurile disponibile angajaților companiei prin intermediul sistemului de învățare electronică corporativă prin Internet

Învățarea limbilor străine Blocul presupune lecții individuale sau de grup în limbi străine, precum și orice alte tipuri de învățare a limbilor străine. Formatul, durata și alte condiții sunt determinate individual, în funcție de scopul departamentului și al angajatului, precum și de rezultatul scontat

Dezvoltarea echipei Procese planificate, intenționate, de creare și consolidare a legăturilor emoționale intra-echipă, diagnosticarea și rezolvarea comunicării existente și a altor dificultăți și dificultăți din echipă, sprijinirea echipei în formarea unei strategii, crearea unei singure valori și orientare țintă în echipă, diagnosticarea și distribuirea rolurilor în echipă, formarea unei concentrări la nivelul întregii echipe asupra rezultatelor și consolidarea interdependenței membrilor echipei. Scopul susținerii și asigurării dezvoltării echipei este creșterea eficienței activităților echipelor prin formarea unei viziuni unice și creșterea coeziunii în cadrul echipelor și, ca rezultat - creșterea eficienței afacerii în ansamblu.

Dezvoltare individuală (mentorat, coaching) Procesul de dobândire sau consolidare a calităților, competenței, abilităților și abilităților importante personale și profesionale. Dezvoltarea individuală a unui manager este însoțită de o creștere a cantității și a calității oportunităților reale, iar criteriul său indirect poate fi că managerul face ceva ce nu a mai făcut (sau face ceva mai eficient decât înainte). Dezvoltarea managerilor în ansamblu este un set de măsuri pentru a se asigura că calitatea managementului este în concordanță cu obiectivele pe termen lung ale companiei.

Principiile principale pe care se bazează sistemul de instruire a personalului:

Respectarea obiectivelor și obiectivelor actuale și strategice ale companiei;

Concentrați-vă asupra obiectivelor de afaceri specifice ale angajatului și ale unității structurale, determinate anual în procesul Dialogului de obiective;

Acces egal la oportunități de formare a companiei. Mai mult, dacă programul implică anumite cerințe / criterii / obiective de participare, se acordă prioritate angajaților care îndeplinesc aceste cerințe / criterii / obiective;

Calitate ridicată a programelor de instruire;

Continuitatea învățării și dezvoltării în companie

Instruirea angajaților are loc pe bază de planificare. Baza planificării o constituie planurile individuale de dezvoltare (IDP) primite de la șefii unităților structurale, care consolidează acordul dintre manager și angajat cu privire la dezvoltarea și instruirea angajatului în anul următor.

Decizia privind direcția de studiu ar trebui să se bazeze pe:

Nevoia de afaceri și adecvarea poziției de instruire și obiectivele angajatului

Necesitatea îmbunătățirii nivelului actual de cunoștințe / abilități / abilități pentru implementarea de înaltă calitate a obiectivelor și obiectivelor actuale pentru perioada următoare;

Nevoia de a dobândi cunoștințe / abilități / abilități suplimentare pentru implementarea de înaltă calitate a obiectivelor și obiectivelor actuale pentru perioada următoare;

Motivația angajaților pe termen mediu / lung de a se dezvolta și de a lucra în companie

Actualitatea și adecvarea instruirii

Disponibilitatea unui buget pentru instruire.

Șeful Departamentului și Dezvoltarea Personalului și clienții interni ai instruirii sunt responsabili pentru rezultatele instruirii personalului companiei.

Departamentul de instruire pentru management și dezvoltare a personalului este responsabil pentru planificarea, organizarea, livrarea și analiza rezultatelor instruirii.

Clienții interni sunt responsabili pentru a decide cu privire la formarea angajaților, precum și pentru a genera solicitările corespunzătoare.

Sistemul intern de formare a companiei constă din următoarele elemente:

Plan de instruire (planuri individuale de dezvoltare);

Resurse;

Instruirea participanților / stagiarilor;

Baza de programe de instruire și materiale

După cum am menționat mai sus, procesul de formare și dezvoltare a personalului în companie este în curs de desfășurare. În acest caz, se disting următoarele etape cheie:

Etapa 1. Dialog despre obiective. Crearea unui plan individual de dezvoltare pentru angajați (IPD).

Etapa 2. Descărcarea din sistem plină cu capete de diviziuni structurale ale DPI. Formarea unui raport privind nevoile de dezvoltare. La primirea tuturor angajaților DPI, Centrul de servicii unificat (USC) îi organizează și îi descarcă din sistem. ECO oferă un rezumat al managementului și dezvoltării personalului pentru analiză și lucrări ulterioare cu nevoile. Planurile de dezvoltare individuale completate pe hârtie sunt transferate de șeful departamentului de resurse umane către partenerul de afaceri / managerul de resurse umane, apoi scanate și trimise de către partenerul de afaceri de resurse umane / managerul de resurse umane la ECO pentru sistematizare și procesare.

Etapa 3. Analiza și clarificarea nevoilor de dezvoltare. Determinarea priorităților cu șefii diviziilor structurale (dacă este necesar). Formarea listei finale

nevoile de dezvoltare implementate cu ajutorul Serviciului de gestionare și dezvoltare a personalului sau de către departamente în mod independent. La primirea tuturor DPI, serviciul de personal analizează nevoile și nevoile de instruire ale angajaților. Acest lucru ia în considerare necesitatea de producție pentru formare în ceea ce privește:

1) sarcini profesionale cu care se confruntă angajatul:

2) planul de afaceri al unității,

3) un plan strategic pentru dezvoltarea profesională a diviziei și a întregii companii,

4) actualitatea pregătirii;

5) fezabilitatea economică a instruirii;

6) date despre eficacitatea programelor companiilor de formare;

Pe baza rezultatelor analizei, Serviciul de gestionare și dezvoltare a personalului întocmește o listă finală a nevoilor de implementare în anul curent și recomandă metode specifice pentru dezvoltarea nevoilor - implementarea planurilor individuale de dezvoltare. Dacă, în timpul ședințelor sau în cursul anului, apar nevoi care nu sunt incluse în Planul individual de dezvoltare pentru angajat, managerul trimite o cerere managerului de formare și dezvoltare pentru punerea în aplicare a acestei nevoi de la angajat / includerea angajatului în formare. În același timp, managerul este obligat să noteze nevoia nou apărută în planul individual de dezvoltare.

Etapa 4. Confirmarea bugetului de dezvoltare a personalului.

După încheierea etapei anterioare, bugetul de dezvoltare a personalului este confirmat, pe baza:

1) au colectat planuri individuale de dezvoltare;

2) evenimente planificate central.

Dacă volumul necesităților de dezvoltare planificate depășește bugetul planificat anterior, departamentul de dezvoltare a personalului solicită directorului general al companiei posibilitatea creșterii bugetului sau revizuiește prioritățile în dezvoltarea angajaților cu șefii de departamente.

Etapa 5. Formarea programului de pregătire pentru anul în curs.

Departamentul de dezvoltare a personalului formează programul de instruire pe grupe pentru anul în curs, pe baza:

Nevoile individuale de dezvoltare ale angajaților

Activități de formare a angajaților planificate central

Numărul de angajați cu nevoi similare de dezvoltare și rezultate scontate

Nevoile de dezvoltare legate de metodele individuale de dezvoltare (coaching, mentorat etc.), dezvoltarea echipei, instruirea funcțională, precum și învățarea la distanță, sunt transferate managerilor de linie relevanți și sunt planificați de aceștia separat. Programul este format pentru un an calendaristic.

Etapa 6. Informarea managerilor despre programul pentru anul în curs. Începutul implementării nevoilor de dezvoltare ale anului curent. Primii 50 de manageri sunt informați suplimentar despre pregătirea viitoare pentru luna următoare, trimițând un program lunar de instruire, programe și o listă a angajaților înregistrați. În procesul de realizare a nevoilor de dezvoltare pentru a asigura o formare de cea mai înaltă calitate în companie, diagnosticarea pre-instruire a nevoilor participanților direcți și a obiectivelor de formare este practicată pe scară largă. Pentru aceasta, participanților la instruire li se trimite un chestionar pentru completare, întocmit pentru fiecare curs și direcție. Dacă este necesar, pot fi organizate interviuri individuale / de grup pentru a elabora un program, cazuri sau exerciții de cea mai bună calitate.

Etapa 7. Feedback și implementarea DPI. Elaborarea istoriei antrenamentelor pentru anul în curs.

Pentru a se pregăti pentru Dialogul privind obiectivele cu angajații, precum și pentru a forma un program preliminar de instruire pentru anul următor, Serviciul de gestionare și dezvoltare a personalului efectuează o analiză a implementării DPI și schimbă feedback cu șefii de departamente. Feedback-ul include starea nevoilor planificate anterior: ce a fost implementat, ce este planificat pentru implementare până la sfârșitul anului universitar și ce dezvoltare are nevoie are sens să se transfere în anul următor pentru implementare ulterioară. Pe baza acestei activități, Departamentul de dezvoltare a personalului formează un program preliminar de instruire pentru anul următor și, în special, pentru trimestrul I. Programul final se bazează pe rezultatele dialogului privind obiectivele și analiza DPI.

Următoarele resurse de muncă sunt implicate în planificarea, organizarea, desfășurarea și monitorizarea instruirii:

Intern - resurse ale departamentului de instruire pentru managementul dezvoltării personalului, precum și al diviziilor companiei;

Externe - resurse ale companiilor de formare externe, instituțiilor de învățământ superior, formatori externi, angajaților agențiilor guvernamentale

Forța de muncă a departamentului de formare, management și dezvoltare include:

Specialiști șefi (formatori interni, metodolog);

Specialiști de vârf și specialiști (organizatori de formare internă și externă).

Resursele de muncă ale diviziilor companiei includ:

Directorii regionali ai diviziilor, în conformitate cu Regulamentul de mentorat,

Experți - specialiști cheie ai unităților de mentorat, în conformitate cu Regulamentul de mentorat,

Resursele materiale și tehnice includ baza materială și tehnică a centrului de instruire.

Baza materială și tehnică este formată din:

Zone de instruire: (locuri de muncă pentru angajați, săli de conferințe și săli de ședințe pentru 60 de locuri, organizarea sălilor de conferințe externe)

Cameră pentru catering;

Mijloace de învățământ tehnice moderne (denumite în continuare TCO): proiectoare, calculatoare cu software-ul necesar, ecrane, flip chart, etc;

Sistem de învățare la distanță;

Materiale didactice

Pregătirea TCO în săli de clasă, precum și siguranța acesteia, este organizată și controlată de departamentul de instruire.

Resursele financiare includ costurile de instruire. Costurile planificate pentru instruirea personalului companiei sunt incluse în bugetul anual de personal. Acestea sunt calculate în conformitate cu planul de formare aprobat, pe baza numărului planificat de activități de formare care necesită costuri, precum și a costului aproximativ al unui eveniment de formare, după monitorizarea pieței furnizorilor externi de formare.

Participanții la formare / stagiari sunt angajați ai companiei care sunt instruiți. Participanții / studenții la formare, în funcție de poziția lor și de tipul de activitate, sunt distribuiți publicului țintă, în conformitate cu care se determină programul de formare necesar. Dacă instruirea se desfășoară pentru un grup de aproximativ 10 persoane și mai mult, atunci întreaga organizație

departamentul de instruire preia (căutare furnizori, programe de instruire, selecția unui instructor, loc de desfășurare, documentație etc.)

Una dintre formele de instruire pentru manageri, specialiști cheie și rezerva de personal este dezvoltarea profesională pe termen lung. Direcția pentru o astfel de formare se efectuează în conformitate cu planul de instruire aprobat pentru anul, planul de dezvoltare a rezervei de personal și aprobarea personală a directorului general adjunct pentru resurse umane.

În concluzie, putem concluziona că scopul susținerii și asigurării dezvoltării echipei sub forma unui program de formare corporativă în companie este creșterea eficienței echipelor prin formarea unei viziuni comune și creșterea coeziunii în cadrul echipelor și, ca rezultat - creșterea eficienței afacerii în ansamblu.

Lista bibliografică

1. Mitrofanova, EA Organizarea formării și a educației profesionale suplimentare a personalului / EA Mitrofanova, VM Svistunov, EV Kashtanova. - M .: Prospect, 2012 .-- 71 p. - ISBN 978-5-39202881-8.

2. Odegov, Yu. G., Practica formării universităților corporative / Yu. G. Odegov, A. Merko // Kadrovik. Managementul personalului. - 2009. - Nr. 2. - S. 51-57.

3. Trubitsyn, K. V. Sistem intrafirm de educație profesională continuă / K. V. Trubitsyn, G. P. Gagarinskaya, E. A. Mitrofanova, [și alții] // Buletinul Universității Tehnice de Stat Samara. - 2012. - Nr. 3. - S. 67-73.